疫情之下企業裁員是否可以隨心所欲，企業總是會因爲各種原因而不得不裁員，這對員工來說是非常不公平的，這導致我們失業，尤其在如今疫情的形勢下，工作非常艱難，下面一起了解一下疫情之下企業裁員是否可以隨心所欲。
疫情之下企業裁員是否可以隨心所欲1
企業裁員需要滿足的條件
裁員對於用人單位和勞動者而言都事關切身利益。正常情況下，按照我國《勞動合同法》的規定，只有符合以下情形之一時，用人單位纔可以裁減人員，所以不是用人單位“想裁就能裁”。如果企業想要裁員，用人單位必須要舉證證明他們滿足以上條件之一，而不是口頭說明企業有這些情形就可實施人員裁減。
那麼，企業職工如果不幸感染了新冠肺炎，在醫院隔離治療期間，企業是否能夠以此爲由說“分手”呢？答案是否定的。社會事務部辦公廳於2020年1月發佈了《新型冠狀病毒感染防控新型冠狀病毒肺炎》，規定新型冠狀病毒肺炎患者，疑似病人和密切接觸者在隔離治療或醫學觀察期間，因政府採取隔離措施或其他緊急措施，不能正常上班的。企業不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除與職工的勞動合同。同時規定，在此期間勞動合同期滿的，順延至醫療期滿、醫療觀察期滿、隔離期滿或者政府採取的應急措施期滿。因此，在醫療期或觀察期等期間勞動合同到期與否，用人單位都不得與勞動者解除或終止勞動關係，否則將承擔違法解除或終止勞動關係的法律後果。
用人單位經濟性裁員的程序
根據勞動合同法的規定，經濟裁員是指因用人單位的原因而終止勞動合同，是指用人單位在法律規定的特定時期內依法對職工實行集中解僱。由於裁員涉及的範圍很廣，所以在程序上受到法律的嚴格限制。根據勞動法和其他法律、法規的有關規定，用人單位的經濟裁員需要經歷以下步驟：第一步、時間和數量要求。勞動合同法第四十一條明確規定了裁員的時間和次數：企業應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供生產經營情況。裁員既不是員工的過錯，也不是職工自身的原因，裁員在一定程度上會對職工產生負面影響。因此，在下崗前，要聽取工會、職工的意見，修改和完善裁員方案。關於裁員人數，必須達到20人以上或20人以下，但在啓動裁員程序之前，必須佔企業僱員總數的10%以上。人數少於人數的，按照勞動合同終止處理。第二步是根據法律、行政法規和集體合同的規定，提出裁減人員的計劃，包括擬裁減的人員名單、裁減時間和執行步驟，以及裁減人員的經濟補償等相應措施。第三步，向當地有關勞動保障部門報告減員的執行方案和工會或全體職工的意見，聽取勞動保障行政部門的意見。第四步，用人單位應當正式宣佈裁員計劃，辦理與下崗職工解除勞動合同的手續，按照有關規定向被減員人員本人支付經濟補償，並出具減員證明。從以上的裁員程序中，我們可以看出，用人單位不能隨便裁員，還需要層層檢查。
六類人員不能減少
那麼，經濟裁員就是那些想要裁員的僱主嗎？答案也是否定的。根據勞動合同法第四十二條的規定，企業在下崗職工時，不得裁減老、弱、病、殘職工，包括：從事職業病危害接觸的勞動者在離職前不進行職業健康檢查，在醫學觀察期間不進行疑似職業病患者；如果他患有職業病或在工作中受傷，並被確認爲無行爲能力或部分喪失工作能力；工作時生病或未受傷，在規定的醫療期間內；懷孕、分娩或哺乳期間的女工；自法定退休年齡起，在該單位連續工作15年，不足5年；法律、行政法規規定的其他情形。
這些工人應該優先留用
法例不但規定僱主不能裁減的工人類別，而且規定應優先聘用應留用的工人。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與單位簽訂固定期限勞動合同的，與單位訂立非固定期限勞動合同的；與單位訂立非固定期限勞動合同的；家庭中沒有其他就業人員，需要老年人或者未成年人扶養的，在下崗時優先留用。用人單位裁減人員後，在六個月內重新招聘的，應當通知被裁減的.人員，並在相同條件下優先錄用被裁減的人員。用人單位因經濟裁員而下崗的職工在6個月內被原單位重新錄用的，減員前後的工作年限應當連續計算爲該單位的工作時間。如果員工想留下來繼續工作被單位拒絕，僱員也可以申請勞動仲裁。
非法解除勞動合同，必須給予賠償
發生非法解除勞動合同的，勞動者可以依法要求企業給予相應的補償和經濟補償。但是，賠償適用於用人單位非法解除勞動合同，經濟補償適用於用人單位依法解除勞動合同，二者性質迥異。
