勞動者怎樣能在維權官司中增加勝訴機率，在現實生活中，有些不良公司會壓榨員工的工資，很多勞動者沒辦法得到自己應有的福利待遇，那麼勞動者怎樣能在維權官司中增加勝訴機率？今天小編爲大家講解一下。
勞動者怎樣能在維權官司中增加勝訴機率1
勞動者怎樣才能在維權官司中增加勝訴機率
一、真正地理解法條
對法條的解讀，會有很多種版本，尤其是一部新的法律對於這些法條，在司法實踐中，到底應該如何運用，是每一個仲裁員和法官都在思考的問題。所以，作爲一名員工，在決定維權之前，絕不能片面地作出對自己有利的理解，對相應的負面評價和風險提示視而不見。
二、調取證據，固定事實
打官司就是打證據。沒有證據，申請仲裁，無異於自求取死之道。所以員工在維權之前，一定要有充分的證據意識。
同時，對於證據的審覈，需要聽取不同的聲音和判斷。作爲當事人的員工，往往會對各種證據作出對自己有利的理解，這一做法對員工來說，風險是極大的。因爲案件最終的裁判者並不是員工，而是作爲中立者的。仲裁員或者法官，他們對同一證據，是很可能抱有與員工不同的認識的。瞭解司法實踐中，常見的認定證據的規則，是員工在維權之前，需要給自己補課的地方。
所以，不但要有取證意識，還要確實取到確鑿的證據，同時，還要保證取到的證據是有用的，這樣才能確保最終的勝訴。
三、多讀一些相關案例
現在互聯網越來越發達，作爲員工，在申訴之前，應當有意識地通過互聯網尋找一下與自己的情形相類似的相關案例來學習一下。瞭解一下別人的勝訴點與敗訴點分別在什麼地方，在實踐中對勝訴點進行揣摩運用，對敗訴點進行分析避免。
勞動者怎樣才能在維權官司中增加勝訴機率
一、員工入職後，未簽訂勞動合同
《勞動合同法》明確規定，工作滿一個月未簽訂勞動合同，用人單位需要支付雙倍工資。很多中小企業對勞動法不熟悉，以爲不籤勞動合同是更自由，就可以隨時放棄解僱員工，也不用給員工繳納社保，可以避免法律責任。這種情況下，只要員工能證明自己和企業存在勞動關係，那麼幾乎百分百需要從第二個月支付雙倍工資，還能獲得經濟補償金。
二、勞動合同到期，不及時續簽
勞動合同到期，不及時續簽，和入職不籤合同，實際上是一樣的。勞動合同到期，相當於新的合同要開始，一樣需要在到期後的一個月內續簽。如果不續簽，也是要付雙倍工資的。
籤合同
三、試用期不辦轉正手續
有些公司，試用期內想多花一些時間考察員工，甚至一些居心叵測的企業，想多利用試用期廉價的勞動力，拖到試用期最後一刻，甚至試用期剛好過了，去和員工說，試用期不合適，要求員工走人。以爲這樣通知員工，不給員工辦轉正手續，就可以了。
實際上，只要試用期的時間過了，哪怕是過一天，企業不給員工辦理轉正手續，員工也是自動轉正，不可以再以試用期不合適爲由解除勞動合同。
四、不交社保
很多企業不交社保，甚至要求員工自願籤一份放棄繳納社保的聲明書（一方面爲節約成本，另一方面爲不去勞動局備案社保關係。）實際上這種違背法律的規定，是無效的。
企業不交社保，員工可以提出解除勞動合同，並且獲得N+1的經濟補償金。
五、不按時發放工資
有一些企業，經常無故拖延發放工資，殊不知，這是企業把把柄交到員工手上。
作爲員工，千萬不要擔心企業卡着自己工資，拿住了自己咽喉，如果企業敢這樣做，你完全可以反將一軍，以企業不按時發放勞動報酬爲由，主動和企業解除勞動合同。並且可以獲得N+1的經濟補償金。
六、以員工不能幹好工作爲由，要求解除勞動合同
這一點，企業通常會有2個誤區。
第一，企業是以員工工作做不好，不勝任爲由，解除合同，而沒有經過調崗或者培訓這樣一個過程，沒有這個過程，是違背勞動合同法的。
第二，企業即使能拿出證據，證明員工不勝任，那按照勞動合同法，也得給經濟補償金。
所以，如果企業以員工幹不好工作，不勝任，工作有問題爲由，作爲員工，千萬不要擔心。
七、以員工違反公司紀律爲由解除勞動合同
這一點，是比較可怕的，因爲如果員工被證明嚴重違反公司紀律，企業是可以解除勞動合同，並且沒有經濟補償金的。
但是，這一點在執行中，很多企業是存在漏洞的。
制度
（1）企業制度是否經過職工代表大會或者全體職工大會審議；（很多企業沒有職工代表大會；很多企業人多，不可能經過全體職工）
（2）企業制度只是經過企業選舉出來的幾個工會人員認可，這個很多企業會做混淆；（應該經過職工代表大會而不是工會）
