對高管的評估只能用匿名方式？很多企業都會對高管進行全方位年終評估，因爲這樣會清楚高管的工作效能和管理力度，下面分享對高管的評估只能用匿名方式，一起來看下吧。
對高管的評估只能用匿名方式1
一、爲什麼要對高管進行評估：
目前國內大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業多采用360度評估反饋。自上世紀90年代初開始，在西方跨國公司中就非常流行的一種領導能力發展方法：360度評估，所謂的360度評估反饋從多個角度(上級、同事、下屬和本人、、無記名地提供評估意見和相對客觀的而且比較具體的反饋建議，使得受評估人進行了一番全新的認識和洞察。下屬考評一般情況下會按照藥企HR部門所給予的評估標準對其直接上級的工作績效進行的評估。
二、下屬對高管評估的益處：
1、通過對高管的工作能力、工作態度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績效評估的公平性都可以用以評估反饋，同時下屬也可反饋對高管素質能力、領導風格和團隊建設等的評估意見。是高管較全面、客觀地瞭解有關自己優缺點的信息，下屬對自己的建議，以作爲工作績效的改善計劃、及能力發展的參考；
2、通過下屬反饋信息與評估可以讓高管認識到管理中的不足及差距所在；有助於促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發展。
三、下屬對高管評估一般方式：
對高管的評估一般採用匿名的方式進行。
四、下屬對高管評估的弊端
1、下屬在對高管的考評中往往不敢實事求是地表達意見。爲了避免高管報復，他們會誇大高管的優點，隱匿不滿。
2、高管並不真正重視下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，並沒有真正付諸行動；
五、下屬對高管評估的有效方法
中央電視臺有句廣告語：心有多大，舞臺就有多大。而對一個企業家而言，經過苦心經營、多年的創業奮鬥贏得了市場，企業的發展就是硬道理！套用央視的廣告語：心有多寬、發展就有多快！
1、將一年一度的年終人事評估改爲公司發展中廣開言路的常規制度，讓其成爲公司的一種獨特的企業文化。藥企HR部門可以在公司開通區域網的OA上體現該功能，員工可以在OA通告平臺上發佈對公司目前發展中存在問題的意見和建議，並公開董事長(總經理、個人郵件地址，員工也可以以郵件的形式向董事長(總經理、發送建議郵件。
2、爲保持公司政令暢通，杜絕郵件實名制的建議會給提建議的人帶來不必要的麻煩，在公司的公共區域設立董事長和總經理意見箱，此信箱只能是董事長(總經理、個人能打開，既能得到員工對企業管理真實的想法、建設性的意見，也能形成一種潛在的內部監督機制，同時也保護了員工爲公司獻計獻策的決心。
3、委託第三方諮詢公司採用不計名問卷調查的形式，設置好高管關心的一些問題和企業管理、市場營銷過程的建議欄。通過讓員工填寫問卷和建議進行分析和總結，也會有意想不到的收穫。
對高管的評估只能用匿名方式2
對公司高管的一些要求
高級管理人人員的先行法律依據是《中華人民共和國公司法》第二百一十六條規定：本法下列用語的含義： （一）高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。
實際上在企業管理中真正起到高級管理人員作用的可能不僅僅是上述明確出來的公司的經理、副經理、財務負責人和上市公司董事會祕書；還可能在不同的公司裏面有不同的人員，比如說注重人力資源的公司的人力資源負責人、以技術開發爲主的公司裏面的技術研發負責人等等。
高級管理人員界定以及任職的條款沒有法律強硬性的要求必須在公司章程裏面寫明。
我個人認爲有必要設置一個專門的高管條款，明確一下公司高管的範圍以及任職的基礎條件。因爲高管相對於普通員工以及普通管理人員掌握更多的公司信息以及擁有更多的行政權力，高管在公司裏面也是關係到公司的具體事務的執行情況以及重大事務的決策情況也是需要聽取高管的意見，有的政策執行也是會受到高管的影響的，這些高管對公司的長期發展、日常管理均起到了重要作用，有必要將他們與普通管理人員進行區分，要求他們承擔相應的忠實勤勉義務。
還有就是在公司章程裏面給予明確了高管的地位，也是對這類人員的認可，可以從精神上讓他們得到一定的滿足，起到一定的激勵作用，也會更好地爲公司服務。
再次，將這些重要崗位納入高管範圍的話也是有利於公司的管理的。《中華人民共和國公司法》第十一條明確規定：“設立公司必須依法制定公司章程。公司章程對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力。”也就是說公司的章程可以起到約束力的範圍僅限於公司、股東、董事、監事、高級管理人員，對這些範圍以外的普通員工、普通管理人員是沒有約束力的。
如果沒有將一些承擔了重要職責的`人納入公司高管範疇，這會導致公司的章程還對他沒有約束力。
因爲公司的高管對公司的日常管理、長期發展、政策制定有一定的影響力，公司的高管相對於普通管理人員的要求條件、任職資格是相對較高的，就需要對於一些管理崗位是需要從品德、基礎技能、學歷、工作經驗、對公司的忠誠度以及入司期限對他們進行要求的。我們就可以在公司章程裏面對他們擔任公司高管的任職要求條件、任職資格進行明確的約定。
從對公司控制權的角度也可以將高管的任職要求條件、任職資格進行特殊的約定，比如說需要入職公司幾年的期限，擔任管理崗位幾年以上的期限才能夠擔任公司的高管，這樣有利於實現創業初期的創始團隊對公司的控制權；因爲，創業初期擔任高管的人員基本上都是創始團隊的人員，從入職年限以及擔任高管的年限來說都是比較有優勢的，如果這樣設計即便有人收購公司成爲了大股東，也不能輕易更換公司的高管，除非他修改公司的章程，刪除這樣的設計內容，但是修改公司章程也不是那麼容易的事情，是需要達到三分之二以上有表決權的股東同意的。
所以，我個人建議在公司章程中要對高管條款進行特殊的設計。比如要明確高管的範圍以及高管的任職條件和資格。
比如：我們可以這樣寫：本公司高級管理人員包括公司經理、副經理、銷售負責人、財務負責人、研發負責人、人力資源負責人以及董事會祕書，上述人員應當遵守法律以及公司章程對高級管理人員的規定和要求。
高級管理人員應當具有逾期所擔任職務相適應的專業知識和工作經驗，且需要入職本公司達到 年以上，擔任本公司管理崗位 年以上，並需要經過股東會同意，董事可以受聘兼任公司高級管理人員。
