求職面試時應當如何與HR談薪資，在求職面試的過程中談薪資是很重要的一步，很多人就因爲薪資問題而失去這份工作，其實在面試的時候談薪資是有一定技巧的，下面小編分享求職面試時應當如何與HR談薪資，一起來看下吧。
求職面試時應當如何與HR談薪資1
我們在求職面試時應當如何與HR談薪資
首先我們應當在簡歷中標明自己所能接受的最低薪資，這樣如果哪家企業無法滿足你的標準，你也可以儘早的篩除，而不是在一些沒有意義的事情上浪費時間，畢竟有了時間，你可以利用他去爲自己創造出更大的價值。
所以我們需要做的就是標明自己的最低薪資，然後再從符合自身標準的公司去挑選更適合自己的職位，這樣能最大程度的幫助自己用最快的時間挑選到最適合自己的工作。
其次當我們初步篩選好了符合自己的公司後，我們要做的就是在面試的過程中，讓HR認可你的能力，畢竟能力纔是你能夠和HR談薪資的資本。如果你有足夠的能力爲公司創造出更多的價值，你還擔心HR給不了你合適的工資嗎？
所以在面試的過程中我們需要注意的就是，如何在最短的時間內，讓HR認可你的能力，當他們清楚的知道你所能爲公司帶來的價值，並且和其他求職者相比，你更具有哪些優勢。那這個時候，你就可以依據自己的能力向公司索要合適的薪資了。相信如果你真的對公司來講有很大的用處，那HR肯定也會最大程度的`滿足你的要求。
同時也要注意的是，在向HR談薪資的同時，如果你沒有足夠的把握證明自己非常優秀，那你就要掂量掂量自己的期望薪資，是否會超過HR的預算值。所以在和HR談工資時我們也要做好準備工作，判斷這家公司所給的崗位是否能夠滿足自己的需要，然後在面試的過程中隨機應變，根據不同的情況下，做出不同的反應，纔是我們在面試中談好工資，拿到offer的關鍵。
面試和HR談薪資的技巧固然重要，但是更重要的就是自己有足夠的能力，能夠撐起自己索要的薪資，這樣才能挑選到各方面都很適合自己的offer，對自己以後的職場生涯也非常有幫助。所以當我們想要索取適合自己的工資時，應該先對自己自身的價值做一個估量，避免出現薪資與自身價值不符的情況。
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HR談薪水時，應該掌握哪些技巧?
不要一開始就談薪水
面試時，你應該避免過早地討論工資問題。
人力資源部需要在面試過程中積累有關應聘者的知識，也需要讓應聘者對公司和職位有一定的瞭解。否則，當雙方不瞭解對方時，盲目地說出工資數字，就會破壞談判的可能性。
不要直接向對方詢問薪水
許多人力資源部的應聘者直接問應聘者“你期望的薪水是多少?”
事實上，這給了候選人引用的權力，往往對企業更不利。
特別是當候選人說理想的待遇，並且公司不能滿足它時，很容易談論崩潰。
所以你應該首先問應聘者，“你現在/以前的工作薪水是多少?”只有這樣，企業纔能有更合理的參考標準。
當應聘者的當前薪資低於企業設定的最高工資時，人力資源部門可以根據應聘者的加入意願對薪酬進行適當的調整，以吸引應聘者。
當候選人的當前工資，公司的默認工資時，人力資源可以說服他進行職業晉升，長期發展等等。
只告訴對方工資的中位數
每個職位都有特定的薪資範圍，許多公司喜歡在招聘廣告中直接刊登招聘廣告，希望吸引更多薪資最高的應聘者，但這樣做可能會導致大多數求職者對薪酬期望過高。
一般應保留薪酬範圍的上限，只告訴求職者薪酬範圍的下限及中間值。
這樣可以直接過濾掉對薪酬期望過高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調的彈性空間。
對其薪酬結構進行拆分
HR需要全面瞭解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等，另外，還應問清候選人，他所說的薪酬是稅前還是稅後。
當候選人提出更高的薪酬期望時，人力資源部門應該能夠有效地拆分它，移除浮動或預期的部分，並抓住固定部分。通常，工資數字的固定部分是候選人可以接受的底線。
通過這種方式，人力資源部門知道如何知道人力資源部門可以在支付薪資的過程中採取主動，並降低候選人的心理期望。
提前通知公司其賠償原則。
爲了迴應一些求職者的高薪預期，人力資源部門應該明確告訴他們這些原則：
1、固定工資應遵循公司現有的工資制度;
2、原來的工資可以作爲參考，但不是絕對的依據;
3、公司目前的薪酬體系是基於對市場的全面調查，反映了公司的價值標準等。
突出強調其他優渥條件
除了固定工資外，人力資源部門還可以告訴求職公司在薪酬方面有多有競爭力和吸引力，例如：
各種保險齊全，實行內部贈股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。
甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
抓住對方需求
在訪談期間，人力資源部門還應仔細聆聽求職者的意見，並瞭解他們重視的其他條件。
不同的應聘者，所各自看重的職業報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。
分析對方離職的原因，抓住原公司未滿足的部分，找到需要，如：穩定、行使機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況，甚至試用期長短等。
從這些客觀因素中，找出他們最關心的部分，以發揮影響力並採取適當的吸引措施。
打一場好的心理戰，降低對方的期望
無論人才如何使用，人力資源在工資談判階段都不能太倉促。當候選人的預期工資遠高於其公司的工資水平時，不要輕易放棄。在談判過程中，專業領域存在一些尖銳的問題。如果候選人答案不好，自信心會降低，這樣可以快速討論薪水。
所以，工資談判是一場心理戰，也是一場忍耐和智慧的戰爭。
