職業發展階段，其實大家對於自身現在和未來的工作中得到成長、發展都是比較關注的，能從工作中獲得滿足的強烈願望和要求也是對職業的一種規劃。以下了解職業發展階段。
職業發展階段1
1、導入階段(早期)
在職業生涯的早期階段，培訓講師也強調此階段的重要性，對於組織要完善對新員工有效評估、培訓及事業生涯規劃與管理等措施，幫助員工順利適應工作。讓每一個員工的職業生涯目標與組織發展目標相一致。
2、成長階段(中期)
職業生涯規劃中期是員工處於30-50歲，也就是從立業到將近退休的時期。在進行中層培訓時也瞭解到，職業生涯中期員工在企業內站穩腳跟，是最容易施展才華，最有幹勁、貢獻最多的階段，但是也是中年危機易發期。組織需要靈活的管理策略：對員工要信任，給予重任，發揮其才能創造廣闊天地，鼓勵、幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題;培訓開發以加深其專業程度，提高能力和素質等等，加強組織職業生涯管理。
3、衰落階段(後期)
在企業內已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會似乎已無的員工，可以說已進入衰落階段。企業對這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無用的感覺;從工作、生活、身體等各方面應倍加關心愛護，要進行疏導，鼓舞士氣，妥善安排工作，發揮其特長。
如果組織對其員工的職業生涯做出良好的規劃和妥善的管理，協助成員發展完善的職業生涯規劃，使其在個人生涯成長的過程中有實施新構想的機會，不僅能解決員工內職業發展技能素質提高的要求，還能滿足員工對其外職業發展晉升的需要。這樣員工會將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自己的工作績效，而且還會體會企業對員工職業發展的關心，最終更有利於員工和組織的共同發展。
職業發展階段2
職業發展生涯的5個階段
段1：職業選擇：爲工作做準備
從職業的角度來看，這個階段的主要任務是形成和定義一個職業的自我形象，探索備選職業的品質，發展臨時的職業選擇（至少一個），追求實現職業選擇所需要的教育或培訓的類型。這些任務的實現要求個人對自己的才能（天分）、興趣、價值觀和期望的生活方式，以及和備選職業領域相關的職業要求、機會以及回報有相當的洞察。
這個階段的開始時間，從出生到25歲，標誌着對自我和職場的影像經過兒童、青少年以及職業早期開始形成。但是，此處採用的職業生涯管理模型是基於持續的探索和發現，很多人在其職業過程中發展了第二個或第三個職業選擇。由於職業選擇可以在其他階段產生，和職業選擇相關的任務會在人的一生中重複出現。
第二階段：組織進入
此階段的'主要任務是在個人選定的職業領域中選擇一個工作和組織。這個階段的正向產出是一個可以滿足個人職業生涯價值觀和發揮個人能力的職業選擇。遺憾的是，許多人的工作選擇是基於不完整或不現實的信息作出的。這些人會體驗到相當的幻滅和不滿。
組織進入階段通常需要經歷幾個月的求職期，最初發生在18歲到25歲之間，具體取決於個人受教育時間的長短。儘管這個階段最初是由個人從學校首次進入職場來完成的，一個人還是可以從任何年齡進入一個組織，因此，這個年齡範圍可以根據每個人的特點有所不同。
第三階段：職業生涯早期
第三階段實際包含了兩個時期，反映了職業生涯早期的主導問題：爲個人在成人世界裏找到一個位置，並在所選擇的道路上努力“實現”。
在選擇了一個組織和最初的工作之後，職業生涯早期的關鍵性的第一個任務是：在個人的職業生涯和組織中立足。新員工不但必須掌握他/她工作的技術細節，也必須瞭解組織的規範、價值觀以及期望。在職業生涯早期的這個立足期，個人的主要任務是瞭解工作和組織，並作爲組織的一個能幹的貢獻者被接受，換句話說，爲個人在職業和組織中建立一個位置。
在職業生涯早期的成就期，個人“並不很關注適應組織（在組織內部流動），因爲他正處於上升階段並能掌握方向”。
職業生涯早期可以一直延伸至40歲似乎有些奇怪。但是從我們的觀點來看，這整個階段確實反映了職業生涯早期，因爲個人通常繼續追求富有朝氣的抱負-Daniel Levinson的夢想-尚未被時而感覺痛苦的中年轉換期的重新評估所阻礙。因此，職業生涯早期的核心主題，立足並實現（不論如何定義），可以不同的方式維持15年。
第四階段：職業生涯中期
