怎樣提高領導班子的能力

怎樣提高領導班子的能力，每個領導都要不斷提高自身的領導能力，只要提高了自身的領導能力，才能提高員工的能力，那今天小編就針對怎樣提高領導班子的能力，整理出一些相關的文章供大家參考。

在職場上，我們都是在從最低級的做起，沒當聽到領導的責罵，恨不得自己也能早點坐上他的位置。有人去買書學習、有人去花錢在線輔導，目的都想進步來提升自己的職場綜合能力。但是在職場混的時間久了，慢慢的也體會到了領導其實也並非那麼的簡單，除了基本的技能以爲，還需要掌握一系列的戰略問題。去而其中一個關鍵的因素就是“領導力”，“領導力”......這個詞讓人聯想起董事會的願景，正在實施的戰略以及即將取得成果的重大想法。那麼，許多領導者的現實是非常平凡的，因爲他們發現自己缺乏時間把重點放在更大的圖景和機會上。

在職場上如何提升自己的領導能力，領導力這個因素很關鍵！

在我們與許多國家領導人合作過的過程中，我們自己最初的談話探討了什麼妨礙他們可以成爲一個更具戰略性的領導者，從事更大的機會或問題，以及履行其管理者對他們的期望。他們對於經常期望就是我們的工作人員共同進行努力，讓他們在高層面上已經成爲學生更好的領導者 - 更好的影響者，更具戰略性的等等。雖然沒有這些數據都是具有非常重要的特徵，但爲了能夠達到教學目標，通常需要提供一些社會基本和戰術要素首先要解決。

我們發現，三個簡單的行動可以釋放關鍵的工作場所空間，使領導者能夠進入更有效的領導。

1、授權

看上去是不是覺得特別的簡單，對吧？對於一些領導者來說，他們所需要的僅僅是簡單的提醒，讓他們退後一步，爲合適的團隊成員確定適當的工作。對於許多其他領導者來說，授權不僅僅是將工作分配給適當的人員。對於這些領導者來說，代表團是關於更深層次的問題，比如放任和相信他人處理需要做的事情。煥然一新，有效的授權需要明確的方向 - 需要完成的任務，需要完成的時間以及完成任務的參數。結果：委派給你你需要戰略的時間，支持你的團隊，與同伴合作伙伴，推動更廣泛的議程。

2、主動溝通

通過學生積極進行溝通和更新您身邊的重要經濟利益以及相關方（即您的經理，同事，團隊，客戶）來鞏固溝通，從而可以節省時間。我們發展建議每週更新一次關鍵技術主題。

更新內容應包括現狀、正在採取的行動和交付成果的時間安排。 這裏的重要部分是提供足夠的信息，以避免耗時的後續電子郵件和更新會議。

3、聘用合適的人員

許多處於職業生涯早期階段的領導者都會僱用可以指導和指導的人員。這是領先的有益和寶貴的作用。然而，作爲一名正在獲得資歷的領導者，重點應該放在招聘能夠進入並優秀的人。從“招聘到導師”轉到“招聘加速”。

作爲招聘合適人選的一個警告，很多情況下會阻止招攬新人。如果是這樣，爲當前的團隊成員創造機會。創造機會超出了授權範圍，因爲您正在創造新的機會或環境，讓正確的團隊成員接受新的挑戰。

這三個戰術問題的解決，能使您更加專注具有戰略性的職場領導層面。

領導者應具備的能力有哪些？不同思想的人，對於領導的能力見解也有所不同，答案當然也會不一樣。那今天小編就針對這個問題，爲大家談談個人對領導者具備的能力一些相關的看法吧，僅供參考：

一、要有愛惜人才的理念

人才是企業的寶貴財富，各級領導者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使領導者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。而且領導者起用一個人才，他就會帶來或吸引一批人才來，你所領導的事業必然興旺發達。因此，領導者首先必須有愛才之心。同時，愛才必須出於公心，從事業大局出發，做到用賢任能。這需要領導者有很高的精神境界和對事業高度的使命感和責任感。

二、要有駕馭人才的能力

領導者如果善於駕馭人才，領導效能就會事半功倍。領導者的才幹不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超羣的用人才能。領導者的用人魄力，首先表現在不拘一格用人才，寧可重用有缺點的人才，也不可重用“無缺點”的庸才;用人的魄力，還在於敢用持不同意見的人才，甚至是反對過自己的人才。

