如何面對多個面試官同時面試，在我們面試是時候難免會遇到是觸碰逼的情況，我們在求職的過程當中面試是很重要的一個環節，因此面試的時候一定要自信，以下關於如何面對多個面試官同時面試，希望對你有所幫助。
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1、一個面試者 vs 多個面試官
這種結構也是在面試中很常見的，大家有沒有想過爲什麼有多個面試官？面試官如果有經驗的話，一般來說都會介紹他自己。那介紹的時候你要留意一點，不同的面試官可能來自於不同的部門，即便他是來自同一個部門，有可能涉及的崗位又是不一樣的。
這說明什麼呢？它說明一個很重要的事情，就是你面試的這個職位，可能跟這些部門這些崗位有較多業務交流。換言之，你要面試的崗位是一個要有跨部門協調能力或者是跨崗位協調能力很強的一個職位。因此你的面試中要注意一點，就是你怎麼能夠跨部門得分。
2、多個面試者 vs 多個面試官
這種是最有趣的，爲什麼有趣呢？因爲很多人會覺得我一定要搶在前面回答，我一定要用某種辦法來吸引面試官的注意力，這個想法是對的也是錯的。爲什麼這個想法是對的？首先必須要吸引面試官的眼球，這個點是對的。爲什麼也是錯的？因爲你搶着說，未必就能得到別人的注意。大家要知道，同場競技的所有的面試者，其實跟你的履歷差不多，跟你的背景也是差不多，在這種情況之下，你可以思考一點，憑什麼你跟別人不一樣？
3、多個面試者 vs 多個面試官
通常情況就比較少見，但是如果真的遇到了，也不用緊張。首先，出現多個面試官，第1種情況的思路也同樣適用，也就是跨部門協調能力很重要。你的方案能不能同時符合多個部門的利益很重要。同時，面對多個競爭對手，第2種情況的思路同樣也適用，也就是要體現你跟其他人的差異性。
把這兩種情況同時考慮，那麼這次面試的重點就在於要學體現團隊的分工。比如說我們做小組討論，團隊裏面有人是適合做協調者，有人適合扮演專家的角色，給予專業的意見，也有人適合掌握大局。你要明白自己在討論中的角色的職責是什麼，不要同時做幾種角色。比如說你是做協調的人，那你就嘗試從不同的意見裏面找出最大的公約數；如果你是喜歡做把握大局的人，你就要試圖引導大家往哪幾個方向去思考問題。
選擇做什麼角色的策略都是可以的，但每個策略都有優點都有缺點。重要的是，要把自己的角色職責做好，那就能很好的面對這種面試了。
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祕籍分享：沉默或不積極參與絕對是個下策
我應聘的是部門經理，面試之前我和其他幾個經過篩選的.候選人被通知一同受邀去一家五星級飯店 (包括午飯，面試大約需要6個小時)，即將面試我們的面試評審團成員包括公司各部門高級經理。
由於之前公司已經給了我們具體的面試流程，因此在面對來自公司各部門的高級經理的首輪提問時，我並不覺得緊張。隨後在人事部門人員主持下，我和其他候選人一起進行集體討論。討論話題比較普通，好像是在評判應聘者參與團隊討論的能力，由於事先我們已經被提醒“保持沉默或不積極參與絕對是個下策”，所以我們的參與都很主動。
午餐時間到了，看似一頓輕鬆自由的午餐，其實是觀察我們用餐時的舉止以及在餐桌上交談的禮節。結果我沒敢吃太多，擔心吃得過飽下午會反應遲鈍。下午的面試是針對自選的題目向所有面試人員做大約5分鐘的演講之後接受面試評審團或其他面試者的提問。雖然其中大部分問題由主面試官提出。但是其他人都在考察我們應聘者的陳述能力和風度，偶爾會在紙上寫些什麼。
在這一天即將結束時，高層管理人員和候選人一起參加雞尾酒會，我也有機會向他們提問。現在我還沒有得到offer，因爲通過這輪選拔的應聘者在被錄用之前還要進行更高要求的篩選。不過我覺得這種小組面試挺好，可以讓我們接觸到公司的整個管理團隊，也便於自己做出判斷和選擇。
祕籍分享：多管齊下 提前做足功課
我在投簡歷之前就上了這家軟件公司的網站，瀏覽企業發展歷史和文化，得知他們有“羣面”的優良傳統。我就爲此特別準備一番，事先了解可能的面試團成員的名字、頭銜、級別排序。在網絡上我還查詢了這家公司老總的相關新聞報道，瞭解到其中一位副總裁喜歡打籃球，單位也時常組織打籃球，文字旁邊還有他穿着黃色球衫投籃的圖片。
我的運氣不錯。在面試中，我一眼就看到了這位副總裁，於是我在自我陳述的時候表明自己籃球打得很不錯，尤其擅長3分球。我覺得打籃球這個話題打破了當時僵硬的氣氛，因爲這不但表明我在家做功課了，還說明自己身強體健，適合隨後的壓力巨大的軟件開發工作。後來我加入這家公司以後，我老闆說，面試那天我 “給副總裁留下了深刻印象”，遂被定爲最後兩位入圍者之一。
