不同的企業有不同的處理裁員方法，這不僅是企業管理者管理手段的體現，更是企業文化的寫照。接下來由小編爲大家整理出企業在哪種情況下才可以裁員，希望大家喜歡！
那麼一般企業在什麼情況下才能啓動裁員呢？
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁員路徑的選擇
1、單方解除（經濟性裁員）。通過經濟性裁員的理由進行裁員，無疑是裁員最正當的方式，但是正如上面所說，需要企業滿足一定條件纔可以。即企業正處於破產重整階段、或生產經營發生嚴重困難、或企業正處在轉產、重大技術革新、經營方式調整等情況之下，方可依據該條進行經濟性裁員（無論按照以上哪種情況，涉及訴訟及仲裁時，均需對所依據的理由提供充足的證據加以證明，否則極有可能被認定爲違法解除，屆時需支付2N的賠償金或恢復勞動關係）。除此之外，通過該條款進行經濟性裁員的，還需召開職工代表大會通過裁員方案，裁員方案還要經過工會同意，後還需上報人社局進行備案。
總之，按照經濟性裁員操作的話，對企業本身情況要求比較嚴格，還需履行法定的程序，如果稍有差池，一旦員工申請仲裁，則有被認定爲違法解除的風險。
2、、單方解除（嚴重違紀、客觀情況發生重大變化）客觀條件發生重大變化，勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、所謂客觀條件發生重大變化，即發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第二十七條所列的客觀情況（即經濟性裁員）。
4、按照此款來解除勞動關係，需企業符合上述條件之一方可。需要注意的是，按此條款解除之前，需要單位先與員工進行協商，單位應主動提供合理的調崗方案，如雙方未達成一致，方可進行解除操作。
5、嚴重違紀《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度；以嚴重違紀爲由解除勞動合同，可以說在實踐中非常普遍，而且有一定可操作性的`解除方式。違紀的依據可以是雙方簽訂的《勞動合同》，也可以是員工已經簽收的《員工手冊》和員工已經知悉、並公示的公司各項規章制度，但要求以上內容不與法律強制性規定相沖突，並且制定的程序合法。除了有上述規定外，還需相應員工確實有違反規定、夠成嚴重違紀的事實行爲。更關鍵的是，企業要有足夠的證據，能夠證實該違紀行爲的存在。
6、即便滿足上述條件，以嚴重違紀爲由單方解除的，實踐中也有不少案例被認定爲違法解除。之所以會如此，除了單位的事實證據不足之外，還有重要的一點，就是解除程序不合法。如解除勞動合同之前，未向員工發送警告性質的通知書，未經過工會同意，在作出解除決定後，未及時向員工本人發送解除通知書等。爲了提高嚴重違紀解除的合法性，這裏着重說一下警告書和違紀調查中不實陳述的問題。
7、所謂警告書，是指單位向有嚴重違紀行爲的員工發放的，帶有警告性質的文書。其名稱可以爲“警告書”、“通知書”、“告知書”，甚至包括員工違紀行爲的“陳述書”。發放警告書的目的不只限於警告，更重要的是它能夠固定員工違紀的事實，以便爲單位合法的解除提供重要的事實依據。所以，警告書一定要爭取的讓被警告者簽字接受爲佳。而且從單位發放警告書，到單方解除勞動關係是有一個過程的，這也能從側面體現單位的解除行爲沒有主觀惡意，對員工的處理也是循序漸進的。
三、協商解除
1、協商解除是通過單位和員工雙方進行商談，就解除條件達成一致後，雙方簽訂《勞動合同協商解除協議書》以解除勞動合同的一種方式。在企業裁員及減員的過程中，協商解除爲風險最低、成本最可控的一直方式，筆者認爲在可能的情況下，應該放在企業裁員及減員方式的首選。
2、簡單的說，協商解除分爲兩個步驟：一、制定解除（補償）方案；二、說服員工接受方案（簽字）。
3、協商是一個雙方博弈的過程，也是一個討價還價的過程。例如對待新入職的員工，尤其是年輕員工，其對補償金額的心理預期偏低，補償標準則可相應降低；而對於年資較長的老員工，尤其是“三期”女員工，則應儘可能提高補償方案，以爭取員工簽署解除協議，以達到裁員及減員的目的。
4、但協商解除之前，也必須確定一個補償基數，這既是參考法律關於經濟性裁員補償金額的要求，也是現實中保障公平和可操作性的要求。雖說補償金額需因人而異，但是補償基數也應確保在N與2N之間（N爲勞動者在本單位工作的年限下，每滿一年按一個月平均工資的標準計算的金額，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月計算）。對於大部分員工而言，其補償標準，應該在N的補償金基礎上，略微上浮爲宜。
5、在補償基數確定好之後，則應按照裁員名單上員工的具體情況，製作裁員（補償）方案，然後通過一對一協商的方式，傾聽員工的訴求，同時說服員工接受方案，雙方簽訂《協商解除勞動合同協議書》。
6、總之，筆者認爲單位與員工，在市場中其實屬於利益共同體，一損俱損、一榮俱榮。即便在裁員與減員的情況之下，雙方也應切實考慮對方的利益，儘可能在協商一致的基礎上解除勞動合同，以做到好聚好散，這樣也才能儘可能降低己方風險，避免不必要的訴訟及經濟損失。其實縱觀勞動相關法律的主旨和要義，其目的也是促使勞資雙方，要本着善意處理之間的勞動關係，以維護勞資關係的穩定。所以在合法合規的前提之下進行裁員及減員，是相關企業爲自身計的最優選擇。