一個人的職業生涯中期（40-55歲）從中年轉換期開始，這是成年早期和成年中期的一個過渡。職業生涯中期以一系列任務和關注爲特點。首先，個人可能會重新評估主導他或她職業生涯早期的生活結構。其次，有必要開始形成完全進入成年中期的生活結構（及其職業生涯內涵）。不管新的生活結構與先前的是否一致，職業生涯中期的個人面臨着一系列與工作相關的具體問題。
第五階段：職業生涯晚期
儘管沒有關於職業生涯晚期的大量研究，顯然兩個主要任務主導了這個階段。首先，個人必須繼續作爲一個生產性的組織貢獻者，並保持他或她的自我價值感和尊嚴。但是，生產性和自尊的保持經常被個人的改變和社會歧視所阻礙。其次，處於職業生涯晚期的個人一定期待和計劃一個有效的退休，以使離開工作對個人不造成傷害，而且退休後的生活是有意義的，令人滿意的。
職業生涯後期大致從50歲中期到退休。雖然Levinson認爲成人後期開始於60歲，職業生涯後期的問題，特別是認真考慮退休的需要，會在稍早的階段變得重要起來。迅速的技術變化、與年齡相關的刻板思維以及提前退休的壓力，都會使一個人在50多歲時關注職業生涯晚期的生活。
職業發展階段3
職業發展路徑
職業發展路徑，概括地說就是員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈願望和要求。爲了實現這種願望和要求，他們希望在自己的職業生涯中順利成長和發展，從而制定自己成長髮展的職業計劃的實施過程。
職業發展路徑包括以下:
1、向上發展，在企業內部向上晉升。明確需要提升的地方，是管理的理念，還是在實戰經驗，然後對此建立一個系統的學習提升計劃，各個擊破。
2、向內發展，提升專業水平，成爲更專業的人。向業內頂尖人士看齊，平時花更多的時間，去鑽研技術方面的學問，和同行業的人切磋交流，不斷提升自己的技術水平。
3、左右發展，向其他職能崗位轉換。在原本工作技能的基礎上，學習一些其餘的工作技能，做到比較好的融合，也能很快上手。
4、向外發展，尋求職業外的發展。在把本職工作做好的前提下，拓展自己感興趣的領域，發展成一份副業。
職業發展路徑是職業規劃的一部分，如何寫職業發展路徑？
在進行職業生涯規時，職業發展路徑的設計是必不可少的環節，它關係到一個人長期的職業發展。但是很多人在進行職業路徑設計時，發現不知從何下手，除了一路升職，似乎想不到其他的路徑。
一般而言，職業發展路徑分爲四種：
1、向上發展：從員工晉升到主管，再從主管晉升到經理，這是典型的向上發展路徑，也是最爲常見的職業發展路徑。
2、向深發展：不斷深化自己的專業，在職級上得到不斷晉升，而不是職務。例如阿里的P職級系列，就是對向深發展的員工所設置的職業發展路徑。
3、向左右發展：向其他平臺、其他行業跨越，或者在職能上進行一定的轉換。比如，從前在金融行業做HR，現在轉換到新能源領域做HR。
4、向內發展：除了以上三種職業發展路徑，還有一種路徑就是向內發展，即基於自己的心理需求做選擇，比如從事自己感興越的職業、去做多年以前一直想做的工作等。
基於以上的四種路徑，你或許很清楚地看到，你的職業發展路徑可以有四種不同的選擇。
其實，這四種不同的路徑相輔相成，比如一個專業度很高的人，在公司內部被晉升的機率是非常大的。再比如，你想要從事感興趣的工作，那麼就必須要到不斷精深。
所以，任何一種職業發展路徑都是好的，只要你能堅定不移地走下去、走好它。
但是，說到這，可能很多人有疑問:我怎麼知道自己適合哪一條路徑？
要知道自己適合哪條路，或者最應該從哪條路開始，可以參照以下三個要素：
1、看性格特點
有些人性格內向，就喜歡獨立思考、鑽研，所以走向深發展的路再適合不過。而有些人天生具備很強的領導力，能鼓舞他人，那麼走向上發展的路會更加適合。你可以結合自己的性格特點，爲自己找到合適的路徑，並且以此作爲起點。
2、看興趣方向
不管選擇走哪一條路，一個人要想在工作中獲得更好的成長和發展，就必須對自己所傲的工作保有足夠的熱情，而這份熱情主要來自興趣。所以，你可以看看自己到底對什麼更感興趣，是對做事更感興趣，還是對管理更感興趣，找到興趣點，自然就知道該選哪條路。
3、看職業目標
每個人的心裏都對自己未來的發展有期特和規劃，也都有一個理想的終點，所以，你可以結合自己最終的職業目標，對當下的職業路徑進行判斷和選擇。如果你期望成爲某個領域的德高望重的專家，那麼不妨選擇向深發展或向內發展。如果你期望擁有權力、地位，那麼不妨選擇向上發展。
綜上所述，任何一種職業路徑都沒有絕對的好壞之分，找到適合自己的纔是最重要的。
