面試官如何有效控制偏差，在職場上不得不注意這些，無論何時都要學會尊重他人，職場是複雜的，學會放下自己的職場壓力也是很重要的，面試官如何有效控制偏差，職場上的那些事。
面試官如何有效控制偏差1
（1）從態度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官爲了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在着慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
（2）重視非言語行爲
漫談法雖然是以"談"爲主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行爲，包括表情、動作和語調等。
（3）準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
面談的時候應儘量採用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
（4）理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因爲面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的.。
企業如何安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決於企業人力資源體系的健全和完善。
面試官如何有效控制偏差2
1、首因效應
面試官對候選人的面試往往因爲第一印象產生誤差，面試官可能會通過候選人的外貌特徵，行爲舉止等初步的印象，判斷候選人是否適合崗位。如果候選人給面試官的第一印象好，面試官偏向於認爲候選人是符合崗位的。如果候選人給面試官第一印象不好，面試官會偏向認爲候選人不符合崗位。
2、暈輪效應
面試官對候選人某一個優秀或者劣勢的判斷，可能會影響對候選人整體的判斷。如果候選人在某個方面特別突出和優秀，面試官可能會認爲候選人整體都非常優秀，非常適合崗位；如果候選人在摸個方面存在比較大的缺點，面試官可能會認爲候選人整體都非常差，完全不適合崗位。
3、相似誤差
面試官往往會對那些和自己具備相似經歷，年齡，興趣，愛好，民族，籍貫，背景燈特徵的候選人產生好感和親近感，認爲這類候選人非常優秀，從情感方面偏向於錄用者一類的候選人；反過來，對那些拿自己在各方面都不相似的候選人產生負面的偏見，認爲這些候選人並不優秀，不想錄用這類候選人。
4、對比誤差
面試官對候選人之間的對比可能出現偏差。如果有好幾位非常優秀的候選人排在一起，這時有一位沒有這位候選人優秀單頁不差的候選人，容易被面試官認爲比較差。如果有好幾位非常差的候選人排在一起，這時有一位相對一般的候選人，則容易被面試官認爲比較優秀。
5、刻板印象誤差
受知識的觀念限制，面試官可能對某一類存在一些刻板的印象，當面試官遇到這類候選人的時候，第一時間就會在心中給他做出歸類。比如，有的面試官認爲30歲的人就應該結婚生子，沒有這麼做的候選人都有問題，有的面試官認爲工作經驗不足3年和沒有經驗一樣等。
要應對面試中這些可能存在的誤差，HR首先要了解這些問題，正式這些問題，同時做好如下事項。
（1）通過結構化或半結構化面試流程和人才評價標準進行面試。
（2）利用崗位神人模型和特徵，選擇最適合崗位需要的候選人。
（3）不斷學習，培養，聯繫和規範自己以及部門面試官的面試技能。
（4）根據不同崗位和不同類型候選人的特點，制定有針對性的人才評價方法。
