如何調解員工之間的矛盾，在職場中，公司的規章制度中就有這樣的一條，就是員工之間不可以發生矛盾，要和睦相處，但是往往會有很多的因素導致員工之間發生矛盾，下面一起看看如何調解員工之間的矛盾。
如何調解員工之間的矛盾1
1、不宜凡事各打五十板
矛盾有個醞釀積累過程，矛盾的公開，表示一方或雙方都將超出了“心理極限”，因爲任何事情的發生都有前因後果。許多主管在處理這種問題時，習慣用各打五十板，再要雙方表個“態”輕輕“抹”過去，實際上這樣做問題並沒有解決，倘若如此容易解決，就談不上是心理矛盾，也用不着我們處理，隨着時間的洗滌，誤會將銷聲匿跡。
如出現餐飲員工內部矛盾，主管在矛盾的初期不予以重視，不在問題萌芽狀態消除或是草草處理了結，久而久之，小問題醞釀成大問題。我們的工作靠的是團隊的合作來完成的，是合作，肯定少不了碰撞和誤會。作爲主管就應加以引導，從中周旋，真正起到潤滑調和的作用。
“這裏的衛生明明是張明沒有打掃乾淨的，爲什麼主管將我和他一起處分？”“主管爲什麼不瞭解清楚情況就給我們各定半罪？”“……”這些餐飲員工對我們主管的抱怨我們也時有聽過。由於我們在處理事情時習慣於各打五十板，以示“公平、公正”。以致餐飲員工之間相互合作信任度銳減，誤會增多，矛盾升級。
“凡事各打五十板”的處事方法從表面上自以爲已做到“絕對”的公平與公正，消除了不公與誤會，而實際上這是最馬虎最不公平的處事方法，也會抹殺餐飲員工的積極性，從某種意義上講是不負責任的表現。作爲主管的我們應該通過細緻的思想工作，深入瞭解人的思想，矛盾發生的原因，把雙方請過來談話解決。若簡單了事，很可能矛盾解決不了，反而讓餐飲員工產生對主管的不信任和埋怨情緒。
2、多聽、少說、眼察，不要想當然或我以爲
大多數人在受到委屈或遇到不順心的事時，都想向別人傾訴或發泄一陣，以求得心理的.平衡。兩個人因心理矛盾鬧彆扭或發生口角，如果你只顧說對方的不是，批評雙方的不對時，矛盾雙方都不會理睬你的勸說，反而可能會火上加油，加劇雙方的矛盾。若你先把其中的一方請到你身旁，自己做一個忠實的聽衆，讓他毫無顧忌地道出自己的“道理”和對方的“不是”。
你只要認真觀察對方的表情，笑笑了之，便是最好的開導方法。當雙方都發泄完畢後，你只要根據剛纔觀察到雙方的表情，切中要害，加以疏通引導，便可達到你預期的效果。因此透過現象看本質是解決矛盾的關鍵，要像醫生診病一樣，耐心引導，讓對方敞開心扉把心理的矛盾和思想說出來，只有找到了“病根”，才能開出“良方”。
3、設身處地，排除誤會
矛盾的產生必有因由，通常矛盾的雙方都認爲自己有道理，只是由於對方“太過分”。這種情況通常與誤會有關，正所謂疑心生暗鬼，眼偏影自斜，雙方都戴着有色眼鏡看對方，這時雙方都覺得心理很難受，希望主管能爲自己伸張。
處理這類矛盾要注意設身處地，以降低當事人內心的憤怨情緒和抗拒心理，儘量創造一個平和的談話環境，抓住“誤解”這個關鍵，解開矛盾之“結”。
有時矛盾者雙方都站在矛盾解決的邊緣，都明白自己的過失與不對，都發自內心地想平和雙方的矛盾，但礙於面子，雙方都不願主動“低頭”認錯。
這種尷尬局面，雙方都想對方給自己下臺階的機會，因此難以打破疆局。這時主管若能用心觀察，設身處地的爲餐飲員工着想，抓住雙方的心理弱點，問題將一擊而破得到解決。
4、批評從嚴，處罰從輕
我們都知道一個人即使犯了多大的錯誤，都不想得到上級的處罰，但你就事論事地批評他，就算措詞嚴厲一些，對方還是能夠接受你的批評，有些餐飲員工會因你的有理批評心感內疚而承認錯誤。倘若一味地施於重罰手段，次數多了，餐飲員工會有逆反心理，或迫於重罰的壓力錶面上服從於你，但心裏卻懷有“破罐破摔”的消極觀念。
