面試方法很多種，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關係到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。下面一起來學習面試方法很多種相關內容。
面試方法很多種1
1、當面溝通面試
1、1v1面試
HR逐個地與候選人單獨面談。這是最普遍、最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。
只有一個主考官負責整個面試過程，這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用。
2、1v多面試
有些公司來面試的人員比較多，HR爲了省時和利於對比，會選擇一次跟多個候選人面談。
一般來說，這樣的面試會比較公式化和流程化。先讓大家按順序自我介紹，然後再逐一闡述優勢。
3、多v1面試
這種是一個HR加上用人部門領導一起參加整個面試過程，但每次均只與一位候選人交談，公務員面試大多屬於這種形式。
4、多v多面試
多面試人員（HR+用人部門領導）和多候選人面試的情況，又可以理解爲集體面試，一般用於較大型知名的公司。
在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。
這種面試方法主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。
2、電話面試
有時候電話面試又不可避免。
比如說，候選人在外地，不能及時趕過來現場面試。通常會選擇電話面試。既然電話面試有時不可避免，那麼HR該如何應對？
1、儘可能多地先了解候選人
電話面試前多瞭解一下候選人，這會讓電話面試更加平緩。因爲你已經瞭解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。
瞭解候選人有很多種方式，候選人的博客或者網絡上任何關於他（她）的信息。
如果候選人沒有博客和任何網絡可以查到的報道，沒有關係，多看一下他（她）的簡歷，瞭解一下此人的背景、經歷等等。如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發一封電子郵件，讓對方填寫。
2、恰當地稱呼對方
如果充分了解了對方的背景和當前情況，你將對電話面試有充分的自信。比如：你得知對方是博士學位，如果你稱呼對方爲某某博士，效果會不會比某某先生（甚至某某某）更好些？
3、提前準備好要問的問題
面試官當然都知道電話面試要問什麼問題。這裏指的提前準備好問題是指：把需要問的問題列表打印出來，電話面試時你就不至於有所遺漏。
當然，這並非讓你對着問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和Email列出問題沒什麼區別了。電話面試的優勢在於，面試官可以根據對方的回答及時調整問題的順序、形式等等。
4、用一個放鬆的開場白
如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那麼可以想好一個對所有候選人都行的通的開場白。
通常會先介紹自己，並感謝對方接受電話面試，然後再說“好的，我不打算佔用你太多時間，轉入正題吧”。目前爲止，候選人沒有討厭過這種直接的開場白。
畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放鬆的方式其實是更受歡迎的。
5、限制電話面試的時間長度
即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的候選人不喜歡聽到你反覆地說“再問一個問題”，結果又是10分鐘……候選人會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。
3、視頻面試
現在有很多HR因爲各種原因，會考慮到視頻面試這個方式。
視頻面試是具備的優勢有：更容易安排時間、提高了面試的公平度、更容易體現出面試者的個人性格。
HR如何可以做好視頻面試呢？
1、修飾個人形象
不要以爲網絡面試只有上半身出境，就上半身正裝、下面睡衣拖鞋，萬一露底了，在候選人面前丟了臉，那豈不是前功盡棄？
2、精心選擇和準備背景牆
可以選擇淡色牆紙或書架作背景，最簡單的乾脆用乾淨的牆面作背景，切忌鏡頭中出現雜亂無章的背景畫面，還要避免出現格調低俗的圖片、海報、字畫等。
如果後面的背景牆可以起到宣傳公司的作用，當然最好啦！
3、保證網絡暢通
網絡暢通是促成一次好的視頻面試的至關重要因素。
萬一真的出現面試過程中，網絡斷了，面試到一半的時候，要記得我們要及時跟候選人溝通，確認下一次面試時間。
4、避免人爲干擾
首先是選擇比較清靜的地方，千萬不要在噪雜的地方視頻面試，就是說最好不要選擇在辦公時間在辦公區域進行視頻面試。
可以選擇會議室，並在會議室門口懸掛視頻面試中勿打擾的字樣。
5、注意肢體語言
HR面試雖然說，沒有候選人那麼緊張，但是還是要控制好身體，挺直身體，放鬆雙肩，地方說話時身體微微前傾，聽到意會處微微點頭。
6、避免打斷候選人說話
網絡連接出現延時很容易會讓人犯這個錯誤，而這會讓對話變的很不愉快。
要等面試官把問題完全闡述完，略有一點停頓後你再做出回答，這也會讓你在開口之前有一些時間來思考一下自己將要講的話。
面試方法很多種2
1、非結構化面試
非結構化面試應該是這幾種相對來說最沒有技術含量的一種面試方式了，這種面試方法就是許多沒有受過專業訓練或者人力資源體系不成熟的面試官以及部分非人力體系出生的技術或管理人員常用的面試方法。在這種面試中，面試官提出的問題往往是隨機的。問題整體比較分散，缺乏針對性，整個面試沒有內在邏輯，全憑感覺。
2、結構化面試
結構化面試就是與非結構化面試相對的一種面試方法，一般是命題性的`結果，評定的環節都按照事先制定的標準化程序進行了面試。這種面試。問題是依據空區職位的需求具體分析得出，相應的命題往往具有具體的標準答案以及評測標準。對同一個崗位的所有應聘者，提出的都是相同類型的問題。面試官一般會經過專門的挑選和培訓。結構化面試比較有科學性方式。
3、行爲面試法
這種方法是通過了解應聘者過往處理某些事物的方法，判斷面試者的做事思考問題的習慣，個人的各項技能等，是否滿足應聘崗位的職位需求。比如問你目前所面臨的挑戰是什麼？在挑戰中你的任務是什麼？
4、半結構化面試
介於結構化面試和非結構化面試之間的形式。考官會預先設計好的結構化基礎上增加一些針對性的隨機問題。通過這種方式可以保留結構化面試的特點，也可以提高面試的靈活度。
5、情景式模擬面試
區別於行爲面試。基於已發生事故對候選人進行考覈，情景面試會設定一定的情景，在此基礎上對應聘者進行一系列相關問題的考覈，這種面試方法典型的提問是“假如你……”
6、壓力面試
壓力面試關鍵在於創造“壓力”，在提問過程中不斷向候選人施加壓力，來觀察候選人的反應和表現。
