如何處理與下屬之間的矛盾

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如何處理與下屬之間的矛盾，人與人之間會產生矛盾是非常正常的，對於領導來說，在工作上和下屬產生矛盾需要主動解決，不能強迫下屬認錯，下面分享如何處理與下屬之間的矛盾。

如何處理與下屬之間的矛盾1

方法一：引咎自責，自我批評。心理素質要過硬，態度要誠懇，若責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解；如果重要責任在下屬一方，只要不是原則性問題，就應靈活處理，因爲目的在於更好地開展工作，所以作爲上司可以主動靈活一些，主動承擔一些衝突的責任，給下屬一個臺階下。人心都是肉長的，這樣的胸襟極容易感動下屬，從而化干戈爲玉帛。

方法二：放下架子，主動答腔。不少人都有這樣的體驗，即當與下屬吵架之後，有時候誰見了誰也不先開口，實際上雙方內心卻都在期待對方先開口。所以，作爲上司遇到下屬特別是有隔閡的下屬，就應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除衝突所造成的陰影，這樣給下屬和公衆留下種不計前嫌，大度處事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟勁不答腔不理睬，昂首而過，長期下去就會讓矛盾像滾雪球般越滾越大，勢必形成更大的隔閡，和好的困難會更大。

方法三：不與爭論，冷卻處理就是當下屬與自己發生衝突之後，作爲上司不計較，不爭論，不擴散，而是把此事擱置起來，埋藏在心底不當回事，在工作中一如既往，該指示仍指示，該表揚還表揚，就像沒發生過任何事情一樣。這樣隨着時間一長，就會逐漸沖淡、忘記以前的不快，衝突所造成的副作用也就會自然而然消失了。

方法四：請人斡旋，從中化解。就是找一些對下屬有影響力的“和平使者”，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作，不失爲一種行之有效的策略。尤其是當事人自己礙於情面不能說、不便說的一些語言，通過調解者之口一說，效果極明顯。調解人從中斡旋，就等於在上下級之間架起了一座溝通的橋樑。但是，調解人一般情況下只能起到穿針引線作用，重新修好，起決定性作用的還是要靠當事人自己去進一步解決。

方法五：避免尷尬，電話溝通。打電話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和彆扭。打電話時要注意語言應親切自然，不管是由於自己方法不當造成的碰撞，還是由於彼此心情不好引發的衝突，不管是下屬的傲慢而引起的“戰爭”，還是由於自己思慮不周造成的隔閡，都可利用這個現代化的工具去解釋；或者利用書信的方式去談心，把話說開，求得理解，一形成共識，這就爲恢復關係初步營造了一個良好的開端，爲下一步的和好面談鋪開了道路。這裏需要說明的是此法要因人而異，不可濫用，若下屬平時就討厭這種表達方式的話，用了反而更糟糕。

方法六：尋找機會，化解矛盾就是要選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。譬如：當下屬遇到喜事（如結婚、生日）或受到表彰時，作爲上司就應及時去祝賀道喜，這時下屬情緒高漲，精神愉快，適時登門，下屬自然不會拒絕，反而能感受到你的誠意和對他的尊重，當然也就樂意接受道賀了。

方法七：寬宏大量，適度忍讓當與自己的下屬發生衝突後，運用這一方法就要掌握分寸，要有原則性，一般來說在許多情況下，遇事能不能忍，反映着一個人的胸懷與見識。但是，如果一味地迴避矛盾，妥協忍讓，委曲求全的話，就會在公衆中使自身的人格和形象受到不同程度的損害，正確的做法是寬宏大量，不要小肚雞腸，斤斤計較。

如何處理與下屬之間的矛盾2

如何處理下屬之間的矛盾

原則一，保持冷靜，不要偏向任何一方

領導者在解決下屬之間矛盾的時候，保持冷靜，不偏向任何一方是最基本的原則。如果領導者用先入爲主的思想解決矛盾，會造成不公正的情況發生。這樣做不僅不會解決矛盾，反而會加深雙方的矛盾。無論矛盾雙方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，領導者都要用一碗水端平的態度，公正平等地解決問題。有些領導者用非常不冷靜、不理智的態度解決下屬之間的矛盾，結果在破壞了團隊成員之間團結的同時，也動搖了自己在團隊中的地位。團隊中的其他成員會覺得，這樣的領導者不能夠給他們帶來好前途，人心逐漸渙散，一支好好的團隊就因爲一點兒矛盾，處於崩潰的邊緣。領導者在解決下屬之間矛盾的時候，必須保持自身頭腦的冷靜、理智，做到絕不偏向任何一方，這樣做才能夠解決根本問題。

