如何讓面試更加有效，現實生活中大多數人都需要經過面試才能得到一份工作，那麼對於很多剛剛步入社會的新人來說，如何讓面試更加有效呢？下面就一起來看看答案吧！
如何讓面試更加有效1
1、面試前幹什麼？
接到面試通知電話時一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息，最好順便問一下公司的網址、通知人的姓名和麪試官的職位等信息。這裏提醒大家，儘量按要求的時間去面試，因爲很多企業都是統一面試，如果錯過機會可能就錯失了。
上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。
公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業文化、薪酬水平、員工穩定性、發生的關鍵事件等，瞭解越全面、深入，面試的成功率就越高，同時，也有助於對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關係)。
應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等，這一點非常重要，同一個職位名稱，各家企業的要求是不盡相同的，瞭解越多，面試的針對性就更強。
在親友和人脈圈(包括獵頭顧問)當中搜索一下有沒有熟悉、瞭解這家企業的，他們的感受或瞭解無疑具有非常重要的參考價值。
這裏要說明的是，去招聘會或網上投簡歷時，最好有個記錄，包括應聘的企業和職位、哪份簡歷投的，哪些企業招聘會上做過簡單面試，面試官是誰，面試內容是什麼，提過多少待遇要求等等。在接到面試通知時，馬上查看一下。
如果是應聘高管職位，最好能瞭解一下老闆的相關背景和個性風格等(一般事情下，老闆肯定是面試高管的最後一關)。
學習一些實用的面試技巧。關鍵要在20分鐘內如何做自我介紹、如何儘可能展現自己的優勢和實力，給面試官一個選擇你的理由。對一些常見的面試問題要有應對的準備。最好能做個模擬面試演練，在親友中找個在企業做經理或hr的做個現場評判，提提建議，以便發現問題，及時調整。
2、禮儀。
去面試前，建議你好好的審視一下自己的穿着，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要給人感覺很利索、協調，女生看上去要乾淨、大方，不要給別人的感覺很邋遢。另外一個就是禮儀，有的應聘者不注意用一些禮貌用語和動作，大大咧咧，往往給人留下沒有修養、不成熟的印象，在同樣的條件下，你的機率就小多了。
3、面對不同的面試人員，保持良好的心態。
有的面試人員風格比較強勢、直率，面試時咄咄逼人，往往有一種審問犯人的感覺；有的面試人員比較溫和。遇到這兩種面試人員，自己首先要有好的心態，對於前者，往往會讓人不舒服，有壓力感，但是你不能因此就產生逆反心理，甚至由此得出該公司不怎麼樣的結論，這實際上要不得，應該以一種寬容、平和的心態去對待；對於後者，不要麻痹大意，因爲溫和麪孔的背後常常是一把利劍。所以，在內心裏，一定要記住：這是一場面試、是求職，不要太多的關注所謂的“自尊”。
4、學會區分不同的問題。
有經驗的面試官往往會用不同的面試方法和問題，所以對於各種不同的問題，不必緊張，有的問題可能是確認你的工作經驗和能力，有的問題則是考驗你的分析能力、思考能力、反應、思路等。對於沒有工作經驗的畢業生招聘，通常就會用這種方法，面試時注意區分，有的應聘者對什麼問題都很緊張，結果影響了水平的發揮。
5、面試要注意“答所問”。
有的應聘者，根本沒有聽清楚問題，就按照自己的思路回答，結果驢頭不對馬嘴。所以，建議應聘者要跟緊面試人員的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思維圈子”裏。
6、回答問題注意條理、簡明、不要羅嗦。
麥肯錫公司有一句名言：所有的事情都可以分成三句話去講。比如：今天上午9點吃早飯。可以說成：今天我吃飯，時間是上午9：00，吃的是早飯。因此建議大家在回答問題的時候，不妨按照這樣一個套路：第一點、第二點、第三點……這樣聽的人很清楚，說的人也不會漏掉重點，還有一個，就是要簡明，不要羅嗦，你不要把別人當傻瓜，一件事情或觀點關鍵是重點，所以這個道理其實就是言簡意賅。
如何讓面試更加有效2
一、面試的基本規範
形式的`豐富化、程序的結構化、提問的彈性化、面試結果的標準化、面試測評內容的全面化、面試考官的內行化。
二、面試技巧
觀察技巧、提問技巧（封閉式提問、開放式提問、假設性提問、壓迫性提問、引導性提問）。
三、面試中常見的偏差
定勢效應、光環效應、順勢效應、對比效應、集中趨勢效應、首因效應、風格偏好效應、角色效應、疲勞效應。
四、面試中問題的類型
理論性問題：你將如何對付難纏的僱員?
