面試時如何揣摩考官的心理，人際交往的準則也是很重要的，關鍵是要做好自己的本職工作，如果沒有一步步的學習深造就不會做出成績，面試要注意一些細節，看看面試時如何揣摩考官的心理。
面試時如何揣摩考官的心理1
實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作爲應聘者來說，瞭解對方的心理特徵，做到“明明白白他的心”，就能變被動爲主動。因此，適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特徵，有準備、有針對性地參加面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據筆者瞭解，面試考官有這麼三個基本心理特徵應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、僱傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象和負面加重傾向
國外有學者研究後得出結論，至少有85％的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有着十分重要的作用。
根據心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那麼要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。瞭解了考官的這一心理特徵，我們就應當認真準備自己的應聘資料，儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因爲自己的穿着打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
賞心悅目
這裏所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿着打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。
這些專家被分成兩組，一組觀看的'是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
僱傭壓力和暗示
這裏所說的僱傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高於另外一組。當然，應聘者較難知道考官的僱傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。
由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什麼問題吧”，“根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這麼赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認爲你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的僱傭壓力，及時地接住暗示，並沿着這條路走下去，你就可能達到目的。
面試時如何揣摩考官的心理2
1、擇優心理
考官面試應試者時，他們就如人們在商場選購商品，希望能從衆多的應試者中選出最適合自己的。由於他們豐富的人生閱歷和工作經驗，他們在識人上是很有見地的，眼光是很準的。所以在面試過程中應試者要有充分的思想準備，實事求是、耐心誠實，體現出與崗位的匹配性，體現出自己個性的東西，不要千篇一律，套路化的答題。
近兩三年以來，公務員面試越來越體現反套路、反模板的趨勢。答題要求越來越趨向於自然表述，流暢答題。而套路化除了體現在形式上，更本質的是體現在答題內容沒能體現自己對題目的理解，沒有自己的思想在裏面，答題的過程沒有體現交流感。
2、首因效應
首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以後的行爲活動和評價的影響，實際上指的就是“第一印象”的影響。從心理學角度講，第一印象並非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，並且決定着以後雙方交往的過程。在面試過程中，考生與考官的交往時間較短，考官不可能對考生有全面的認識，而最直接的認識方式就是第一印象，所以每一位考生都應該儘可能給考官留下好的第一印象。所以我們要做到以下幾點：首先，要注重儀表風度，—般情況下人們都願意同衣着乾淨整齊、落落大方的人接觸和交往;其次，要注意言談舉止，舉止優雅，不卑不亢、自信沉着定會給人留下難以忘懷的印象。
3、疲勞心理
由於公務員面試過程中試題的重複性、考生着裝的重複性甚至是考生答題內容的重複性非常容易讓考官懶散、睏倦。一天的面試下來考官容易出現打呵欠、吐長氣、坐姿不端等疲勞現象，從而影響面試氣氛。那對於抽籤靠後的考生來說，我們怎麼來面對考官的疲勞心理呢，在此考德上建議大家幾點：首先，答題一定要精簡，把每道題目的核心觀點說出來就可以了，不要長篇大論去論述;其次，答題聲音要洪亮，如果考生的聲音很低沉，更會增加考官的疲倦，而聲音洪亮可能會吸引考官的注意。
