如何評估外出培訓的效果？爲了企業的生存發展，不少企業將會對一些看好的員工進行外出培訓，但是也要進行評估。小編已經爲大家蒐集和整理好了如何評估外出培訓的效果的相關信息，一起來看看吧。
如何評估外出培訓的效果1
首先，評估表格的設計。很多時候，人力資源部爲了體現自身的專業和權威，會設計十分複雜的評估表格，其中又涉及大量主觀性的問答，這會讓員工花上一整天的時間來填寫表格，從人性的角度講，員工拒絕自然可以理解。如何設計評估表格，這需要從培訓的目的出發，評估的目的在於審視培訓是否達到了預期的目標，並不是顯示人力資源管理的專業，因此一定要設計最簡單、最便捷的方法去評估結果。另外，培訓的目標在於轉化爲員工日常的行動，因此我建議書面的評估內容和選項儘量要少，更多的是創造轉化的制度和氛圍。
其次，制定相關的培訓獎懲制度。如果要考察培訓的效果或者參與培訓的積極性與認真與否，完全可以通過獎懲或者簡單的小制度來代替培訓評估。比如，可以將培訓契入到員工的評估體系和晉升體系中，變成員工職業生涯規劃系統的組成部分;可以設計一些如學習明星，培訓專家等的榮譽稱號;可以給予培訓員工進行心得分享的工作平臺，把他們變成內訓的講師，倒逼着他們去認真學習和準備，當然也可以匹配一些課時費等，以激勵他們積極分享的積極性。
第三，培訓評估的時機。很多時候，在培訓結束後，員工會立馬投入到繁忙的工作中，來彌補培訓過程中落下的工作進度，此時你再讓他寫評估表格效果就會差些。建議可以在培訓結束前，將評估表格作爲整個培訓項目的總結，這樣即可以趁熱讓員工再次回顧培訓的內容，又可以較好的完成培訓版塊的工作流程。
第四，完整的培訓流程和體系。做好培訓需求分析，制定培訓計劃，選擇合適的培訓手段，強化制度建設，推進各項信息、數據的蒐集、整理和分析。人力資源部門同仁要對公司戰略目標、員工績效表現、外部的新技術新趨勢等具有高度的敏感性，能快速準確找到公司發展過程中的“痛點”和“癢點”，並通過培訓加以解決。
第五，將培訓當做項目去運營。培訓板塊的同仁需要有運營思維，要具有一定的教育理論儲備，項目管理知識儲備，能瞭解成人學習的特點，從業務實際角度出發，將員工變成臨時的學習團隊和小組。同時，要將項目變得更加吸引人，未來的趨勢是，公司提供的是學習的資源，而不會要求員工去學習，精英員工會自發並主動的去開展自我提升。利用新技術發展培訓，移動化的趨勢，社羣化的趨勢，遊戲化的趨勢將應該成爲培訓同仁思考的方向。
第六，以始爲終。培訓的目的在於改善績效，提升能力，幫助公司持續成長。因此，我們在思考培訓時，一定要跳出“人力資源部門”的陷阱，不要把自己放在狹隘的部門視角中去思考，而要站在公司發展的全局和戰略高度去看待培訓的未來。要積極推動高層領導參與到員工培訓的事業中，從上到下建立起培訓的氛圍，並在培訓的結果與企業的成長之間建立可視的邏輯路線。同時，要積極沉澱和創新公司的各類知識，將知識管理作爲公司打造學習型組織的重要手段，使知識的沉澱、流動、創新更爲便捷，更爲平常。
第七，不要談培訓，要談學習和發展。培訓只是一種手段，企業更需要的可能是學習和發展，要通過培訓在企業內部形成學習和發展的土壤，將學習和發展潤物細無聲的變成員工的血液，轉化爲員工的自覺行動。學習和發展是企業管理的一種機制，一種文化，是實現股東利益的基石，因此要跳脫出單純的“培訓”行爲，從結果出發，從解決業務部門實際問題出發，從推動企業變革出發，真正發揮好培訓這個武器的力量。
說了很多，有虛有實，終其一點，人力資源管理的目的是通過技術實現組織發展與人價值實現的共贏，因此千萬不要只關注你做了什麼，要多關注你的產出，多關注你爲業務部門解決了什麼問題，多關注你的工作爲企業戰略目標的推進產生了什麼價值。吾日三省，我的工作價值?如此，才能真正轉變人力資源管理的思維方式，才能真正找到人力資源管理的未來!
