員工系統的職業生涯規劃包括哪些內容，你知道嗎?在生活中，我們常常會需要寫職業發展規劃，職業發展規劃可以讓我們對於自己的職業做出好的規劃，讓自己不再迷茫，下面小編爲大家解答員工系統的職業生涯規劃包括哪些內容。
一、員工自我分析
1、員工自我瞭解。員工個人對自己的職業興趣、特長及優勢、個人人格、價值觀、個人目前的知識、工作經驗、資源積累等進行評估。在這個環節中，要確定員工的職業性向和職業錨，瞭解自己該向管理通道發展還是向專業通道發展。 自我認知可通過360度評估法、自我分析法（包括人生歷程法、背景分析法、自我追問法、櫥窗分析法）、職業測評法（包括職業興趣測評、MBTI人格測評、卡特爾16PF測評、職業價值觀測評、職業能力測評）。
2、職業生涯階段分析。每個人的職業發展都要經過幾個階段，要依據階段調整個人知識水平、職業偏好，並以此作爲職業生涯規劃的參考。
3、職業生涯機會分析。公司的員工可仔細分析自己的技術、能力、職業喜好，仔細評估出自己所感興趣的不同職業發展通道的機會和威脅所在，對職業發展機會做出客觀的評價。
二、認識公司職業發展通道
公司員工職業發展通道分爲管理類和專業類兩大類。管理類是指以人員管理爲主的人員。管理類以管理團隊爲核心，不僅僅是自己，還需要管理他人，需要管理單獨的個體，還需要將這些個體有機地整合在一起。專業類以事務管理爲主，以個人專業技術的發展爲標準。
三、認識公司任職資格標準體系
任職資格標準體系包括基本條件、核心標準和參考項三大類。其中，基本條件是任職資格認證的准入條件，只有通過基本條件的審覈，纔可以進入任職資格認證的認證環節；核心標準是任職資格認證的主體標準，通過核心標準認證的候選人，可獲得相應的任職資格；參考項主要是個人專業成果，如銷售人員一定週期內銷售了多少，開發了多少新客戶等。每個不同的職級，其對應的任職資格標準都不相同。並且隨着職級的提升，對任職資格標準的要求也越來越高。公司的銷售工程師與高級銷售經理之間存在顯著差異是標準項目越來越多。
四、確立職業生涯目標?
1、組織對員工的評估。組織評估應掌握包含員工職業個性特徵、教育背景、工作經歷、工作績效、職業偏好以及發展需要等職業素質資料，結合職位變動規劃和企業人力資源規劃，通過與員工的持續溝通、討論，就員工職業發展方向、發展路徑提出合理化的建議。
2、制定職業生涯目標。員工根據企業對其做出的評價、提出的建議，結合對自我的分析，制定職業生涯目標。?
五、制定行動計劃與措施，促進內職業生涯發展
1、個人行動計劃。在確定了職業生涯目標之後，行動便成了關鍵環節。沒有達成目標的行動，目標就難以完成，也就談不上職業的成功。公司任職資格職業發展通道每一職級，都有相應的准入條件、行爲標準、素質標準、知識標準和技能標準。例如銷售行業經理要往高級銷售經理髮展，那要對比高級銷售經理的准入條件是什麼，其行爲標準、知識技能標準和素質標準是什麼，再結合自身的情況，找出差距，採取行動，才能在公司任職資格認證的時候，獲得相應的任職資格。例如，爲了達成目標，在工作方面，你計劃採取什麼措施來提高你的工作效率，從而提高個人績效，爲個人職業發展打下基礎；在業務知識方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能來提高你的業務能力，從而達到相應職級的知識技能標準；在潛能開發方面，採取什麼措施開發你的潛能等，都要有具體的計劃和明確的措施，並且這些措施要特別具體，要有具體目標，要有完成時間，以便於定期檢查。
2、公司提供培訓機會。任何員工由於晉升、工作輪換、工作擴展的需要，都要進行相應知識、技能的培訓。在進行任職資格認證前，公司會對員工進行新技能、新知識等進行培訓，縮小員工與職業目標之間的距離。
員工職業生涯發展是一個動態管理的過程，員工結合公司任職資格體系進行職業規劃和發展的過程中，本身是一個自我認識，不斷提高的過程，當個人內職業生涯得到發展的時候，必將會得到公司的認可，從而促進個人外職業生涯的發展。每個人職業生涯的發展，不僅僅是發現自己的長處，找到適合自己的職業，更爲關鍵的是在已有職業崗位上，不斷開發自己的潛能，完善各個階段所需的能力素質，進而做好職業生涯規劃，不斷晉升，實現自身的價值。
浮躁似乎是現今社會的一個普遍現象，怕失去、怕得不到，記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團長說的一句話，“想到和得到，中間還有兩個字就是做到”。願所有員工在公司任職資格體系下，都能找到自己的發展方向。確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業生涯的長足成功！
