什麼是行爲面試法？面試中的注意事項，人際交往能力強的人在職場上也非常吃得開，在職場少不了競爭，遇到不喜歡的同事是難免的，面對不好相處的同事可以減少接觸，什麼是行爲面試法？面試中的注意事項，職場上的那些事。
1、認識行爲面試法-過去預測未來
要在短短1個小時內快速瞭解一個人，面試提問是關鍵。
那麼，面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？
筆者自己在高科技生物工程、互聯網電商領域有從業7年的面試經歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到行爲面試法預測效度的可靠程度。
藉此文章，來談一談行爲面試法實踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。
什麼是行爲面試法？
行爲面試主要是根據候選人過去實際行爲的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行爲事例來預測候選人未來將會如何處理相關情況。
過去的行爲是預測未來的最好指標，因爲一個的行爲是相對固定的，不會在短時間內發生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行爲反應會傾向於重複過去的方式。
行爲面試不是泛泛地詢問面試者過去所經歷的事情，而是一種結構化面試，遵循標準化的流程，因此，也可將行爲面試稱爲結構化行爲面試。
行爲面試設計及實施流程反應了它的結構化特徵：
行爲面試是以關鍵事件的工作分析結果爲依據行爲面試圍繞需求職位能力素質行爲維度進行問題設計行爲面試的問題都是標準化的，目的是瞭解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或者多個行爲維度相關聯的信息面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行爲目標、行爲措施和結果進行細節性的深入瞭解（運用STAR原則）面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹後進行多維度回顧，對行爲維度評分進行加分整合，得出評價結果，爲錄用決策提供參考
2、如何確定選才標準和梳理需求
確定選才標準
行爲面試法是依據需求崗位能力素質的行爲維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業所需的人才，如何確定人才選撥標準呢？
第一步選對方法和工具：
觀察法、行爲事件訪談法、頭腦風暴進行討論錄用標準；
第二步，梳理勝任力標準：
瞭解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質能力，選人要結合實際，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：
需求部門leader對於招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯網行業，組織架構調整迭代是非常快的，對候選人未來的潛在能力進行挖掘和判斷；
第四步，達成評估標準：
與業務面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞蒐集的能力素質設計行爲事例問題（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步：確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以更多給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管級級以上級別職位；
第二步：向業務負責人請教，瞭解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識；
第三步：需求職位的'職責是什麼，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、彙報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目；
第四步：詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業（甲或乙方經驗），瞭解在別的公司一般屬於什麼部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步：確認找什麼樣的人合適：
行業背景要求（甲方或乙方）掌握的知識、最低工作經驗的要求能力素質（行爲事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）個性特質：（外向型、嚴謹、細緻等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境）特殊要求：（年齡、性別、學歷、專業）面試流程（確定面幾輪、誰來面？如何決策）
理解業務和清晰知道招聘需求後，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這裏需要提醒的是，人才標準方向正確，在選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執行才能更好的推動。
設計行爲面試問題（舉例）
面談前的暖場準備
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放鬆下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放鬆下來，從而無法獲得真實的行爲事例信息。
常用暖場話術，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的僱主品牌印象：
你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？你老家是哪裏的？聽你口音好像是南方人？??
使用專業的面試話術開篇
在行爲面試正式開始時，專業、清晰的提問開篇是非常重要的，結構化行爲面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度，嚮應聘者介紹自己，並說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。
這裏，我準備了一場開篇的專業話術，大家可借鑑修改使用：
面試官：您好，王先生，請坐。
一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是Summer，歡迎來參加今天的面試。
求職者：謝謝，我也一直很期待。
面試官：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經歷當中的具體事例來回答，而這部分將佔用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。
面試中的注意事項
1、在開啓面試前，務必要確認評估的行爲維度，評估候選人簡歷，列出相關提問的項目/事件問題。
2、營造良好的洽談氛圍，嚮應聘者介紹自己，並說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。
3、客觀對待負面，任何人都不可能是完美的，面試的目的是挖掘信息，預測業績，在與候選人面試中一個很重要的原則是：維護自尊，建立自信。
4、提問的問題須清晰、準確，容易理解，避免提出的問題過長。
5、結構化行爲面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度。正常的行爲面試至少在40-50分鐘左右，1個行爲維度至少需要5-8分鐘瞭解清楚。
4、面試官多維度評估，一場面試結束後，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單裏進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而爲面試決策提供參考意見。
在交換面試意見時要注意一個評估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿侯選人比侯選人。
多輪面試官在評分時，對應聘者描述的負面事件進行客觀評價。在這些負面事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特徵等因素 。
這裏需要注意的是，動機匹配度屬於一票否決點的要素，因爲候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業文化、價值觀或者求職者職業發展期望與公司現狀差異比較大，將影響到留存率和績效情況。
什麼是行爲面試法？面試中的注意事項2面試的注意事項
（1）要揚長避短
每個人都有自己的特長和不足，無論是在性格上還是在專業上都是這樣。因此在面試時一定要注意揚我所長，避我所短。必要時可以婉轉地說明自己的長處和不足，用其他方法加以彌補。例如有些考官會問你這樣的問題：“你曾經犯過什麼錯誤嗎？”你這時候就可以選擇這樣回答：“以前我一直有一個粗心的毛病，有一次實習的時候，由於我的粗心把公司的一份材料弄丟了，害的老總狠狠地把我批評了一頓。後來我經常和公司裏一個非常細心的女孩子合作，也從她那裏學來了很多處理事情的好辦法，一直到現在，我都沒有因爲粗心再犯什麼錯。”這樣的回答，即可以說明你曾經犯過這樣的錯誤，回答了招聘官提出的問題，也表明了那樣的錯誤只是以前出現，現在已經改正了。
（2）要謙虛謹慎
面試和麪談的區別之一就是面試時對方往往是多數人，其中不乏專家、學者，求職者在回答一些比較有深度的問題時，切不可不懂裝懂，不明白的地方就要虛心請教或坦白說不懂，這樣纔會給用人單位留下誠實的好印象。
（3）要機智應變
當求職者一人面對衆多考官時，心理壓力很大，面試的成敗大多取決於求職者是否能機智果斷，隨機應變，能當場把自己的各種聰明才智發揮出來。首先，要注意分析面試類型，如果是主導式，你就應該把目標集中投向主考官，認真禮貌地回答問題；如果是答辯式，你則應把目光投向提問者，切不可只關注甲方而冷待乙方；如果是集體式面試，分配給每個求職者的時間很短，事先準備的材料可能用不上，這時最好的方法是根據考官的提問在腦海裏重新組合材料，言簡意賅地作答，切忌長篇大論。其次要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答，回答時出現錯誤或不知怎麼回答的問題時，可能使你處於尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方重複一遍或解釋一下；一時回答不出可以請求考官提下一個問題，等考慮成熟後再回答前一個問題；遇到偶然出現的錯誤也不必耿耿於懷而打亂後面問題的思路。
（4）顯示潛能
面試的時間通常很短，求職者不可能把自己的全部才華都展示出來，因此要抓住一切時機，巧妙地顯示潛能。例如，應聘會計職位時可以將正在參加計算機專業的業餘學習情況”漫不經心’地講出來，可使對方認爲你不僅能熟練地掌握會計業務，而且具有發展會計業務的潛力；報考祕書工作時可以借主考官的提問，把自己的名字、地址、電話等簡單資料寫在準備好的紙上，順手遞上去，以顯示自己寫一手漂亮字體的能力等。顯示潛能時要實事求是、簡短、自然、巧妙，否則也會弄巧成拙。