[知識拓展]
七個祕訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流於形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那麼如何提高員工參與培訓的積極性就成爲管理者關心的焦點。
當今社會處於科學飛速發展的時期，企業之間面臨着殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發展，確保企業擁有高素質的人力資源將成爲社會經濟增長和可持續發展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，儘管企業對於員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠爲企業帶來多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過的流於形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認爲培訓等於浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業管理者也發現投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計爲其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能爲員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關係到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息蒐集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考覈管理等一系列與培訓相關的制度。
企業要認真指定培養規劃並將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。
培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考覈等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創新考覈模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。
職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分爲幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，並在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業生涯發展爲核心的企業培訓體系意圖在於把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯繫起來並協調一致。
員工的發展和培訓同步，或培訓略超前於職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，並通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之後的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與爲完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對於培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什麼內容。
培訓機構在瞭解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，爲培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以藉此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性並從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面着手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的.共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統的培訓方法，採用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對於不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對於不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果採取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓後質量跟蹤
企業的培訓注重行爲導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行爲中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓後要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓後質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考覈標準，並嚴格按照標準進行培訓，訓後進行各種形式的考試或考覈。成績全部填入專門的人事管理檔案，作爲量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓後，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作後定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，爲制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。
質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意採取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該着手建立風險防範體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關係，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。
如何評估外出培訓的效果2
員工外出培訓之所以這麼難做，問題的關鍵是，員工提到的這些531基本上也沒有獲得上級的迴應，就更別說去執行與應用培訓所學了。531本來是一件好事，怎麼最後變成這樣的一個結果呢？531是一件有意義的事，可以讓員工回顧培訓所學，同時對自己許下改進承諾。但是最關鍵的是落實。
1、與學分掛鉤
很多時候，我們將培訓效果與報銷結合在一起。看起來與報銷掛鉤似乎是一手絕招，但是實際上員工有很多可以反制的地方：比如，拖拉不報，而你是需要結案的，他拖拉不報，最後累着的是培訓經理。另外，就是他雖然填寫了，你根據這些進行了報銷，但是後續他是否兌現了他的承諾，則你就缺少手段去監控，於是他可以隨便寫531，真真假假之間，讓你疲於應付。雖然你要求他的直接上級簽字，但是大概他的上級對這事也不怎麼看重，當作是走走過場，完成一個報銷手續而已。最後只有你在那兒無奈吐血。
跟學分掛鉤的好處，就是可以監控到他的531承諾是否兌現。將培訓管理的過程延長到他兌現承諾爲止，而不是報銷。你可以規定他必須兌現承諾，方可以算培訓合格，拿到相應學分。甚至要求他拿出具體的行動計劃來，比如訓後一週幹什麼，訓後3周幹什麼，訓後3個月幹什麼，每一步行動結果都要有其直接領導簽字確認方可。只有當他將他自己的承諾全部兌現後，他參與的這個培訓纔算是合格，纔可以拿到學分。這個最大的好處是給了雙方一個緩衝期，同時，也比較符合培訓後的應用需要時間這一特點。
2、與發展晉升掛鉤
他未來能不能參與其它空缺崗位的競聘或者進一步的發展，就要以其過往獲得相關合格認證的培訓作爲資格條件，而這些都是有學分的。如果沒有這一步，光有學分是沒有任何用的，因爲他仍不在意。任何企業如果推廣學分制，而不與員工發展晉升掛鉤，基本上都屬於無用的學分制。當然，推行學分制的另一個前提，就是你的課程體系是否清晰。沒有這個東東，學分在與員工晉升發展掛鉤的實踐操作中就會有比較多的問題，甚至是無法執行下去。當學分與晉升發展掛鉤時，你所要求的531他就要慎重考慮了。他的上級也要慎重考慮了。
3、成果跟蹤和展示
我們對好好兌現了自己諾言的人當然要創造平臺讓其風光一回。我們可以在年末舉行531大賽獲成果展示。每一個人對自己的改進取得了什麼成果，獲得了怎樣的成長都可以拿出來展示分享。對其中優秀的個人予以表彰。同時，我們也可以藉助這個531活動，將其打造爲學習領域的QC改善活動。企業生產製造系統經常有QC活動，這個531本質就是對自己工作的改善，也比較契合企業的改善文化與精神，所以推行起來應該不太難。如果你們企業有QC發佈大賽活動，那麼我建議你將531活動與QC發佈活動綁定一起進行。通過這些活動一是展示了學習的成效，二也是對參訓員工的一個激勵。
4、建立黑名單
你可以通過學員在531活動上的歷史表現，評估是不是值得爲其作進一步的學習投資。如果一個員工老是不完成自己的承諾，那麼很明顯，企業花在他身上的錢基本上是白投了。那麼未來，如果再有他的外訓申請，請一律慎重考慮。同時，對於那些經常兌現自己承諾的學員，不妨加大對他的學習投入。