總之，企業如果有嚴重的生產經營困難，可以適當地進行經濟裁員，但要符合法定人數要求、時間要求和報告義務，應當注意的是，對於因疫情而被醫學隔離或被政府隔離的職工，企業在疫情期間不得以生產經營困難爲由進行裁員。
在特殊期間，企業和員工都很難，樂清人才網編輯也建議大家可以互相理解，共克難關！
疫情之下企業裁員是否可以隨心所欲2
對於特定職工，不得裁減
根據人社廳發明電[2020]5號規定，“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”據此，對於被醫學隔離的職工和被政府隔離的職工，企業不得以無過失辭退或經濟性裁員爲由與其解除勞動合同。
醫學隔離的情況指三類人兩期間，即確診患者、疑似病人和密切接觸者在治療期或醫學觀察期；政府隔離的情況有多種，如因上海市出臺的外地回滬人員自行隔離14天政策而無法提供正常勞動的情形。對於上述被醫學隔離和政府隔離的職工，企業不得以無過失辭退或經濟性裁員爲由與其解除勞動關係。但如果上述員工嚴重違反了規章制度，如拒絕接受隔離、隨意傳播病毒等行爲，企業仍可依據《勞動合同法》第三十九條內容單方解除勞動合同。
如果一定要裁員，應當滿足法定要求—實施經濟性裁員
如果企業因受疫情影響導致生產經營困難且無法恢復正常經營的，可以依照《勞動合同法》第四十一條進行經濟性裁員。實施經濟性裁員應當滿足法定要求如下：
1、滿足法定的實體要求
《勞動合同法》四十一條規定了以下四種法定經濟性裁員情形：
（1） 依照企業破產法規定進行重整的；
（2） 生產經營發生嚴重困難的；
（3） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
受本次肺炎疫情影響導致生產經營困難的企業，可以“生產經營發生嚴重困難”或者“客觀經濟情況發生重大變化”爲由進行經濟性裁員。在進行經濟性裁員時，各企業應當注重收集有關“生產經營嚴重困難”或“客觀經濟情況重大變化”的證據，如提供會計師事務所出具的財務報表證明年度、季度連續虧損，以便向勞動行政部門提交。由於上海市已經廢止了有關認定經營嚴重困難企業的標準，實踐中很難認定生產經營發生嚴重困難的情況，所以企業應謹慎實施經濟性裁員。
2、滿足法定的程序要求
《勞動合同法》第四十一條規定了經濟性裁員需要滿足三個程序性要求：
（1） 裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的；
（2） 應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；
（3） 裁減人員方案向勞動行政部門報告。
據此，企業在實施經濟性裁員時，應當同時滿足人員數量要求、時間要求和報告程序。
3、並非所有員工都能夠被裁
首先，在經濟性裁員時，企業應優先留用以下人員：
（1） 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的
（2） 與本單位訂立無固定期限勞動合同的
（3） 家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
其次，在經濟性裁員時，除在疫情期間被醫學隔離或政府隔離的職工外，企業亦不得裁減以下“老、弱、病、殘、孕”及工傷職工等特殊員工：
（1） 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2） 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4） 女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
4、實施經濟性裁員後企業需要支付經濟補償
企業實施了經濟性裁員後，需要支付員工經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位的工作年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，應支付半個月工資的經濟補償。
綜上，各企業受疫情影響導致生產經營困難的，應優先與員工協商一致，選擇調整薪酬、調休年事假、輪崗輪休、居家辦公等方式節約人力成本。如企業確有嚴重生產經營困難的，可以適當進行經濟性裁員，但需要滿足法定條件，符合法定的人數要求、時間要求和報告義務。需要注意，對於應疫情被醫學隔離或政府隔離的員工，企業不得以疫情期間生產經營困難爲由進行裁減。
