首頁 > 娛樂快訊 > 開心樂園 > 招聘面試測評點是什麼你知道嗎

招聘面試測評點是什麼你知道嗎

來源:女友組    閱讀: 7.01K 次
字號:

用手機掃描二維碼 在手機上繼續觀看

手機查看

招聘面試測評點是什麼你知道嗎,在職場上不得不注意這些,要學會良性競爭才能爲自己開闢道路,守得住寂寞方能開得出花朵,學會向同事學習可以省掉很多麻煩,招聘面試測評點是什麼你知道嗎,職場上的那些事。

招聘面試測評點是什麼你知道嗎

招聘面試測評點是什麼你知道嗎1

儀表風度

應試者的體型、外貌、氣色、衣着舉止、精神狀態等。一般HR傾向於認爲儀表端莊、衣着整潔、舉止文明的人,一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。

專業知識

瞭解應試者掌握專業知識的深度和廣度,其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求。作爲對專業知識筆試補充,面試對專業知識的考察更具靈活性和深度,所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

工作實踐經驗

一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表,進行相關提問。查詢應試者有關背景及過往工作的情況,以補充、證實其所具有的實踐經驗,還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的反應速度等。

口頭表達能力

面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括:表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

綜合分析能力

面試中,應試者是否能對主考官所提出的問題,通過分析抓住本質,並且說理透徹、分析全面、條理清晰。

反映能力與應變能力

主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確,回答的迅速性、準確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當,對意外狀況的處理是否得當等。

人際交往能力

通過詢問應試者經常參與哪些社團活動,喜歡同哪種類型的人打交道,在各種社交場合所扮演的角色,可以瞭解應試者的人際交往和與人相處的`技巧。

自我控制能力與情緒穩定性

一方面,考察在遇到上級批評指責、工作有壓力或個人利益受到衝擊時,能夠剋制、容忍、理智地對待,不致因情緒波動而影響工作;另一方面,也考察工作的耐心和韌勁。

求職動機與工作態度

瞭解應試者爲何希望來本單位工作,對哪類工作最感興趣,在工作中追求什麼,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望,並觀察應試者能否在新的工作崗位勤勤懇懇、認真負責。

招聘面試測評點是什麼你知道嗎2

招聘面試技巧陷阱

招聘面試技巧陷阱一:“壞事傳千里”效應

在招聘面談過程中,HR在聆聽應徵者陳述之後,會傾向較爲相信負面性的資料,而交正面性資料的份量調低。

例如,應徵者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老闆,和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象,認爲應徵者不擅於與內向的確良人合作,而較爲忽略了他追求更大挑戰性的態度。

但在招聘面談時,這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

招聘面試技巧陷阱二:“大型交響曲”效應

心理學研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時,HR會受先入爲主效應(PrimacyEffect)影響,對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結前,近因效應(RecencyEffect)開始生效,他對最後聽到或發生的事情印象較深。

這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽衆會集中欣賞開首及結束丙部分,對中段較爲陌生。

因此,若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現良好,但結束前又歸於平淡的應微者,可能會被管理者評爲表現平平。

招聘面試技巧陷阱三:HR“心中有劍”

調查研究發現,不少HR心中,都有一個理想的應徵者形象,或稱爲典型。

有些HR心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以爲應與工作表現或能力有關的細節上,而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四:脫線風箏現象

有些HR喜歡在面談時,與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR,會因閒談太多而令面談失去方向,像脫線風箏般隨處飄,甚至反客爲主地帶動着面談。

其實,若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況,應該好好的利用面談前的時間,仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五:好眉好貌效應

有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵,如身高及體重,這些條件通常會設定一個範圍,讓HR在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現象

在面談過程中,有些HR爲了加深記憶,會進行記錄。此時,大家通常會犯兩個毛病。第一,發問之後,便集中精神聆聽,並且寫下應徵者的回答,視線會經常停留在記錄表上,而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者,他們心中早已準備了標準答案,來答覆各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言露出破綻。因此,HR不能只聽不看,而是要全心全意地觀察應徵者的反應行爲,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。

此外,若只記錄應徵者的說話的內容,而所略了他的行爲舉止,在面談結束後,再翻閱記錄時,會難於分辨應徵者的實際表現。到那時,只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量

有些心理學研究指出,HR與應徵者,在態度上及價值觀上的類同,與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認爲,應徵者與他有相同的待人處事態度,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。

在經驗的應徵者,便會利用這個情況來自擡身價。當他發現與HR有相近之處時,便引導談話集中在該話題上,在取得好感之後,便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來作決定

HR挑選應徵者時,除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數爲男性,他可能會因而產生一個印象,認爲男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解,並不一定來自價值觀,主要是HR通過觀察而得來的結論,形成了一種性別歧視。

心理學的研究發現,HR對工作崗位的性別印象,纔是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。

招聘面試技巧陷阱九:心血來潮創新話題

HR在接見一連串應徵者之後,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕鬆的話題,來與應徵者交談。這樣一來,HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄,因爲他不知道另一位HR究竟創新什麼問題,來評量應徵者。

HR應按照面談大綱來進行面談,那麼他們對不同應徵者的評分,便可讓其他人蔘考,節省再次面談的時間。

在清楚瞭解上述各式面談陷阱之後,可以針對性的評覈自己的缺點,然後運用“行爲描述式”面談過程來加以糾正。那麼,整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度,便可以大大地提高,從而協助企業選用合適人才,進行有效的新陳代謝作用。

在招聘面談進行之前,HR應爲每一名應徵者準備一份評量表,而且在事前填上工作表現維度,定下不同的重要性,及分配合適的權重,再開始進行下一步工作。

時尚熱點
影視動漫
娛樂小料
明星動態
電影電視
音樂空間
開心樂園