我的經驗是：應聘者可以跟現在或過去的公司職員打聽或上網瞭解這些資訊。充分利用自己的資源，儘量瞭解面談可能持續的時間、問題數量和關鍵問題等內容，然後可以湊成一份關於面試官底細的“小抄”，爲可能被提到的問題準備答案，在面談時就能顯得鎮定自若。
祕籍分享：關鍵是要克服緊張和恐懼
在如今競爭激烈的就業市場上，獲得面試機會本身就是一個成就。但是應聘者面對衆多考官時，對於自己的處境所表現出的緊張和恐懼毀掉了他們的機會，而他們卻意識不到這點。我的建議是，既然小組面試有可能成爲趨勢，那就要適應它。
面對多位面試官的首要是：克服恐懼和緊張，因爲這會使你發揮失常，而且你面對衆多考官的第一反應如果是恐懼，那一般情況下你都不會被錄用。
不過，愛緊張的你可以提前訓練，找朋友或自己用錄像來一番角色扮演。進入房間時，向每一位“面試官”微笑、點頭；回答他們準備的刁鑽問題；讓朋友找出你覺得可以改善的地方，同時讓你不那麼緊張。
你也不必要討好面試官，並總是試圖與他們保持一致觀點。我記得自己應聘HR主管的時，兩位面試官稱讚我們公司的福利很好、工作穩定，很多員工長時間在這裏供職，我很禮貌地表達了異議。因爲在我看來，公司的HR工作做得好，也需要一定比例的人員流動，這是爲了機構成長和發展。事實證明，他們這樣說也是在考察我的專業素質。
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爲什麼要設多位面試官
第一，當場決策，提高效率
面試官都是單位高管，都很忙，如分散單獨面試，恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久，會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試，當場快速決策。
第二，呈現公開、公正
多位面試官集體面試，被面試者的表現大家有目共睹，面對的是同一情景下的客觀呈現，當場交流評價有共同基礎，且不便徇私情，比較客觀公正。如經過了三四輪，被面試者不同輪次的表現有時會不一樣，面試官最後匯商討論時會出現評價差異，誰也說服不了誰，甚至造成面試官間的矛盾。
第三，多維度考察被面試
有些企業採用360度面試，就是除了跟他業務相關的直接領導會見，跟他工作上有交叉關係的、未來的下級也會參與，多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因爲不同維度的人感受是不一樣的。
第四，考察大家的氣場是否吻合
很多企業招聘時希望團隊裏很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流，因爲做企業更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協同，大家是不是很希望這個人到公司來做事情？不然，大家氣場不合，進來後會很彆扭。
第五，外聘專家面試可以更專業和中立
有時面試場合會外聘一些專家，這專家既有人力資源方面的，也可能是技術專業領域的專家，這些專家更專業，且會從第三方中立的角度看一個人，而不帶情感。
第六，跟公司決策的流程有關
不同公司決策的特點不同，有的公司老闆一人說了算，就肯定不需要太多人面試。有的公司決策，老闆可能對專業瞭解不夠，他又要去面試，就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人，但是真正影響面試結果的不只是他。
第七，與應聘的職位有關係
基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強，涉及面比較廣，就可能需要不同維度的人蔘與互補。
第八，壓力測試的一種方式
招一個前臺肯定不需要，但是要招一個總監職位就很有可能採用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下，測試被面試者對企業的理解和認知，以及能夠承受壓力的程度。因爲一些崗位是需要經常面臨外界壓力，比如：市場、公關、銷售，及高管崗位。
第九，減輕應聘者的負荷
應聘者到一個企業，一般面試兩到三次是他比較能夠接受的，如果要頻繁的面試四到五次甚至更多，對應聘者來說不太能接受。而集中面試，成與不成一次搞定，大家都心靜。
第十，便於發現優秀者
對於一些綜合性崗位，因職位職責比較寬泛，往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試，很多優秀的人可能在某一個環節就被某一個人幹掉了，因爲優秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試，會商時雖然候選人有缺點，但不影響他被錄用，使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。
