員工工資表標準，工資作爲一種企業管理工具，既可能是保健因素，也可能是激勵因素;工資的因素特徵及其激勵作用，不僅僅取決於工資水平，而主要是由工資形式決定，以下是員工工資表標準。
工資表模板需要包含如下項目：
員工信息、應發工資、代扣代繳、實發工資，主要分這四大類。
具體可以包括員工姓名、職務、崗位工資、績效工資、技能津貼、各類獎金、五險一金、其他扣款……總之，不同公司不同格式。
一份標準的工資表，以下內容不可少：
1、工資總額：當月工資表總計發放的工資總額，從年初累計到本月的全部工資總額，工資累計發放佔年初預算總額的百分比，累計發放工資總額與公司的累計銷售收入之間的對比關係等；
2、平均工資：高層、中層、基層等不同層級人員的平均工資，其中基層員工的最好是按照崗位序列分別統計，如研發技術、銷售、生產管理、生產一線、質量、職能、後勤等，以及以最低平均值爲基準計算的各層級之間的差距倍數；
3、極點值：如各層級的最高、最低，比較特殊的`情況等，尤其是特殊情況應當要進行詳細說明，如某人工資標準超出該崗位等級標準區間、某人當月工資與平時差異較大（非出勤和考覈原因）等。
企業從業人員工資價位
所謂工資價位，是指企業從業人員在報告期內的工資水平，包括基本工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等。它在一定程度上體現了勞動力市場價格水平。
分位值是指將數據由低到高排序，在數列中處於相應百分比位置的數據。它表示有相應比例的數據低於或等於該數值。一般分爲低位數(10分位)、下四分位數(25分位)、中位數(50分位)、上四分位數(75分位)和高位數(90分位)。
(1)工資總額組成
根據國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》，工資總額由下列六個部分組成：
計時工資
計件工資
獎金
津貼和補貼
加班加點工資
特殊情況下支付的工資
這裏所說的工資，指的是稅前工資，並不是最終拿到手的.工資。還要扣除個人所得稅、五險一金等，纔是最終拿到手的工資。
(2)工資以外的其他待遇
在企業的薪酬結構當中，除了薪資以外，還有五險一金。（關於五險一金的內容我們在往期已有分享，點此查看）此外，不同的企業會有不同的薪酬體系，我們在這裏將這些福利待遇簡單分爲以下幾個大類：
健康類
帶薪休假、體檢、意外險、健身房等
生活類
年假、年貨、部分企業的無息貸款買房
職業發展類
培訓、課程費用報銷、進修機會
財富類
企業年金、養老金、期權、股票
不同的公司在福利待遇方面有很大的不同，有些企業會在發放14薪、16薪等，還有的企業會發放半年或年度的績效。
因此，在遇到職業的選擇時，各位小夥伴需要對不同的崗位進行對比，除了薪資水平的差異之外，薪資以外的各種福利待遇以及個人的成長空間、行業的發展趨勢等也要納入考量的範圍。
當年收入水平相近時，還需要考量薪期的多少，薪期多則月均收入少，在工資漲幅相同的情況下會影響實際的收入。
薪酬管理是企業管理的重中之重，總的來說，薪酬管理工作包括以下這些內容。
1、薪酬管理體系的和實施必須服務於企業戰略。企業薪酬管理必須服從企業人力資源戰略的要求，並根據企業發展戰略的總體要求分階段實施。
2、確定先進合理的薪酬管理體系。一般來說，薪酬體系設計既要科學合理，又要具有必要的外部競爭力，併兼顧內部公平。薪酬體系制定中考慮的企業內部因素主要包括崗位價值、員工工作績效和員工個人能力。還要考慮外部因素，包括國內外薪酬市場，股票期權的影響。
3、確定合理的薪酬體系。做好內部等級設置。首先要做好組織架構的設置、崗位的設置和人員的`配備，根據崗位的不同職責、績效和貢獻程度做好工作分析，確定內部每個崗位的價值，並以此作爲內部薪酬體系的依據。
4、確定合理的薪酬結構，保證內部公平性和激勵性。實際上，薪酬結構是指薪酬的構成要素，主要包括物質獎勵和期權股票，直接關係到員工的利益。
5、定期進行外部薪酬研究和內部研究。薪酬體系建立後，應密切關注日常薪酬管理中存在的問題，及時進行外部和內部研究，並定期形成研究報告，爲公司薪酬戰略的制定和調整提供輸入信息。
6、確立員工績效考覈體系。績效考覈體系是薪酬管理體系的重要組成部分。企業通過建立科學的績效考覈體系，對員工的工作表現和工作績效進行綜合評價，從而將員工績效與薪酬體系結合起來，將薪酬管理的作用得到充分的發揮。
7、根據需要動態調整薪酬管理制度。薪酬體系實施後，根據企業的戰略發展，對薪酬體系進行跟蹤管理，定期進行外部薪酬調查和內部調查，確保薪酬管理能夠真正起到激勵作用，確保薪酬體系具有內部一致性、外部競爭性和激勵性。要調整薪酬制度，使企業的薪酬水平在市場上更具競爭力，使企業更容易吸引優秀人才，爲企業發展注入強大的人力資本。