嚮導性問題：你善於化解矛盾嗎?
行爲性問題：告訴我，作爲監管人員你曾經如何對付難纏的僱員?
五、面試實施過程中的提問
關係建立：提出的問題是封閉性的
導入階段：提出的問題是開放性的
核心階段：提出的問題是行爲性的
確認階段：提出的問題是開放性的
結束階段：提出的問題是開放性、行爲性的
六、問題要考察的能力
七、如何提高面試效果
緊緊圍繞主題、避免重複提問、要求前後一致、問題與工作有關、充分重視應聘者、主試避免自信、避免刻板印象、注意非語言行爲、防止誤差、注意第一印象、防止“與我相似”、防止面試官的主觀印象誤差。
1、測試方法
智力測試： 儘管對什麼是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。
能力測試： 與績效測試和能力傾向測試不同。
個性測試： 主要用於判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態度、性格、氣質、價值觀、人際關係等各種與社會行爲有關的心理特質的總和。
2、行爲測評介紹
分析行爲事例的有效性：根據行爲指標及行爲事例的結果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應徵者實行或不實行一些行爲的指標，屬於恰當或不恰當的行爲。
衡量行爲事例的重要性：所有行爲事例資料的重要性並不均等，一些事例會比其他更爲重要。
與申請職位的相關程度：與申請職位相關的事例，能準確預測應徵者的表現。
倘若職位與事例似乎沒有關係，也不應輕率放棄考慮事例。
行爲的影響程度：行爲的影響程度視乎情況及結果。一些行爲可帶來一些重大的改變。
3、能力測評介紹
通過應徵者的行爲事例分析他的能力：同一事例，可說明兩項能力，能力的相對重要性
通過應徵者行爲判斷他的潛力：一個人的潛力比它表現出來的能力更重要，一個人發揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度，某些能力沒有機會觀察，並無足夠時間或面談時忽略問到。
應聘者無機會獲取：沒有足夠資料支持判斷，你掌握的行爲資料比預期少，不正支持判斷。
能力過分出色：某項能力過分出色，可能引起它某些方面表現欠佳，某種情況下的優點，可能對職位來說是一個弱點。
4、情景模擬面試法
面試銷售人員：讓應聘者向你推銷某項產品或者服務。
面試管理人員：讓應聘者做出某項決策或者處理某項爭議。
面試祕書：讓應聘者處理某項實際工作。
八、面試中如何做好記錄
第一，應徵者回答問題時，我們只需記下其中一些適當的材料和主要的詞彙。
第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應徵者的行爲，記錄當時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應徵者做出判斷。
第三，我們不要記下一些負面或者敏感的材料，因爲你在記這些材料時，應徵者會非常敏感的發現自己很多的負面信息都被記錄了下來，這些對他以後的面試評估都會產生不利影響，會增強應徵者的警覺。
九、面試中的答問技巧
把握重點，條理清楚。清原委，避免抽象。確認提問，切忌答非所問。完事實以後適時沉默。冷靜對待，寵辱不驚。
提問的意義：獲得更多的資料、查證對方與工作有關的專業知識和能力、探討對方的看法與意見、控制對話 。
提問的時間分配：不要讓自己說得太多。在面試中最好的發言比例是應徵者有80%的發言機會，面試主持人佔20% 。
提問的連貫性：在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發出另外的問題，可以選擇那些自然引發出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問 。
十、面試後的有效評估
我們需要什麼樣的人：最好的 vs 最合適的、強項 vs 弱項 (相關性)、現成的 vs 潛在的、順其自然的 vs 期望變化的、角色認知 vs 角色期望、雙向選擇 – 動機匹配。