原則二，情緒平穩，不要火上澆油

領導者解決矛盾要掌握好時機，不要在矛盾雙方還在氣頭上的時候，就急於求成地解決問題。實際上，矛盾雙方沒有完全冷靜下來之前，越溝通就越不通，一句話不對就等於火上澆油。只有最笨的領導者纔會選擇這樣的解決方式，不但無法解決矛盾，還很容易把自己牽扯到矛盾之中。下屬之間的矛盾在剛發生的時候，一般雙方的情緒都會比較激動。這個時候，領導者應該採取分別溝通，瞭解情況，降溫處理的溝通方式，讓雙方的情緒先穩定下來，恢復到冷靜、理智的狀態中。

原則三，對於錯誤一方，不要窮追猛打

確定了矛盾主要錯誤一方之後，不要窮追猛打，得理不饒人。俗話說：“得饒人處且饒人。”作爲領導者更應該明白其中的道理，矛盾既然已經發生了，那麼雙方就一定都有責任。錯誤的一方應該負有大部分責任，但是另一方也不是完全沒有錯誤。領導者要本着寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。如果領導者對於錯誤一方窮追猛打，就會讓有錯誤的人情緒更加激動，對團隊的合作以及效率也都沒有任何促進作用，也對矛盾雙方的和解沒有任何幫助。

原則四，明確自己的立場，不要做兩面光

領導者在解決下屬之間矛盾的溝通中，一定要站定自身的立場，明確地說出自己的態度，不要含糊不清，也不要做兩面光。爲了讓矛盾降低到最小，領導者可以在肯定雙方觀點的基礎上，將雙方的觀點完善成爲自己的理念，並且充分地表明自己的立場。如此一來，矛盾雙方就更容易接受領導者的觀點，不會再出現各執一詞的情況了。兩面光的領導者，在溝通的過程中，沒有自己的立場，強調的是矛盾雙方的觀點。這樣做是不會讓任何一方認同另一方的，只會讓矛盾繼續激化，而無法得到及時調整和解決。

原則五，確實無法調解，立即調離一方

在團隊這個小組織中，成員之間必須團結一致，一旦發生了不可調和的矛盾，最無法融入到團隊中的一方，就必須要及時調離。這個時候，如果領導者過於多慮和猶豫，那麼不僅矛盾雙方的工作會受到影響，而且團隊中的.其他成員的工作也會受到影響，從而導致整個團隊的合作和效率出現問題，並呈現出下降的趨勢。

因此，如果確定矛盾無法調解的時候，領導者爲了團隊的整體着想，必須要當機立斷地調離矛盾的其中一方。在大多數情況下，領導者會將與團隊融合得較差的一方調離，而保留團隊中融合較好的一方。

如何處理與下屬之間的矛盾3

作爲領導，如何處理與下屬的矛盾？

第一種，當員工之間出現矛盾時。其實每個人之間相處都會出現各種各樣的矛盾，就算跟最親近的人之間也會產生各種矛盾，這個時候領導就一定要發揮作用啦，不然會導致好的員工就留不住了。那麼該怎麼做呢？首先領導一定要善於觀察，然後從中進行調解，一般都是一些小事而產生的矛盾，所以領導只需要做一個牽線的人就行了。

第二種，當員工之間飛短流長的時候。一般員工之間都會相互對對方的能力或者什麼不滿，進而可能會向其他跟自己關係好的同事之間相互議論，這個時候，領導一定要找雙方來談話，先分別與他們談話，這個時候你大致知道了倆個人的想法了，再把兩個人叫在一起，然後讓兩個人把問題說開，你再從中進行調解，這樣效果會更好。

第三種，當員工令你發火的時候。一定要記住，就算再生氣也不要當衆說很重的話讓下屬很難堪，不然你私下說再多好話也無法抹平對他造成的傷害。所以最好的辦法就是私下可以對他發火，一定要說明他爲什麼令你惱火，讓他也能夠理解你的怒氣是從哪來的。

第四種，當員工不喜歡用電腦時。雖然這已經是21世紀了，但還是會有人喜歡用手工來做一些事情，並不是不會用電腦，而是不喜歡用，這個時候，你就需要跟員工好好地談一談了，告訴他其實用電腦很多事情都能達到事半功倍的效果，而且重要的文件也不會丟失，也要讓他認識到在這個社會上不用電腦是很容易被淘汰的。

第六種，當別人不認真聽你說話時。這種情況其實很常見，開會時總會有一些人開小差，所以你就需要在開會的時候用眼神來跟別人交流，說話時，儘量能對視每一位員工，讓他們知道你在關注着他們，或者在說話時叫員工回答一下問題或者是問他聽清楚了沒有之類的。

第五種，當你的客戶說話有口音時。這種情況每個人都會遇到，這個時候就需要你的耐心了，當你聽不清時千萬不要不懂裝懂，最好是麻煩客戶再說一遍，在聽的時候一定要集中注意力，仔細的去聽。