職場中如何評估一個人是否有潛質，如果要給潛質下一個定義，就是：個人當前能力與未來發展崗位的匹配度。下面小編分享職場中如何評估一個人是否有潛質，一起看下吧。
職場中如何評估一個人是否有潛質1
1、過去和當前的工作中展現的專業能力、經驗如何。
這個是最常見對人的評估角度。同時也會把當前的能力經驗值和具體的工作年限結合起來看，比如同樣的能力經驗值，有的人工作3年就得到了，有的人則是工作5年才具備，那麼會傾向3年的這個人潛質相對更好。有的人工作5年是高一個能力等級，有的人工作3年是低一個能力等級，那就要看相差的一個能力等級一般需要多少年限能具備，如果是兩年，那麼兩個人就打平了。
所以這也有點像古代科舉，大家都是進士及第，但你老兄是40多了考了好多年才考中，他小官人剛剛18歲第一次考就考中了，所以由現在推及未來，大概可能18歲的前途會更大一點。爲什麼說大概可能呢，那就要說到後面第二和第三個評估潛質的方面因素了。
2、個人的綜合素質和職業習慣如何，素質是基礎，習慣是促進。
綜合素質是能力提升的基礎，像地基，地基打得好未來發展就更有機會好，地基差未來想象空間就小點，潛質也就差一點。此方面常規來說，就是指一個人的天資怎麼樣，但這個天也包括先天和後天，綜合素質一部分是先天形成的，有的人生下來聰明一點，有的人生下來不那麼聰明一點，還有一部分是靠後天努力學歷提升的'，後天努力也很重要，後天逆襲的案例也有很多，而且好的職業習慣很重要，比如有制訂目標的習慣，比如有定期學習的習慣，比如有思考總結的習慣，比如有緩解壓力的習慣等等。所以說素質是基礎，習慣是促進，好的職業習慣能幫助綜合素質的提升。
不知道大家有沒有測過智力測驗，俗稱IQ測試，我做過幾次，分值最高大概是在工作2、3年的時候，那時候測出來的結果比較高，好像和測試標準裏的天才也沒差幾分，然後慢慢的走下坡路，到了30歲的時候就下降差不多10分，到了34歲的時候又下降了好幾分，再往後，我就不敢測了（主要怕發現自己智商有問題，太打擊自信心了）。
那爲什麼智力在下降，能力還是會隨着工作年限的增長而提升呢，這就是因爲有好的職業習慣，把工作經歷中的一些獲得真正轉化爲屬於自己的能力和經驗值（《怎麼提升工作能力》中我有講過）。說的實在點，年紀大了，拼天賦拼不過年輕人了（不管是身體還是腦子），身體也差了，腦子轉的也慢了，記性都變差了，所以只能靠好的習慣和方法去提升能力。
3、個人的職業觀念和偏好如何。
這個主要指的就是我上次說到的職業意願或者叫做職業企圖心，比如有的人天賦很好，但就是“胸無大志”，職業企圖心比較平和，不能說不對，但在職場和企業裏，可能職業成長的潛質就會差一些，因爲個人缺少意願。
還有一種是個人的職業偏好，喜歡做這個不喜歡做那個，就像邁克爾喬丹拿了三次NBA總冠軍後改行去打棒球了，然後最大的貢獻就是成全了大夢奧拉朱旺。所以說職業的發展不能僅憑興趣，還是要基於個人優勢領域和成長路徑，不斷的往上發展，這纔是最合適的。
評估自己的職業發展的潛質是怎麼樣：
1、當前我的專業能力經驗值如何，在公司裏橫向是個什麼位置；
2、我的綜合的能力素質怎麼樣，同時有沒有好的職業工作習慣支撐；
3、我的對職業發展的企圖心怎麼樣，是不是每天都流口水渴望的不得了並已經準備好與之匹配的努力。
職場中如何評估一個人是否有潛質2
職場中不能狂妄
他們不切實際，找工作時，不是龍頭企業則免談，否則就自立門戶。進入大企業工作，他們大多自告奮勇，要求負責超過自己能力的工作。結果任務未達成，仍不會停止揮棒，反而想用更高的功績來彌補之前的承諾，結果成了常敗將軍。
這種人也喜歡出風頭，在穩定的社會或企業中，他們總是很快表明立場，生怕沒有人注意他。其實是爲了掩蓋內心的虛弱。
這樣的人總要求自己處處做英雄，也嚴格要求別人達到他的水準。在工作上，他們要求自己與部屬“更多、更快、更好”。結果，部屬被拖得精疲力竭，紛紛“跳船求生”，留下來的人則更累。
工作中他們甚至會不懂裝懂，嘴上喜歡說的話是：“這些工作真無聊。”但他們內心的真正感覺是：“我做不好任何工作。”他們希望年紀輕輕就功成名就，但是他們又不喜歡學習、求助或徵詢意見，因爲這樣會被人以爲他們“不勝任”，所以他們只好裝懂。
他們或者言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，凡阻擋去路者，一律剷平，因爲橫衝直撞，攻擊性過強，不懂得繞道的技巧，結果可能傷害到自己的事業生涯。