三、準確的判斷力

預測是領導活動的起點，它對團隊起着指示的作用。現代的領導者一般利用報刊和廣播電視等大衆傳媒及實際調查等多種方式收集信息，而後對內部信息注意覈對和審查、對外部信息則進行驗證，綜合分析收集到的信息，最後根據領導者的經驗、知識和綜合分析能力進行創造性預測，並正確的處理預測中的潛在和偶然因素。

四、要有舉薦人才的美德

領導者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“不鳴者已，一鳴驚人”。人們會自覺或不自覺地將人才與領導者作對比，降低領導者的威信。因此，當領導者尚能勝任自己崗位工作時，應將人才推薦到上級或其他合適的崗位上去;當領導者不能勝任時，應有勇氣讓賢。領導者應像教師，如果學生超過老師，是老師的最大光榮。領導者應不拘一格提拔年輕有爲的人才，爲組織不斷增添新的活力。

五、要有求賢若渴的觀念

既有愛才之心，自有求才之渴。從羣體來看，人才難得。既是人才，必有出衆之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人羣之中，這就需要領導者孜孜以求才能得到。從個體來看，恃才自傲的現象是常有的。既是人才，自有其獨特的個性，不會輕易隨和，更不會趨炎附勢。如果領導者無求才之渴，人才是不會自動到你這兒來的。領導者求才，不是過問所有下屬的`選用，主要是選用你直接管理的下一層的“將才”。至於再下層次的人員，那是“將才’自己去選用的事。如果領導者什麼人才都選求，不僅容易模糊你選求“將才”的視線，而且干擾了下一層次的領導職能。

六、應對與管理突發事件的能力

俗語有云：“天有不測風雲，人有旦夕禍福。”，“不測風雲”與“旦夕禍福”恰指的是突發事件。所謂突發事件是指在某種必然因素支配下出人意料地發生，給社會造成嚴重危害、損失或影響且需要立即處理的負面事件。

作爲現代的領導者，面臨會上出現日益增多的突發事件，其應對和管理突發事件的能力顯得尤爲重要。

七、修煉好自己的自制力

領導者要保持情感的自我控制，遇事不慌，在勝利面前不驕傲，在挫折逆境中不沮喪，並把自身的情感轉化成推動組織發展的動力。同時，還要自我控制自己的行爲，即領導者要從小事做起，按行爲的重要性確定先做哪件事，並以身作則，誠實守信，敢於挑起組織的重擔，對自己的行爲負責。

八、要有識別人才的慧眼

如果領導者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善於識別不同類型的人才。人各有才，只不過是纔能有大小之分、方向之別。領導者必須從事業和工作要求出發，決不能從個人好惡，或按自己的模式，去識別和評價人才。識才不容易，這就要求領導者不斷提高自己的素質，只有高素質的領導者，才能識出高才。當然，“路遙知馬力，日久見人心”，識才，往往還需經過時間的檢驗。“患難識忠奸”，如果在困難危險時刻不見人影，而在順利和有利可圖時縈繞你周圍的人，通常是無才之人，即便有才幹，也是缺少賢德，而不可重用。古今中外有不少領導者在危難時能重用人才，而在順境時卻用庸才和奴才，結果葬送了事業，也毀了自己的信譽，應引以爲戒。

九、要有寬容人才的肚量

用纔不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。因此，領導者既要善於用其所長，又要能容忍他的弱點。“宰相肚裏能撐船”，領導者必須有寬闊的胸懷，既能像磁鐵那樣把各種鋒芒畢露的人才緊緊吸引在自己的周圍，又能像潤滑劑那樣在人才之間周旋，使人才之間協同高效地運轉。既是人才，通常忙於事業，無暇去搞人際關係;或缺少人情世故，毫無顧及地秉公直言，也往往容易得罪領導，而被一些管理者斥爲“驕傲自滿”、“目無領導”。這種領導者是難以擔當大任的。當然，容才之量，也不是對人才的缺點一味遷就，放任不管，而是講究方式，出自愛心，教育引導，啓發其自知、自重、自我約束與自我完善。