如何給員工做好職業生涯規劃？在職場中做好職業生涯是很重要的，因爲職業生涯規劃會讓自己對事業有更加清晰的目標，但是人們在每個時間段的規劃都是不一樣的，下面分享如何給員工做好職業生涯規劃。
如何給員工做好職業生涯規劃1
一、建立組織生涯管理。
組織生涯發展的本質是從組織的角度充分考慮員工想幹什麼、能幹什麼，而形成員工個人的職業定位和規劃，同時不斷爲員工成長提供幫助，讓員工個人得到全面發展。因而企業應充分建立組織生涯管理，協助員工確立個人職業定位和職業規劃，讓員工認爲未來是可以預期的，從而實現對員工作出內在、高層和持久的激勵。
這時由於員工個人目標與企業目標相協調，因此，當員工的個人目標實現時，同時也能對企業做出了有益貢獻，對企業的貢獻反過來又進一步強化了員工的動力，最終能夠達到個人與企業的雙贏結果。
二、完善跟蹤管理制度。
員工職業生涯目標的設計必須完善跟蹤管理制度。生涯目標並非一成不變，由於每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業發展過程中，將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。
職業生涯規劃制定好後，員工將沿着設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移至另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到實現生涯目標。伴隨着崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提升自身素質，改善素質結構。爲此，企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，指導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。
三、加強員工心理疏導和干預
企業在給予員工合理的勞動報酬的同時，不能忽視給予員工“心理福利”。一些國際知名企業都有專門的員工援助計劃，有專業心理人員提供指導和諮詢，爲員工送上“心靈雞湯”。 比如在日本，企業有專門的心理健康保健組織，除了在員工有煩惱時提供諮詢外，還要求主管平時注意員工心理狀況，並定期實施心理診療。
職業生涯規劃專家認爲，企業應更多地從正面對員工展開積極地引導，幫助員工提升職業心態的成熟度，容忍模糊性和不確定性，能夠應付職場中各種複雜局面。從多個層面切入，改善員工生存現狀，減少乃至消除員工的絕望情緒。
在進行員工職業生涯規劃應避免的問題：
1、不要以職業生涯規劃來批評員工。
管理人員與員工進行溝通時，不要總是強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進行批評，打擊員工的發展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅，有必要進行自我防衛。
2、不要說教。
職業生涯規劃之所以能對員工產生激勵作用，是因爲它能給員工帶來更多的個人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權利無法發揮，從而傷害其進取心。
3、不要對員工許下各種有誘惑力的承諾。
職業生涯規劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷--員工認爲你是在賄賂他，而不是正在爲他們發展進行考慮;而且一旦承諾無法兌現，員工就認爲受到欺騙而適得其反。
如何給員工做好職業生涯規劃2
職業生涯規的階段
1、探索階段：學生。
這一階段的主要目標是發現興趣，學習知識，發展工作所需的技能，培養價值觀、動機和抱負。
2、進入階段：求職者。
這個階段的主要目標是進入就業市場，找到工作，成爲單位的新僱員。
3、新手階段：實習生、資淺人員。
我們應該學會自己做事、被同事接受、面對失敗、處理混亂及競爭、處理工作和家庭之間的衝突，學會做自己的.主人。這一階段的主要目標是瞭解單、熟悉業務流程、接受組織文化、學會與他人相處、承擔責任、學習技能和專業知識，迎接工作挑戰，發展某一領域的技能，以及發展創造、創新力。
4、持續階段：管理層。
個人業績可能提高了、也可能保持不變或下降，現階段的主要目標是選擇專業或進入管理部門，保持競爭力，繼續學習並努力成爲專家或職業經理；或轉到需要新技能的新工作崗位，並發展更廣泛的工作視野。在這一點上，你必須承擔更大的責任，確認你的地位，制定長期的職業計劃，並在家庭和職業之間尋求平衡。
5、瓶頸階段：高級經理。
在這個階段，主要的目標是重新評估自己的才能、動機和價值觀，進一步明確自己的職業抱負和個人前景，接受現狀或爭取更高的發展，與他人建立人際關係，成爲導師，學會發揮自己的影響、指導他人，爲他人承擔更大的責任，擴大、發展和深化技能，以及挑選和培訓接班人。
6、急流勇退階段：繼續發展的人可以安然處之，事業發展停滯或衰退的人將面臨困難。這一階段的主要目標是學會接受權力、責任和地位的下降，接受由此而發生變化的新角色，培養工作以外的興趣，尋找新的滿足感，評估自己的職業生涯，開始計劃退休，並從權力轉向諮詢，在公司以外的活動中找到自我統一。
