培訓應爲自我職業規劃服務，經濟危機讓一些人將錢袋捂得更緊了，也讓更多人明白此時正是加強充電準備趕超的大好時機。只有讓培訓圍繞自我的職業規劃服務，才能使培訓達到最佳效果。以下分享培訓應爲自我職業規劃服務。
培訓應爲自我職業規劃服務1
1、培訓考證莫跟風
對於培訓考證而言，理性的做法是根據自己的職業規劃需要來做相應安排。向陽生涯認爲，培訓考證只是職業發展過程中的助推器，能讓自己在職場中發展得愈來愈好的根本因素，在於實際工作中的上乘表現，比如具有豐富的知識結構，有強烈的進取心和責任感，有較好的組織才能，很好的團隊精神，有善於學習的能力等，只有這些方面有所提高，才能適應企業不斷髮展的要求，從而不斷提升自己的職業發展之路。
2、培訓+能力=增值
世界上不存在永恆的東西，職場上也沒有永遠吃香的證書，有些培訓證書會隨着持有者人數的增多，或者職業的沒落而逐漸失去吸引力，所以職場人士要了解市場行情，以免白費功夫。洪向陽表示，到底選擇哪些培訓和證書作爲自己的挑戰目標，還需要與社會需求結合起來，而不是埋頭考證。目前社會上存在衆多證書培訓機構，也有大量的認證部門，但真正有價值的證書並不多。
目前中國教育培訓市場充分被經濟化，大部分的培訓都成爲了盈利的工具，比如當前較熱門的人力資源管理師系列培訓、心理諮詢師等培訓都已經被充分市場化，大部分的培訓機構爲了盈利，大肆宣揚證書的價值，爲了更多的生源，對參訓人員必要的資格審查上越來越鬆，在後期考覈認證的環節水分也越來越多，至使許多培訓成了“拿錢換證”的商業行爲，離專業化培訓的初衷背道而馳。
不少發達城市開展的此類培訓中有很多都是一個老師面對一兩百人甚至更多一個班的`學員同時展開培訓，這種模式培訓的授課質量和學習效果是可想而知的。而像很多課程，原本實踐性很強，強調職業崗位資格，嚴重缺乏實戰操作環節的演練，這樣的培訓方式往往很難達到好的效果。
向陽生涯認爲，大家在選擇考證前首先應對培訓機構進行理性選擇。洪向陽指出，選擇好的培訓機構有三條標準：一是該培訓機構本身要具備真正專業實力；二是培訓機構對培訓的內容要有豐富的實踐經驗；三是培訓機構在該領域實踐中處於行業領先地位，因爲向最優秀者學習你才能變得更優秀，向一流學習你可以變成一流二流，而向三流學習只能讓你變成三流四流。
只有在專業的機構進行系統的培訓，才能獲得最專業最前沿的知識和技能。用優質的培訓做基礎，加上能力的不斷提升，你的“職場增值”將觸手可及。特別是很多代理性質的培訓機構，是否能夠讓我們學到真正的專業知識和實戰能力是要我們充分考量的。說白了，是教育培訓，還是商業圈套，需要我們有雙明亮的眼睛。
培訓後取得證書只表明你達到了某個標準，並不是成功馳騁於職場的無敵法寶。在當下“培訓考證風”勁刮不止的情況下，職場人士更應該審慎地爲自己的培訓之路做出翔實的規劃。在清晰做出自己的職業定位和規劃後，有必要對培訓進行市場地位的調查，及時辨識培訓和證書效用的大小，確認其真正價值，讓培訓爲自我的職業規劃服務。
培訓應爲自我職業規劃服務2
如何規劃員工職業發展規劃
一、除了晉升之外，企業也應採用工作輪換等其他職業發展方式。毫無疑問，晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。
工作輪換是指在公司的幾種不同職能領域中或在某個單一的職能領域爲僱員作出一系列的工作任務安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵作用。賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業務責任，這樣也可以達到提高員工技能水平的目的。
二、對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績爲基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平。以工作業績作爲晉升的惟一依據，很可能作出不恰當的晉升決定。首先，不同級別有着不同的技能要求。員工提升時，如果只考慮員工因業務技能而獲得的業績表現，而不考慮其管理技能時，往往會出現優秀的業務人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應新的崗位而被淘汰。
三、運用適中的節奏規劃員工的職業發展。很多企業在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節奏提升，快節奏提升的後果是員工到達職業頂端後，會因不再有發展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節奏的提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。
正確的做法是採取一種適中的提升，表現爲對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段，例如每2-4年有一次晉升機會。適中的節奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能。
四、對不同年齡段的員工採用不同的職業發展策略。處於不同年齡段的員工會有不同的職業發展需求，因而公司需要採用不同的職業發展策略。人的職業發展階段是這樣的：第一階段爲探索階段。第二階段爲嘗試階段，包括25-30歲的員工。
處於嘗試階段的人會判斷當前選擇的職業是否適合自己，如果不適合，會採取相應的調整；對該階段的員工，職業發展的重點在於給予職業發展規劃的指導，對不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段爲職業的確立階段，包括30-45歲的員工。對該階段的員工，職業發展的重點是給予晉升，賦予更多的責任或給予特殊任職。第四階段爲職業穩定階段，主要指45歲以上的員工。
五、在公司職位發生空缺時，優先考慮內部晉升。很多企業在職位發生空缺時會首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源。外部招聘的主要缺點是會打擊企業內部業績好但沒有給予晉升機會的員工。
另外，外部招聘會由於新員工要花較長時間熟悉工作環境進行角色轉換，因而會導致較高的成本。反之，當職位發生空缺時，優先考慮內部提升或輪換能夠激勵被提升的員工，並讓其他員工看到希望；同時內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。
總之，職業發展規劃是一種重要的員工激勵手段。以上的一些原則可以幫助企業建立起科學高效的員工職業發展規劃系統。
