HR的職業生涯該如何走才能完美，HR可以說是天天幫助員工做職業生涯規劃，而有不少的HR卻忘記了給自己做職業生涯規劃。來看HR的職業生涯該如何走才能完美。
HR的職業生涯該如何走才能完美1
陳小姐在一家電氣設備公司做HR主管，據說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老 板似乎把人力資源部當成一種擺設，同事們也認爲每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎麼辦，對自己未來的職業生涯規劃也比 較迷茫。那麼，請問：
如果你是陳小姐，你會怎麼來做好自己的職業生涯規劃?
其實，很多進入HR領域的人，從來沒有思考過，自己到底適不適合做HR.就是迷迷糊糊的讀了這個專業，或是跟着領導做了一段時間的HR，出去之後，發現自己除了HR，其他的好像啥也幹不了。於是乎，就堅持走上了HR這條不歸路。
那麼，作爲HR，該如何給自己做好職業生涯規劃呢?
首先，你問問自己，你喜歡這個職業嗎?
職業生涯規劃自我分析的“三問”是：“我最喜歡什麼樣的工作?我最擅長幹什麼工作?推動我幹這個工作，努力前進的根本源動力是什麼?”無疑，興 趣和你的個人意願最重要，即你喜不喜歡做HR?發自內心的問一下自己，不要強迫自己勉強回答，如果你大部分時候碰到HR工作中的問題時，你選擇排斥和逃 避，或心裏很糾結和痛苦，那勸你還是放棄HR工作，趁早解脫吧。
其次，看看你是否適合做HR?
有了興趣還不行，還得看自己是否適合，這個可以通過霍蘭德職業興趣測試和職業錨定位分析等，來看看自己是否適合。什麼樣的人適合做HR?通常認 爲，那些性格外向、喜歡與人打交道、有良好的親和力、較強的溝通協調能力、善於思考和學習、願意通過成就他人來成就自己的人，比較適合做HR。
鎖定目標，你的HR未來之路在何方?
從HR縱向發展來看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。
從HR橫向發展來看，可以做招聘專家、培訓專家等各模塊專家。
從HR行業發展來看，可以做諮詢顧問、獵頭顧問、培訓師、心理諮詢師、職業輔助規劃師、專職講師、學者或教授等。
你的HR之路將來往哪個方向發展?你想好沒有?但不管你怎麼選，HR專業知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻，必定要經歷，且需要一個較長時間的實踐積累和沉澱。
最後，制定人生規劃的五步曲
職業生涯規劃，簡而言之，就是知己、知彼，擇優選擇職業目標和路徑，並用高效行動去實現職業目標。它的操作五步驟就是：客觀認識自我，評估職業 機會，確定職業目標和路徑，終生學習並高效行動，與時俱進並靈活調整。操作時可借鑑一些SWOT分析、目標分解、魚刺分析、PDCA等工具來細化實施。
內在職業生涯規劃是關鍵
許多人一提到職業生涯規劃就會想要做到什麼職位、拿什麼樣的薪水等，但殊不知，這種外在的職業生涯規劃只是內職業生涯的表象，是伴隨着內職業生 涯規劃實現而來的。內職業生涯規劃更多的是針對自我知識、經驗、能力、素質和價值觀的提升和發展。因此，職業生涯規劃的本質是內在職業規劃的實現，而外在 的如職位、地位和收入等都是其附屬品。
因此，我們不必在意現在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足夠的能力做好HRM或HRD.我們不必刻意追求是否爲HR專家，而是看自己是否有能力和實力，有資格配做專家。
不浮躁、有耐心、堅持，紮根HR行業，把HR做精做透，總會有所成就。很多時候好的職業生涯規劃的實現是伴隨着你的個人成長而來的。是在追求職 業夢想的過程中一步一步積累而來的。成功都不是一蹴而就的，需要一定時間的工作積累和沉澱，我們要沉得住氣，懂得堅持。正如一個工作不到五年想做HRM或 工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太現實的，即使做到了，通常來說，是歷練不夠的。
最後，別忘了好的規劃只是良好的開端，接下來更需要的是付諸行動，積極實施，爲實現目標而去努力付出。沒有去做，再好的規劃都是空談。
HR的職業生涯該如何走才能完美2
HR人員的職業生涯
方向一：企業高層或職業經理人
水往低處流，人往高處走。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出衆的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成爲企業高層的候選對象。
許多在企業裏做HR管理者的人員認爲，"成爲企業決策層或者職業經理人"是他們努力工作的動力源泉。
而在其他人眼裏，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。
事實上，許多企業的行政副總、董事長祕書等副總級高層人物都出身於HR。
方向二：轉行到業務部門
有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。
並且，很多老闆似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。
這種條件下，如果覺得工作發展出現"瓶頸"時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。
HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業務部門的專業知識。
方向三：成爲管理諮詢師
隨着國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗，爲企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作。
以企業工作經驗爲依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
方向四：做培訓師
在企業日益注重培訓的今天，隨着國內企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視爲"金領"般的職業。
但要成爲培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比若給某某企業做過培訓）；有良好的'溝通能力和口才；最好在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成爲高級培訓師最重要的一點）。
方向五：成爲專業人士
人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考覈、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成爲自己的專長。
不過，要成爲某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成爲以下方面的專業人士：專業獵頭。ＨＲ管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是到獵頭公司做獵頭工作。利用自己的人力資源界的關係，及對某一行業人才需求的瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。
薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作爲薪酬專家一定能有所發展。
績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的ＨＲ管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成爲這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
方向六：知識管理總監
如果說從HR管理者到業務部門、企業管理諮詢師是"平衡過渡"，那麼有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的範圍和更寬的發展道路。
最後，還想TALK一下，爲了是人力資源信息化的時代，擁抱變化是一個新時期HR應該具備的態度
