01、應對特殊情況，及時調整人力資源政策
受肺炎疫情影響，超過6成企業延遲復工，由於疫情帶來的不確定性，對人員招聘影響非常明顯，一些企業已經開始暫停招聘計劃、縮減招聘人數。
爲了度過眼下的危機，企業這樣做無可厚非，而像餐飲、旅遊等服務業受到的衝擊就很明顯，海底撈、西貝等就是例子，這還是大型企業，對於一些中小企業，抗風險能力弱，可能情況更糟糕，估計有些已經在做裁員打算了。
不過在這個時候，HR要懂得變通，危機往往給了我們很好的啓示。企業在非常時期的用人，除了被動的縮減招聘規模外，也要多考慮靈活用工模式，比方說網上兼職、人員共享、勞務派遣、合夥制等。特殊時期，一定要有特殊打法！
當然，危機只是暫時的，肺炎疫情過後，一些產業將面臨新的發展機遇，尤其像醫療健康和科技信息企業，預計疫情過後將需要招聘大量人員，對於這些企業的HR來說，要提前做好需求規劃和人才儲備。
02、讓員工吃定心丸，防疫和工作兩不誤
疫情期間，按照國家相關規定，該給的延長休假一定要給，該準時發放的工資一分不少，也可以讓員工休年假，年前未發的年終獎也可在這時候發放，這樣能起到雪中送炭的作用，可謂事半功倍。不僅讓員工落到實惠，也會讓員工暖心，將大大增強企業的凝聚力。
同時，企業有什麼消息和決定，也應該及時發佈，讓員工瞭解公司的狀況，增加對公司的信心。同時也號召員工在家辦公，一邊防疫一邊工作兩不誤。在家辦公應制定相應規則，比方說制定早會和晚彙報制度，這樣有利於員工在家辦公快速進入工作狀態。
可以號召公司各部門在網上定期召開早會，由與會者簡單講講身體健康狀況，然後用兩三分鐘時間彙報一天的工作計劃，做哪幾件事，這樣有利於給大家提個醒：我們開工了，要進入工作狀態了。然後在每天工作結束，以共享文檔或者羣內簡報形式彙報一天的工作進展情況。
這樣做的好處有兩點：一是讓員工感受到公司的關心，同時便於管理層掌握員工的身體健康狀態，有異常好提前預警；二是能夠協同、溝通，提高在家辦公效率。
03、給員工賦能，同時關注員工心理健康
人力資源大部分工作都可以在網上完成，包括但不限於制度文件優化、工資覈算、簡歷篩選、在線培訓等。哪怕是招聘，也可以進行電話或視頻面試，這在技術支持上都不是什麼大問題。
而且經過這次疫情，使得原本對遠程辦公不重視的企業也開始重視了，而這正是在家辦公落地的最佳時機。目前一些主流的遠程辦公軟件都比較成熟，在這裏就不一一介紹了，主要包括視頻會議、文件傳輸、在線協作等，主要還是看企業自身人員的使用習慣，再配合上一些企業自身OA和ERP系統，一大部分工作都可以搬到線上完成。作爲HR，亦可以順勢推出靈活的辦公制度。
斯坦福大學教授曾在攜程做過一個爲期9個月的在家辦公實驗，9個月之後，實驗結果出來了：在家辦公的員工績效提升了13%。數據上顯示：請病假事假比例大幅下降，員工沒有因爲在家而放飛自我，經常出現員工週末依然在家工作。更爲關鍵的一個數據是：在家辦公的員工比在公司辦公的員工離職率低了50%左右。
除了信息系統支持，HR還可以提供在家辦公指南，提高工作效率。比方說每天起牀，可以像上班一樣穿的正式一點。這既是一種儀式感，也是一種心理暗示，能夠幫助個人迅速進入工作狀態。還有如何在家創造良好的辦公氛圍？如何做好時間管理？如何高效在線協作？等等，這些問題都可以編寫成指南手冊，供員工借鑑。
與此同時，也要關注員工的心理健康，畢竟整天在家辦公，不能出門，時間一長會讓人感到憋悶。事實上，攜程在家辦公實驗確實滿足了一部分員工在家辦公的需求，但是仍然有近一半的在家辦公的員工要求回到公司，因爲感覺在家工作“太孤單”，缺乏面對面的交流，時間一長，對人的心理上是一個挑戰。畢竟，人與人之間是需要溫度的。
尤其在眼下還處於疫情期間，員工多少都有一定的焦慮和擔心心理，作爲HR，要經常發一些積極的消息，鼓勵大家化危爲機，同時要多向員工釋放一些善意和關懷，不要輕易動用負面懲罰措施。還可以多找一些心理建設方面的課程資源分享給大家，有條件的可以直接請心理專家在線授課、輔導，幫助員工和企業渡過心理難關。
