爲什麼面試者一到面試就爽約？HR在招聘時經常碰到應聘者“約而不見”的問題，剛開始的時候只是覺得是自己缺乏約人面試的經驗，後面才知道原因，下面講講爲什麼面試者一到面試就爽約。
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第一、求職者確實臨時有事情，但不知道如何告訴hr。
反思：您是否留下，隨時可以找到您的電話，我們的方法就是聯繫信息，建議理由，最好留下直播電話，而不是分機。這兩個差異相對較大。如果你不介意的話，你也可以向求職者提供你的手機號碼，總之，保持溝通的及時性是必要的。
第二、求職者同時收到了幾家公司的面談通知。經過比較，公司做出了選擇，我們公司被淘汰出局。
思考：你被求職者淘汰了，可能是因爲求職者還不瞭解公司的優勢和發展渠道。因爲在電話裏談工資是不可能的。我們的方法是在會見人力資源部之前進行一次簡單的電話面試，向求職者介紹公司的優勢和發展前景。
電話面試可以讓求職者覺得公司的程序更正式、更嚴謹，值得花幾分鐘來換取求職者的青睞。你可以在電話上爲公司做廣告。
廣告成功與否在一定程度上會影響招聘的效率。我們需要提醒的是，這不是一個很長的時間、五分鐘和八分鐘的工作，而在公司本身就有足夠的難度。
第三、求職者還在從事這項工作，這並不明顯，如果他有時間就不能去，這並不重要。
反思：他現在是你需要的人嗎？我們的方法是，hr可以很容易地理解求職者在電話中的意圖，包括職位所期望的薪資情況，求職者的求職角度以及做這項工作的助手。
請記住，在電話採訪後，已確定對方無意，或意圖不明顯，我們的小時不會再預約。招聘與相親相同，你要求我成爲基礎。最好關注真誠就業的候選人。
第四、求職者應該首先查看公司的網站，確定他們是否願意回覆。
反思：這表明求職者更關心工作和工作環境，這是件好事。我們儘可能多地與求職者見面，安排檢查網站的恢復時間，避免無限延遲，並且沒有在預定時間後及時收到反饋。
第五、這不是什麼大問題，只是因爲爲時已晚，或者是申請有點懶。
反思：如何避免這種事情的發生。這種人還在那裏，我們考慮招聘嗎？一般來說，我們的方法是一個熱情的安全提醒，它需要的時間長度，以及面試時間不會設置得太早。
面試遲到的求職者可以判斷是否沒有特別說明。這不是我們想僱用的對象。不在討論中。
第六、求職者發現自己面對的太遠，主動放棄。
反思：爲什麼求職者只有在接到通知後才發現這個問題，因爲人力資源部門應該在我們發佈信息後纔會指出公司的位置，而沒有在信息上註明公司的座標。
如果求職者的簡歷上沒有家庭住址，那麼在電話面試中詢問已經開了一個半小時以上的求職者，並考慮一下應聘者的求職申請是否合適。
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一、面試爽約有那些理由
1、接到幾家面試通知，你所在的公司被淘汰
如果是這樣的情況，HR就要好好的反思自己，考慮下應聘者是因爲什麼原因不願意到你所在的公司面試，是什麼薪水待遇差異較大，還是因爲應聘者不夠了解你所在公司的優勢和發展前景。
2、應聘者還在職，對求職沒什麼意向
HR在電話預約求職者的時候，可以先大致的瞭解求職者的的意向，包括對職業和薪水的期望，從而開始做功課。
HR要注意的是，如果應聘者已經沒有了求職意向，或者說求職意向不是很明顯的話，就不要約應聘者面試了，而是把精力放在有意向的應聘者身上。
3、應聘者因爲趕不上或者是忘記時間
如果應聘者是因爲趕不上或者是忘記時間而沒有來應聘的，那麼HR要考慮下這樣的應聘者你還考慮聘用嗎？具體HR在知道應聘者爽約的理由之後，對症下藥，這樣就會大大減少應聘者爽約的現象。
二、如何提到應聘者的面試率？
1、嚴格篩選簡歷，選擇適合崗位的`人員。
很多HR其實沒有做到這一步，而是比較隨意地按自己的喜好通知求職者。很多HR連求職者上一份工作是做什麼的，什麼學歷，現在是否在職都沒看清楚就把人家列入通知名單，結果肯定不會很好。
現在網絡提供了方面，一點一發，一份簡歷就出去了，現在很多人投簡歷都用一個詞“海投”。
如果他發現隨便投出去的簡歷也有面試通知，而且這個工作是自己毫無經驗的，他們肯定不會去面試。所以，嚴格篩選簡歷是對自己的面試工作負責的態度，這一點沒做到，應試率肯定很低。
2、多渠道發送面試通知。
HR要確定每個求職者都能收到你的面試通知。現在網絡方面了，一個羣發短信就搞定了幾十人乃至上百人的通知工作，雖然很輕鬆，但是事實告訴我們，絕大部分的人是收不到你的短信的。
筆者的建議是，羣發短信後，電話確認是否收到短信，並瞭解是否能如時參加面試等，如果電話關機或停機，可發郵件到其郵箱。
通過多渠道的通知，可以確保每個求職人員都能收到你的通知，從而避免了因漏通知導致的無應試。
3、選擇合適的面試時間。
據瞭解，求職者爽約的首要原因就是時間上的衝突。所以，如何選擇合適的面試時候顯得尤爲關鍵。
我們很多HR一般會提前一天發送面試通知，要求求職者第二天參加面試，但是總會發現有大部分的求職人員還是不能如期應試，特別是在職的求職者更是如此，所以我們要針對不同性質的求職者提前安排不同的通知時間。
針對在崗的人員，可儘量安排的在週末面試，這樣就可以提高在崗求職人員的應試率。同時，儘量不要出現上午約下午面試，這樣能來的人肯定很少。
4、塑造良好的企業品牌效應。
良好的企業品牌可以吸引更多的求職者。但是好多HR會說自己所在的企業並沒有很好的品牌效益和知名度，所以這要求我們在工作中去塑造自己的知名度。
首先，做好自己公司的招聘廣告和各種宣傳工作，試想今天有兩家公司同時要求你去面試，你會怎麼選擇。
我會通過公司的招聘信息和公司簡介來判斷我去哪家，哪家更專業，更細緻，我就去哪家，所以將心比心，我們要完善我們的宣傳工作，儘量做到吸引求職者。
其次就是要做好軟件服務，同樣是不知名的企業，如果你們很關注、尊重求職者，那麼求職者是可以感受到的，自然選擇來面試的機率就大大提升了。
5、尊重每一位求職者。
尊重是最根本的前提。擇業是雙向選擇的過程，特別是現在這種供不應求的市場行情，我們更要改變以往用人單位高高在上的姿態，要做到尊重每一位求職者。
記得筆者的一個下屬前臺文員小蘭，只給面試經理級別或總監級別的人員倒水，後來筆者就要求小蘭給每一位求職人員倒水，不管對方是員工還是主管，都要一視同仁，結果小蘭在後續的服務工作做得很好，獲得很多求職人員的好評。
另外，在羣發信息或者電話通知時，儘量多用“某某先生、小姐”，不要看人家比你小，年輕就直呼其名，儘量多用“您，請，麻煩您”等措辭，這個細節很多求職者會很在乎，所以要注意。
