HR該如何做好離職管理，一家公司的員工離職，而HR就需要做好員工離職的一些手續。如果後續做不好，其實對公司是有影響的。那麼HR該如何做好離職管理？下面和小編一起來看看！
HR該如何做好離職管理1
對於HR來講，員工跳槽是一種病，會傳染。
很多員工在公司都有自己的小圈子，一個員工離職事小，但要是影響了其他人，可能就會引來員工離職風波。
之前有個HR跟我吐槽過一回，說是公司有個負責技術的同事離職了，去到了同行業的另一家競品公司，薪資待遇比之前高了好幾千，後來競品公司擴張，需要招聘很多新員工，那同事就把消息告訴了原公司關係比較好的同事，結果好幾個技術集體離職跳槽，走了一大半，後面有主管級別的也要走，跟老闆商量加薪才把人留了下來。
這HR簡直都要恨死這位前同事了，自己走就走唄，幹嘛還要回來挖前公司的牆角。
聽到這裏我就想笑了，任何人都有追求更好工作機會的權利，就算是咱們HR自己也想要去到更好的平臺，有更高的薪酬，其他人更是會這麼想。
作爲HR應該做的不是恨這位同事，而是要分析爲什麼會出現這個情況，做好離職管理工作，分析是不是公司哪裏做的不好，不到位，找到原因，對症下藥，才能避免類似情況的發生。
所以今天小編就特地整理了一下，HR應該如何做好員工離職管理工作，才能幫助公司儘可能的減少不必要的損失。
1、首先給予離職員工良好的體驗
這是與離職員工維持良好關係的開始，企業一定要儘可能給員工創造良好地體驗。
一定不要讓員工有“人走茶涼”的感覺，否則不僅離職員工會失望，在職員工也會看在眼裏、記在心裏。比如在惠普，就有爲離職優秀員工舉辦歡送會的傳統，既增進了雙方的感情，也能聽到離職者的真實感受。
2、利用好離職面談
除了前面所說要深入瞭解員工離開的原因，還要通過面談瞭解員工的去向。
如果去了其他企業，在員工方便的情況下，要了解對方企業的優勢，對比自身做得不足的地方。
3、建立已離職員工信息庫
重視已離職員工的信息管理，通過與他們保持聯繫，及時更新員工的就職企業、職位甚至是業績等。
4、保持情感的交流
情感維繫是很重要的基礎，可以定期與離職員工進行溝通問候，發送公司最新的信息等……有的企業還會在離職員工生日、重要節假日等以企業名義發出祝福。
5、建立“回聘”機制
預先建立好離職員工回聘機制，讓離職員工知道仍然有機會回來，以及什麼情況下可以回來。
而且“回聘”機制對公司也很有利，有研究證明，在《財富》500強的企業中，通過回聘離職人員，平均每年可以節省1200萬美元的成本。
HR千萬不要以爲員工離職了，就公司就沒關係，就可以隨意對待了，要知道員工的個人影響力是不容忽視的！
很可能就會發生像上文一樣的情況，一個人引發了一波離職跳槽，給公司帶了的打擊可是災難性的；
而且現在社交網站那麼多，還有很多專門評價公司的網站，任何人都可以上去評論，要是有些員工對公司心懷不安，去上面發表一些對公司不利的言論，也有可能會給公司形象帶來很多很不好的影響。
HR該如何做好離職管理2
爲了降低員工離職尤其是管理人員離職帶來的爭議風險，在離職管理中建議把握以下原則：
1、合情合理合法合規
與一個員工解除勞動關係對公司來說似乎只是一項普通工作，而對一個員工來說，是一份全職的工作，一份經濟來源。尤其是對於有經濟壓力且在外面找工作較難的員工來說，解除勞動關係是一件非常大的事情。
所有公司在解除勞動關係上首先必須合法合規，這一點目前大部分公司都可以做到。但僅僅合法合規還是不夠的，還必須合情合理。有時合法合規的事情在員工看來未必合情合理。
如一個籌建區域公司並且業績較好的區域總經理在退休時沒有提前溝通而被 免職，在這個區域總經理看來公司的做法是缺乏情理的，也必將導致離職員工的心理牴觸和可能的衝突。
如合同到期的員工在最後一週纔得到通知不續簽，雖然合法，但在員工看來與之前上級給他的預期差異太大，這種做法缺乏情理。
如一個辦公室主任在新的上級到任後在外面找到工作並主動離職，法理上沒有任何問題。但在員工看來，因爲新到任的上級馬上暗中找人自己才走的。覺得新的.上級太過絕情和虛僞。
所以，要降低離職管理中的衝突和風險，除了合法合規外，還需要HR和員工的上級在處理問題要合情合理。
2、坦誠溝通，保持對員工的尊重和關懷
很多管理者在內心排斥與擬離職員工溝通，因爲與離職員工溝通都是有很大壓力的，另外很多管理者喜歡做“好人”，而不願意做“惡人”。結果，因爲缺乏坦誠直接的溝通，造成一些誤會，導致結果更加麻煩。本來提前坦誠溝通可以解決的小問題會演變成離職員工和公司間矛盾衝突的大問題。
如公司若有退休管理制度，並提前宣導讓全體幹部都很清楚，那麼在管理者提前就有心理預期的情況下，不會出現那麼大的心理反差。另外，對於管理崗位尤其是關鍵崗位人員的職位變化，儘量提前較長的時間與對方坦誠溝通，說明原因，取得對方的理解。
如果不想跟員工續簽勞動合同，其實在平時工作和管理中就應該給到員工一定的工作反饋，讓員工對自己的工作表現和離崗位要求的差距有正確認識。而不是等到合同到期前一週突然讓第三方去通知員工不再續簽，作爲直接上級還想做“好人”，這樣缺乏坦誠溝通導致的誤會很容易引起衝突。
如果真的想用一個員工，可以在工作中予以肯定，並且直接告訴他你很需要他留下來承擔什麼樣的職責。而不是對內部員工不管不問，自己在外面接觸同業人員，這樣的行爲本來就是表現出對員工的不信任。
在離職管理的過程中，最重要的是要保持對員工的尊重和關懷。
3、長遠考慮，離職員工也是公司的財富
要樹立一個觀念，在職的員工是公司的寶貴財務，離職員工也是公司的寶貴財富。
一方面公司在離職員工中的印象和口碑會直接影響公司的聲譽，影響到公司對人才的吸引。
另一方面，離職員工可能是公司的客戶，周圍的親朋好友可能是公司的客戶，並且，離職員工在業內工作多年，有一定的人脈資源也可能幫助到公司。
並且，對於一些優秀的員工，即使離職了，公司也要保持聯繫，說不定在合適的時候可以再吸引回來。
不要鼠目寸光，因爲員工離職而把員工當敵人對待，處處設防。而是要從長遠考慮，把離職員工當作公司的寶貴財富。
