HR需要的核心能力有哪些？

你們知不知道HR需要的核心能力有哪些嗎？在外人看來，做HR冒似很光鮮,幹着招人、選人、用人、留人的活，那麼HR需要的核心能力有哪些呢？下面就和我們一起來看一看了解一下核心能力有哪些吧。

一、專業能力

作爲一個HR，我們還是要不斷提高我們的專業能力，以上不管是對公司對老闆的判斷，還是工作中推進各種項目，建立體系，專業是基礎。作爲HRD和HRM的區別在於，HRD是策略層面，HRM是實施層面，要具備策略性的工作思路，首先要在各個模塊有紮實的功底，不可能所有模塊都做的很精通，但是每個模塊的重點，怎樣這個模塊纔算做好纔算真正有效，要具備判斷能力，如果沒有這樣的判斷能力，說能整合六大模塊，形成自己的策略是不太可能的，因爲你還不具備把問題看到本質的能力。

二、業務敏銳度

這是一個共識的問題，但是怎樣瞭解業務，卻是個難題。我覺得首先要搞清楚公司的產品、客戶、商業模式、核心競爭力、商業壁壘，這些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面試的時候和候選人聊，沒吃過豬肉起碼見過豬跑；其次搞明白整個業務價值鏈的流程是怎樣的，但是我經常遇到很多HRD連公司的業務流程也說不清楚；第三遇到問題可以問問自己，如果我是經營者，我怎麼做；第四，試着站在消費者的角度來判斷，我是否認可這樣的產品或服務，如果我是消費者我的需求會是什麼，我會需要怎樣的產品，我會不會買公司的產品。我想如果我們都嘗試用不同的.角度來思考經營的問題，並不斷的和公司業務部門的同事多溝通，一定是會越來越瞭解業務的需求，最終你的人力資源方案也會越來越貼近業務的需要。

三、對人的認知

1、缺乏對人的認知，會導致很多人力資源方案執行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身，而是在推進和落實階段的問題。在推進過程中，最重要的是和不同的人溝通，讓別人能認同你，接受你，你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬，不缺專業技能，輸在對人的認知上，輸在未站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在耐力、輸在魄力。

2、缺乏對人的認知，勢必導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的工作是人力資源，“人力”如何變成“資源”，其中最重要的技能是“激勵”，是如何用好人才的藝術。HR最核心的工作是找到合適的人，激發他的潛能，讓其發揮其長處，爲公司創造價值，同時能幫助其成長，提高其滿意度。如果缺乏對人的理解，不具備同理心，發現員工的優勢以及用好員工的優勢是很難的。這需要我們真誠的溝通，去設身處地地理解別人。在這裏，HR是伯樂。不僅自己做伯樂，同時還要去影響你的老闆、業務領導去提升個人的領導力，整個公司的人力資源水平纔會提高，因此HR還要承擔顧問、導師、教練的職責。

一、業務洞察

1、企業所在行業前景怎麼樣。這個行業最主要需要什麼核心能力，品牌與營銷?渠道規模?產品技術積累?資源、人脈?供應鏈?企業有什麼差異化優勢、劣勢，企業未來幾年整體業務方向是什麼，是打造品牌，還是猛拓渠道?是擴張，要廣度，還是深化經營，要深度?因爲企業整體方向是這樣，所以每個部門的業務主題、方向是什麼?

2、比如你做績效，KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等這些名詞、專業、理論、體系你全知道，可你們績效評估的方向內容不對，又有何用呢?

3、比如做培訓發展，如果我們連業務部門最想和最該提升的能力都不知道，我們的培訓體系再專業，請的老師、教練價格再高又有什麼用呢?這也是爲什麼前幾年任職資格、學習地圖會起來，是因爲這一定程度上解決了培訓、培養的方向和源頭問題。

4、所以不僅要跑得快，積累業務，是讓我們方向選的對，避免南轅北轍。

二、專業運用

注意是運用兩個字，沒說了解，瞭解是大面、零星的知道，也沒說掌握，掌握是理解理論並能操作，更希望強調的是運用，就是學專業要學到靈活用的程度。如果說任職資格、能力體系可以解決人員激勵的問題，績效管理體系又能解決員工能力發展的問題，你怎麼看呢?企業從來不需要績效、培訓、招聘、員工關係，企業從來不需要專業，企業只需要解決問題。

三、影響推動

洞察了業務，又能運用專業的基礎上，做了針對企業情況定製化、實操的方案。最後一步執行上發現了問題。後來聽了很多管理大師、牛人顧問的智慧、金句，人力資源管理90%在執行。比如麥肯錫的一句老話：方案即是實施。這下才醒悟，有可能費勁巴力找最好的老師來花重金講課，員工在下面打哈欠、玩手機，還有可能推個績效、做個測評，遇到各部門的阻力、人際衝突，到老闆那告你的狀。這些都是執行的問題。而很多HR在碰到這一步時，最先的感受是訴苦，這些專業體系都搭好了，可是大家配合的太不好了。