員工系統的職業生涯規劃包括哪些內容2如何幫助新員工建立職業生涯規劃
一、最大限度地保證公正
1、在保證公司和管理者利益的同時，儘量也爲員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。
2、公司崗位的重要性通過薪酬來體現，薪酬以外，任何人都平等，員工同樣需要尊重，任何不尊重員工的行爲，均會導致衝突的發生。
3、先禮而後兵原則，要員工注意的事項或開展的工作，有書面規定的，一定要事先告知，沒有書面規定的，及時擬定書面規定。有條件的，可以事先讓員工簽字確認，避免因爲沒有事先說明而在事後處理時，員工因爲不滿出現衝突。
4、管理制度範本員工的標準是一樣的，在公司內部，絕對不能有長時間特殊對待的人羣，否則，在員工中必然會有不公平的聲音而導致衝突的發生。
5、千萬要注意杜絕越級管理制度範本，越級管理制度範本給衝突埋下了隱患，越級管理制度範本情況如果多了，會讓相關當事人慢慢形成優越感，我上級的上級(甚至隔了好幾級)器重我。這種優越感可能會導致該員工的認知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼裏。
二、推行“德治”以理服人
1、有理、有節、有據，我們處理員工的違紀或工作不力時，對員工進行考覈或者處理時：
(1)一定要有書面的規定，沒有書面的規定不處理，但應即時修改書面的規定。
(2)處理前要與員工溝通，得到員工的認可，並讓員工留下書面的保證書、檢討書等。
(3)如果不是很嚴重的問題，不要把員工一棒子打死，給員工一次機會。
2、給有較大困難的特殊羣體一個緩衝期，考慮他們的實際困難和內心的苦惱，緩衝期是指給他們改變內心中深刻的想法或者度過困難期的時間，但緩衝期一過，必須和所有人一樣。
3、管理者的威望和聲譽不是靠權利所得，不要以爲自己擁有了職務和權利就一定會有威望和聲譽，員工就一定會尊重你、服從你，讓員工感覺到你的價值和重要性，他們纔會從內心中尊重，否則，尊重僅僅是在表面，僅僅是表面的尊重是微妙的`，所以，我們不要簡單地使用權利。
4、在員工面前，注意謙讓，有時候謙讓會有意想不到的作用：
(1)一同出門時，可以讓下屬先走。
(2)吃飯排隊時，可以讓員工先拿。
(3)上班打卡時，可以讓員工先打。
(4)公司發放福利時，可以讓員工先拿，有好處時，先想到員工。
(5)當我們贏得了員工的心，無形中擴大了員工忍受不公的能力，從某種意義上，減少了衝突發生的可能性。
(6)如果員工從內心中尊重你，有時候你錯了他也會認爲是對的。
(7)管理制度範本員工，攻心爲上。
5、善待每次員工反映的問題、意見、建議，能解決的一定要解決，無論處理結果如何，一定要給員工回覆。
三、公開與透明
1、讓員工知道你在做什麼(但不能刻意告知，等有工作事例時，再告知)，中高層管理者有時候是悲哀的，員工不知道你們在幹什麼，在員工的心裏面，他們會覺得管理者是在監督我們工作的，是監工，監督和被監督者之間會存在隱性的衝突。所以要通過工作事例的方式告訴員工你在幹什麼：
(1)你在思考改進員工工作的辦法。
(2)你在爲員工解決他們解決不了的難題。
(3)你在對你所管轄的範圍進行統一規劃、安排。
(4)不要讓員工覺得你僅僅是擁有了權利，要告訴他們你擁有的是技能、方法、經驗。
(5)讓員工知道你肩負的責任、承擔的壓力。
(6)要讓員工明白，我們是合作的關係，而不是監督和被監督者的關係。
2、員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢於向員工道歉，屬於自己的責任、過錯要敢於在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。
四、不斷創新，爭做強者
1、嘗試讓認爲有不公平因素存在的員工來制定規則，但告知規則必須要具備下列前提條件：
(1)規則要有充足的理由。
(2)規則要嚴密。
(3)規則要公平，併兼顧公司與員工的利益。
(4)規則必須要讓絕大部分人員能夠接受。
2、管理制度範本制度肯定會有缺陷的地方，當員工反映管理制度範本制度中下列問題時，我們應考慮修改管理制度範本制度：
(1)管理制度範本制度明顯違背法律規定，而我們又沒有切實的理由說服員工(講出理由時必須遵循真實性原則)。
(2)管理制度範本制度存在明顯的不公，而且這種不公是無理的。
(3)管理制度範本制度完全從公司的利益出發的。
3、這是一個信奉強者的時代：
(1)儘量不要在你的員工面前訴苦、抱怨，不要以爲員工會同情你，他們很有可能會你，久而久之，加大的衝突的可能。
(2)作爲管理者，有壓力，自己想辦法扛着，扛完後再告訴員工，能夠不尋求員工幫助的，儘量不要尋求員工的幫助，更不能抱怨。
