企業突發性的人才招聘，好比一場戰役。這場戰役的成敗決定於很多因素，由於時間與資源都很有限，所以把渠道選擇比作突發性招聘的“命脈之選”，一點也不爲過，因爲它決定了企業可供選擇的人才數量與質量。
渠道選擇，確定方向
在招聘過程中，一個正確的戰術性選擇可能會使企業多招聘幾個人，而一個正確的戰略性選擇則會使企業多招聘幾十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德那個能把地球撬起來的支點，渠道的選擇從某種角度來說，是招聘中的戰略性、方向性決定。
有人把招聘渠道分爲傳統與現代兩種渠道，無論是何種渠道，都沒有先進與落後之分，最重要的是能夠在既定的時間內招聘到足夠的、合適的人才，滿足企業發展所需，正所謂“不管白貓黑貓，能抓到老鼠的就是好貓”。其實招聘渠道是與企業所在行業的特性、企業發展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關的，不同行業、不同企業、不同招聘時期、不同招聘職位都會導致相應有效的招聘渠道是不同的。
突發性招聘對渠道的特殊要求
由於招聘的突發性，企業一般會在短時間內大量投入財力、人力與時間等資源，如果渠道選擇不當，就會導致資源的浪費，嚴重製約業務開展的步伐，更影響到人力資源部在公司的威信，因此必須慎重對待，謀定而後動。
招聘突發期，對招聘渠道的要求更有其特殊性：
●它要求快速、有效，成本成爲次要考慮的因素；
●它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業務之所急；
●它講究出奇制勝，因爲非常規的招聘需求就需要非常規的招聘解決思路；
●它要有一定的組合性與搭配性，只在“一顆樹上吊死”的渠道選擇方式帶給企業的潛在危險是極大的，甚至會造成無法挽回的後果。因此必須有未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；
●它還需要靈活變通，動態調整，當企業在某種招聘渠道上花費了20%的既定招聘時間後，卻發覺沒有明顯的效果，就要及時反思，看是否有必要重新選擇招聘渠道並調整資源分配。
企業及渠道的特點決定招聘渠道的選擇
如果企業以往招聘量很少，缺乏歷史數據與渠道選擇經驗，突然面臨如山的招聘任務，這時該怎麼辦？這是很多從中小型企業向大中型企業發展轉變過程中經常遇到的問題，招聘人員往往一下子會變得手足無措。在這種情況下，企業可以從研究“企業所需人才多出現在什麼地方”與“各種招聘渠道的特點”着手來確定招聘渠道。
不同招聘渠道，有其各自的優缺點，它們在效率、成本、影響範圍、命中率等方面都有所差別。
企業所處的行業、招聘職位與目標羣體的特點也是影響選擇招聘渠道的一個重要因素。
經研究，某房地產企業發現本行業人才具有這樣的特點：人才密集性、流動性較強，多集中在大中型品牌企業，有較強的職業發展慾望；人才質量普遍較高，密切關注報紙、網絡媒體上的政策形勢與市場新項目，信息敏感度高；中高級管理人才與專業人才與獵頭聯繫較緊密；人才加盟受企業知名度與發展前景等因素影響較大等。
根據各種招聘渠道及該行業人才的特點，A企業在招聘高峯期時選擇了報紙廣告、現場招聘、網絡招聘、獵頭等混合型招聘渠道。當然，對不同層次、不同緩急程度的招聘職位，宜採用不同的招聘渠道。企業應優先考慮那些與企業核心競爭力密切相關的重要、關鍵與稀缺的崗位所需的渠道，而通用型的非核心崗位可作爲相關“副產品”來解決。