（3）企業制度如果是經過職工代表大會的，代表們有沒達到一定比例，一般職工代表大會需要40%以上；
（4）企業制度有沒證據證明告知到讓員工知道，具體的就是有沒對員工的簽字。如果沒有簽字，作爲員工完成可以不認，事實上，很多企業的制度，員工也不知道是怎麼回事，有些制度很多年前就制定了，放在那。沒有盡到宣導義務。
八、員工在辦公場所吵架或者打架，直接開除
如果員工只是在辦公場所吵架或者打架的，其實是沒有辦法直接認定嚴重違紀的。因爲要看有沒造成實際影響。很多企業的制度設計，是沒有設計成梯度的，比如打架沒有造成損失，應該是書面警告，造成具體什麼損失，才進行開除。如果是一刀切的制度，是有爭議的，鬧到勞動部門那，員工是有贏面的，制度需要程序合法，處罰程度合法。
九、員工隱瞞婚育，進行開除
如果員工隱瞞婚育情況，其實不屬於勞動合同直接相關的內容，是沒有關係的。決定企業是否錄用員工，應該是勞動者的能力，工作經驗，專業證書等，婚育狀況和工作本身沒有關係，屬於個人隱私信息，所以不構成欺詐，企業是不可以以員工隱瞞婚姻狀況，生育狀況要求解除勞動合同的。
除此之外，就更別提一些奇葩企業，要求員工承諾幾年內不許懷孕，然後員工不小心懷孕，還找員工麻煩要求離職的這些情況。
十、以員工被行政拘留爲藉口，解除勞動合同
現實中，有一些員工會因爲民事糾紛，酒駕，涉及嫖，賭等，被行政拘留，然後企業會以不能上班，被行政拘留爲由，解除勞動合同。事實上，這樣的做法，企業是不合法的。因爲根據勞動合同法，只有當員工違反刑法時，有刑事責任時，企業纔可以解除勞動合同。
十一、企業以員工曠工爲由，直接解除勞動合同
有些企業，會不批員工病假，然後員工執意休假，企業以員工沒來上班，以員工曠工爲由解除勞動合同，這種做法是不合法的。
還有的以企業以員工沒來上班，比如不來上班3天，則以曠工3天爲由，直接解除勞動合同。這些做法也是違法的。
原因如下：
第一，員工休病假，是不需要企業批准的。員工有至少3個月的醫療期，只要提供病假證明。
第二，員工不來上班，企業是不能直接以曠工爲由，解除勞動合同。因爲需要確認員工的狀況，比如是否出現意外，未能及時告知企業，是否有突發情況比如生重病疾病等等，企業需要先有找人的程序，用微信、電話或者郵件進行溝通，然後再發解除通知。
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一、勞動者已舉證證明在用人單位處勞動，但用人單位主張勞動關係不成立的'
大多勞動糾紛都是與沒有籤勞動合同有關，這時勞動者就需要承擔證明與單位存在勞動關係的責任，根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
因此，勞動者有以上證據材料的都可以證明在用人單位處勞動，這時用人單位主張勞動關係不成立的，就需要承擔證明責任，注意了，根據該法，上述的(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。若單位無法提供以上證據的，則推定勞動者的主張成立，單位要承擔敗訴風險。
二、單位不足額或按時支付工資的，應就此承擔舉證責任
單位無理由減少勞動報酬或逾期支付工資的，或者勞動者認爲單位扣減工資的理由不能成立的，可以主張要求單位承擔賠償責任，這時，單位應該就他爲何減少報酬以及逾期支付的原因進行舉證；若單位以勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的事實，以及企業規章制度是否經民主程序制定並已向勞動者公示的事實舉證。
勞動者維權辦法：（1）可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
（2）申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金；（3）不解除勞動關係的，可只請求支付工資差額。
三、單位主張已經支付工資的，應就勞動者已領取工資的情況舉證
因單位拖欠工資的，或主張已經支付工資的，應就勞動者已領取工資的情況舉證。若在勞動仲裁或訴訟中已判決要求單位支付工資的，單位有能力支付而拒不支付的，還可能涉及刑事責任。
