領導打壓員工的目的，人和人交際，講求的是緣分。在物理現象中，正負極會相吸，有一些領導是喜歡打壓員工的，小編爲大家整理好了領導打壓員工的目的相關資料，一起來看看吧。
領導打壓員工的目的1
在日常工作中遇到領導打壓，那麼這個領導肯定就是對你有一些不滿意，或者是你太鋒芒畢露了，讓領導感到不安全，也許是你的一些行爲威脅到領導了，他會採取打壓的措施
職場上，如果出現這4個跡象，說明領導在打壓你，拼命工作也無用
一、讓你清閒
職場上，只要有能力的人，才能發光發亮。而有能力的人也要通過工作表現來展示自己的價值所在，也就是說，手上有項目在跟進，你就是擁有了表現自己的機會。相反，如果你的工作被逐步分攤到其他同事身上，先別高興，因爲你除了很清閒外，還體現出你的無用之處。
吳芳在公司滿2年了，工作成績平平，每次考覈都僅僅合格，原來她負責的工作都是瑣碎事，唯一稍微重要一點的工作就是統計彙報了。
最近，領導不斷讓吳芳把統計工作彙總出來，並分配給兩個同事去跟進。吳芳還天真地認爲，工作清閒，輕鬆自在，每個月準時領薪水，這不是更好嗎？其實，背後潛在的危險悄然而至，讓她猝不及防。
吳芳工作越來越清閒時，她開始有些洋洋得意，別人拼死拼活工作，領的薪水也是一樣多，倒不如自己輕輕鬆鬆地混日子更舒服。於是，她慢慢放鬆了警惕，開始偷偷刷視頻，看小說，偶爾還看電影。
正當她毫無防備的時候，公司開了一次動員大會，宣佈公司未來發展的趨勢，而且還表示要完善人員架構，進一步加緊績效考覈。結果第一次考覈出來後，吳芳成績排名最後，公司通過評估她的工作量和崗位性質後，決定要把她調往分部去。
分部在偏遠的小鎮，距離公司有100多公里路程，吳芳自然不幹，於是無奈地辭職了。
要知道，領導最明顯打壓人的方式之一，就是調離崗位，這實際是明升暗降。當員工適應了舒適的工作節奏後，突然間變成了高強度，高壓力的工作，自然吃不消，辭職是無奈的選擇。
二、讓你犯錯又不提醒
有人說，懂得犯錯的人，纔有機會懂得自我成長。但是，有些領導會故意讓你犯錯，但他卻不提醒你，眼睜睜地看着你越陷越深，最後把你冠上“不作爲”的罪名，此時的你，距離辭退並不遠了。
陳軍被新領導排擠着，原因是陳軍是原領導的得力愛將，爲了站穩腳步，新領導就會想到排異同己，陳軍就是他的目標之一。
新領導找陳軍約談，故意擡高他的地位：“陳軍，你在公司已經5年多了，是公司的老功臣，這點我也佩服你、尊敬你。現在上級來了一個新任務，其他同事的資歷不夠你深，經驗也不及你，所以，我交給你全權負責，希望你能發揮出色。”
這個項目陳軍沒做過，心裏有些擔憂，但領導保證會從旁協助他，讓他放心去做就好了。
陳軍開始着手做工作，遇到難題時，領導只敷衍一句“沒事，都聽你的”。但陳軍犯了大錯後，領導也不提醒，更不會給意見，陳軍以爲領導也是第一次接觸，所以問他也無補於事，倒不如自己摸索出來。
後來，陳軍由於缺乏經驗，項目進展出現諸多阻礙，老闆有些大怒，新領導不得不親自出馬處理。雖然事情得到挽救，但是陳軍卻揹負了罪名。新領導秋後算賬，在老闆面前說落陳軍的不是，懷疑他的辦事能力，最後建議老闆換人。
結果可想而知了，陳軍被秋後算賬，揹負着罪名引咎辭職了。
公司不是慈善機構，能爲公司創造價值的人，纔會得到重視，一些沒用處的人，很容易被排除在外。領導美其名爲替員工着想，努力發掘員工的潛能，交給他一件無法完成的事，最後等待機會來收拾他。
三、縱容你與同事的紛爭
一個團隊講求的是團結互助精神，方能乘風破浪。領導是團隊的領頭羊，維護好團隊團結精神，是他們的職責所在。但是，每個團隊中不可能都能和睦相處，有利益的地方就有紛爭，同事之間因爲利益問題而發生口角甚至肢體衝突的事，時有發生。作爲領導必須要做好員工的思想工作，才能保證工作順利進行。