從另一個角度而言，一個只知道用處罰手段來管制餐飲員工的幹部也不是一個稱職的幹部。所以說處罰是一把雙刃刀，適當的利用處罰手法是可以起到殺一儆百的作用，而濫用處罰則將刺傷自己。
一個單位裏，往往有一些人的個性或情況比較特殊；或歪理多一些，自以爲是的人。對這種人，平時可適當讓着點，不要爲了單純的主管“威信面子”執意過分計較。越是個性或情況特殊，自命不凡的人，自尊心和虛榮心越強，其必有其過人之處，或能獨當一面、或工作經驗豐富、或辦事高效，纔會桀驁不馴，對這種人如果你偏要硬碰硬的方法與其較勁的話，就算贏了也是兩敗俱傷。與其弄得兩敗俱傷倒不如採用“軟”性手法，以柔克剛，在一些小事或小節上作一些有利的讓步。如若“出格”，就不要回避和姑息，在有理、有據的基礎上，軟硬兼施，談話教育和紀律處罰相輔。否則，你怕他一分，他就會翹高一丈，使正常的管理秩序受到破壞。
5、容人之過
工作中免不了會引起矛盾和出現錯誤。人總有可能犯錯誤的，但不要讓部屬有“多做多錯，不做不錯”的錯誤觀念。因此，要解決好餐飲員工的內部矛盾，重要的一點就是能容人之過，幫助有問題的餐飲員工認識到自己的錯誤，允許別人改正錯誤，特別是曾反對過自己的人。
其實人生在世，不如意之事十有八九，誰又沒有委屈、挫折、甚至冤枉的時候呢？悠悠幾十年，如果心裏都是積怨不滿、痛苦和怨恨，豈不是成了不正常的人？倒不如儘量把不幸和愁怨拋到一邊，多留一些幸福、美好的事物和記憶在心裏，讓生活過得快樂、瀟灑和更有意義。俗話說“宰相肚裏能撐船”。能容人之過，就能增強自己的人格力量，有助於解決餐飲員工內部矛盾這個特殊而複雜的問題。
如何調解員工之間的矛盾2
員工之間發生矛盾的原因
1、個人情緒
一位員工一大早兒趕去餐廳上班，由於急着趕車忘記拿傘，在路上被淋得渾身溼透了，更糟糕的是他在擠車時又不慎丟失了錢包，將半個月的工資搭了進去。
當他氣沖沖跑進餐廳時，已經遲到10分鐘了，顯然這個月的獎金又被扣了。這一切遭遇對一個性子暴烈的人來說，是很難嚥下去的，最終他與同事發生了口角，矛盾也由此產生了。
由於個人情緒因素產生的矛盾衝突，相對而言是較難處理的。情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認真對待，也會在人際關係的和諧上留下深深的劃痕。
每個人的情緒無法預測，很難控制。在處理情緒衝突時，最好的方法是用一顆愛心與同情心、設身處地地替下屬着想。
2、角色衝突
由於企業的角色定位不明確或餐飲員工本人沒有認清自己的角色定位，也會引起衝突。例如，某前堂部長未經授權干涉廚房部的正常工作，兩個部門之間肯定會發生衝突。
由於領導者沒有進行有效的工作分析，有關企業的崗位職責等文件照抄照搬其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，導致角色定位不明確。
和角色衝突類似的是職責不清，它主要體現在兩個方面：一是某些工作沒有做，二是某些工作出現了內容交叉的現象。
3、對有限資源的爭奪
有限資源具有稀缺性，對一個組織來說，其財力、物力、人力資源和晉升機會等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導致部門間的衝突。
價值觀不一致是衝突的主要成因。價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的，在短時期內是很難改變的，因此，價值觀的衝突也是長期存在的。
比如新來的員工比例越大，也就意味着組織的容納度和老員工的適應力需要更加加強，其中不可避免地會出現新老員工的衝突和對立。