然而，有些領導卻反其道而行之，明知道員工之間鬧不和，他卻不干預，直接把事情鬧大，他才把兩個鬧事的員工一起剷除，這能實現他的目的。
領導開除一個人，如果親自出面可能會引發員工的不滿，一些脾氣倔強的員工還不憤氣地找領導 ，領導自然不會做這類傻事。當員工跟其他同事發生矛盾時，領導可以借用違反公司管理制度爲由，統統開除鬧事的人，即使員工抗議也沒有足夠的底氣了。
四、舊事重提
正所謂一步錯，步步錯，當你犯錯一次後，領導記恨在心，隨時會把這件事當成是辭退你的藉口。
部門的黃豐脾氣很倔，不服從領導的指揮，跟同事關係也不好。領導多次想辭退他，無奈找不到藉口。但是，無意之中，領導翻查公司檔案得知，黃豐曾經是某個項目的簽約人，當時黃豐只是受到公司領導的安排，在簽署協議書上簽字，充當一個責任人。領導發現這件事，開始琢磨着如何對付他。
有次，跟這個項目相關聯的展會出現了失誤，本來跟黃豐無關的，但領導依然找到黃豐談話，讓他好好處理。黃豐感到很無奈，自己只是做簽約人，並不對安全方面負有責任，他自然不懂內部的操作。
領導二話不說，把安全責任人和簽約人一起約談問話，最後，黃豐也被牽連在內，招惹了一堆麻煩事，讓黃豐無比煩惱。
當你身邊出現以上4個跡象時，請別大意，說明領導正在打壓你，別傻傻的不知情了。
領導打壓員工的目的2
爲什麼領導一邊重用你，一邊打壓你？這4點原因，果然厚黑
防你驕傲，希望你保持謙虛
年輕的時候，過於順風順水，其實對以後的發展是不利的，俗話說捧得越高，摔得越慘。有些有能力的員工得到領導重用後，會變得目中無人、自以爲是，甚至急於求成。
作爲員工，太過表現自己，如果沒有把握好分寸，就很容易遭到團隊成員的嫉妒或排擠，造成不好的口碑傳播。
領導希望你收斂鋒芒，低調做人，更加認真工作。
如果出於這種目的，在挫折中磨練心性，會爲你的未來走得更遠打下堅實的基礎。
想想看，自己是不是太過出風頭，太過高調，做事有沒有急於求成，聽不進別人的意見。
爲了團隊，顧全大局
有人的地方就有江湖，團隊是一羣人攻城略地的地方，不是一個人單打獨鬥的場所。領導除了做事，更需要處理好各方的人際關係，也需要平衡好團隊內的相互協作。
這個時候，領導爲了團隊的長遠發展，適當的壓制你的氣焰，讓自己放心，也讓團隊成員放心。同時，對你提出更高的要求，讓你的發展目標和團隊的目標保持一致，更踏實的工作，成就團隊業績，也不至於讓你恃寵而驕。
領導關注的是團隊的成功，而不是個人的成敗。
這個時候，你要看看領導在打壓你的時候，有沒有幫你調整方向，提出建議。
公司慣用的.手段，恩威並施
獲得老闆的重要，不代表你成爲了企業中的不可替代性。公司要的是和公司一起奮鬥的人，公司最喜歡的員工是充滿激情，敬業工作的人。
有的公司爲了留住員工，會打壓有能力的員工，希望即使你的職位沒有上升，也能老老實實工作，爲公司所用。
想想看，你所在的公司是這種文化嗎？這種公司，如果公司能給到你想要的，比如實力的提升，薪資的提升，符合你一段時間的職業規劃，你可以待上一段時間。否則，爲了自己的發展，另謀高就吧。
領導感到危機感，以防你功高蓋主
領導的學歷不一定比你高，工作能力不一定比你優秀。有的領導發現手下的人業務能力太強，會讓他感到危機感，怕你搶了他的飯碗。
如果是因爲這種原因，你又不想另謀高就，那你就表明立場，你和他是統一戰線的，你是追隨他的，讓他放鬆對你的壓制，你纔有機會繼續往上升。
一般而言，這種領導不是有大格局的領導，聰明的領導都懂得怎樣讓下屬自動跟隨，怎樣獲得下屬的信任，怎樣發揮團隊每個人的優勢，實現公司利益最大化。
好了，今天就聊到這，領導對你又重用又打壓，一般有4種原因：希望你保持謙虛；爲了顧全大局；公司文化恩威並施；以防你功高蓋主。不同原因，我們要用不同方法應對，讓你的職場道路走得更順暢。
領導打壓員工的目的3
激勵員工有那麼多好處，爲什麼有的領導卻喜歡打壓員工？原因扎心
一、領導脾氣不好，也不懂得管理團隊需要激勵
我以前公司就有位副總，專業能力是不錯，但是他管理團隊卻匹配不了其專業水平。
爲什麼呢？
首先，這位副總的脾氣非常火爆，情緒一上來就衝着下屬大吼大叫，當然我們也明白副總針對的未必是員工個人，而是工作方面的一些內容。
但客觀來說，這樣的壞脾氣換誰都很難接受，搞到後來不少員工拿文件去找他簽字都要揣測其當天的心情，有了一些恐懼感。
其次，這位副總原來就是從技術骨幹這麼一路晉升過來的，老闆看重的是他的技術能力，而忽略了對其管理能力的培養。
加上他自己也並沒有很好的學習意識去提升下管理水平，所以在對下屬的管理過程中，似乎除了打壓、責備別人以外，就沒有第二種方式。
久而久之，其下屬幾個團隊的員工流失率便很高，一方面是自然的流動，另一方面我想和這位副總的管理能力弱有很大關係。
舉個例子來說，某個員工家裏有了急事，希望請假回老家一趟，但這位副總考慮的就是員工手頭的工作怎麼辦？
他不但不理解員工現實的處境，反而在請假這件事上還得爲難別人，這樣的領導又如何能得到員工的認同呢？
二、領導希望通過打壓來激勵下屬
我曾經在一次茶話會活動中，和某民企的老闆交流一些管理方面的心得。
本來聊得還算不錯，但他的一個理念卻讓我不敢苟同。
這位老闆表示，自己當年是部隊出身，一路都是被“打壓”和磨練出來的，所以纔有了今天這樣的成就。
於是，老闆便把當年部隊裏這套理念搬運到了企業的管理員工上，不得不說，這種方式曾經對部分骨幹還非常有效。
比如目前的總經理（職業經理人），就是跟隨老闆十多年這樣被打壓後成長起來的。
但老闆現在仍然沿用這套方式去對待新員工，就發現情況不太一樣。
畢竟人家90後的年輕人家庭條件優越，自尊心也比較強，老闆有時候說的一些話他們聽不得，可能就直接裸辭了。
然後老闆還對此不以爲然，覺得走幾個人不要緊，留下來的都是金子。
確實，我承認這個方式有一定的有效性，但是僅僅就靠打壓便能培養起一批有想法、有個性和能力的企業骨幹人才，我是表示懷疑的。
打壓一個員工，爲何能激勵他們成長，是因爲這部分員工已經有了很高的內驅力和覺悟，所以老闆的打壓才能被轉化爲動力。
但對大多數沒有到這個境界的員工而言，打壓可能就被理解爲“否定”，在這樣的文化氛圍內，又如何能快速成長呢？
對於管理者而言，你可以在必要的時候打壓下員工，但更多時候還需要激勵的手段來鼓舞員工的信心和幹勁。
三、打壓下屬，也有可能是爲了促使員工離職
雖然我不願意往這個方向思考，但現實的職場也非常殘酷，有的領導打壓員工，本質的目的就是希望趕走一些員工。
當年我在一家民營公司的時候，就見識過這樣的領導。
某一年公司業績非常不好，老闆希望裁員來精簡員工隊伍，但又不願意支付高昂的補償金，於是管理層召開了會議，對於涉及到裁員的部門，部門領導應改變下管理方式，打壓那些表現不好、對公司沒有什麼價值的末位員工。
於是各種你能想到的奇葩手段都出來了，比如強留一些員工晚上在公司加班到很晚，公開會議上嚴厲批評員工等等。
甚至製造中心有幾位員工因爲不滿經理的溝通方式，雙方爆發了肢體上的衝突，最後是保安介入才消停。
經歷過那一次瘋狂打壓的行爲，雖然老闆達成了清退部分員工的目的，可最終給企業的風氣造成的影響是不好的。
因爲有些管理者還是習慣於打壓員工，試圖達成控制他們的目的，也就是我們常說的“職場PUA”。
當一家公司都成爲了PUA型的樣子，那麼離走下坡路也不遠了。
寫在最後
人在職場，一定要謹言慎行，小心說話，小心做事，小心做人，尤其是懂得和領導的相處上。
否則，真的一不小心，就讓自己後悔終身。
當然要做到這點並非容易的事情，很多事又不能靠實踐去驗證——畢竟行差踏錯一步，可能就完了。
