八個看人不走眼的祕訣。看人看得準的話，我們以後的事業都會順豐順水，因爲我們交的都是良師益友，很多人不知道怎樣看人不走眼。接下來就由小編帶大家一起詳細瞭解下八個看人不走眼的祕訣。
八個看人不走眼的祕訣1
1、通則觀其所禮
一個人發達了，要看他是否還謙虛謹慎、彬彬有禮、遵守規則。
2、貴則觀其所進
一個人地位高了，要看他推薦什麼人。他提拔什麼樣的人，他就是什麼樣的人。
3、富則觀其所養
一個人有錢了，要看他怎麼花錢，給誰花，花在什麼地方。人窮的時候節儉不亂花錢，那是資源和形勢造就的；人富了以後還能保持節儉，纔是品行的體現。
4、聽則觀其所行
聽完一個人的話，要看他是不是那樣去做的。不怕說不到，就怕他說了做不到。
5、止則觀其所好
通過一個人的愛好，能看出這個人的本質。
6、習則觀其所言
第一次跟一個人見面的時候，他說的話不算什麼。等相處得久了，再聽聽他跟你說什麼，是不是跟當初一致，跟當初的差別越大，人品越不好。
7、窮則觀其所不受
人窮沒關係，窮人不佔小便宜，這樣的人本質好。
8、賤則觀其所不爲
人地位低沒關係，不卑不亢，保持自己的尊嚴，這樣的人本質特好。
八個看人不走眼的祕訣2
HR如何看人不走眼
第一步，看前準備，準確充分
爲了保證看人不走眼，我們看人前要做好各項準備工作。首先我們要充分明確崗位對人才的需求，包括工作內容、責權利以及對人才態度的要求。甚至不排除某些公司還有一些類似畢業學校、出生地等特殊要求。其次我們要充分理解公司倡導的價值觀、企業文化等。然後我們要通過簡歷認真研究人才過去的工作經歷、工作業績、曾經服務的公司、行業等。接着我們還要仔細準備看人要提問的問題，以及對候選人才的觀察“點”。最後我們還要安排好看人的時間、地點等等。細緻的準備工作將爲我們“看人不走眼”打下堅實的基礎。
在“看前準備”步驟中，要特別強調的是對公司崗位需求和企業文化的掌握。“知己知彼，百戰不殆”，而“知己”也是一個很難的工作。很多的HR拿到招聘需求的時候在第一時間就開始發佈招聘信息、收集簡歷和開始面試。結果發現挑選出來的侯選人才都不符合業務部門或者公司領導的要求，通過反覆的試錯最後才確定了崗位真正的需求。這樣既浪費了時間和精力，使招聘效率大打折扣，達不到想要的效果。
第二步，看中仔細，明察秋毫
看人的過程，首先就是提問。關於提問，有很多的方法，如結構化面試，非結構化面試，壓力面試等等。筆者比較推薦STAR面試法。
所謂STAR面試方法，就是請候選人才描述一個案例，要包括在什麼情境(Situation)下要完成一個什麼任務(Task)，候選人才採取了哪些行動(Actions)，最好取得了一個什麼樣的結果(Result)。
在看能力的時候，STAR面試法可以充分考察侯選人才的能力水平。舉例說明：面試銷售經理的時候，通常候選人才都會對自己的銷售能力充滿自信。我們不要僅看其自信，更要請他描述一個成功的銷售案例。我們需要詳細的詢問其公司的產品、競爭對手及市場情況，然後他在什麼情況下需要去攻克一個什麼樣的客戶，而他通過哪些具體的工作最後取得了什麼樣的結果，成功的地方有哪些，還有什麼需要總結和提升，等等。通過詳細的瞭解這個案例的情況，儘可能讓我們對這個案例信息對稱。信息越多，越利於我們判斷候選人才的能力。
STAR面試法同樣適合於看態度。我們不能直接去問侯選人才關於態度問題，比如你是否積極上進，是否具有團隊精神等等。我們要通過一個具體的案例來考察侯選人才的態度。比如請候選人才描述當某個項目遇到困難的時候，他爲這個團隊具體做了些什麼工作，最後取得了什麼樣的結果等等。通過這個案例，我們可以分析侯選人才是否誠實正直，是否積極上進，是否具有團隊精神等等。
STAR面試法主要通過具體的詳細的案例描述來還原候選人才的真實面貌，而不是任由其誇誇其談。很多侯選人才特別是“麪霸”們已經熟諳面試之道，對於一些常見的特別是宏觀的問題成竹在胸。這時候更需要一些具體的問題來考察他們的能力和態度。“魔鬼藏在細節中”，通過一些細節來讓“魔鬼”顯出原形。
看人的過程，除了提問或者回答候選人才的提問外，更重要的是傾聽和觀察。我們要仔細記錄候選人才的各種表現，充分收集候選人才透露出的各種信息，特別是要注意侯選人才在相同或者類似提問的回答上是否前後一致。這些將保證我們的“看人不走眼”。通過仔細傾聽和觀察侯選人才的一言一行，我們能夠更加準確的`判斷候選人才的能力、態度。特別強調的是我們看人過程中要注意對侯選人才非語言行爲或者語速、人稱等細節的觀察，比如眼神、手勢、身體姿勢、表情等等。在我們營造的看人環境良好，候選人才不緊張的情況下，眼神遊離、環顧四周就說明了候選人才在撒謊或者自信不足。說真話或者自信的人才眼睛會正常對視，眼神坦誠。同樣，手勢誇張，或者不斷摸鼻子、摸下巴、搓手等行爲也反映了候選人才撒謊或者不自信。另外，表情僵硬、東張西望也會反映候選人才的撒謊或者不自信。因爲趨利避害的本性，每個人才都會盡量僞裝自己，而可能一個小小的細節便暴露了他的真實面目。
看人的過程中，部分公司還會運用到一些筆試和人才測評手段，比如智商測試、DISC、16PF、九型人格等等。筆試能夠在一定程度上反映侯選人才對於知識的掌握程度以及智商的情況，對看某些崗位比如研發的人有較大幫助。人才測評能夠提供一定的參考信息，不過筆者認爲看人的主要判斷力還是來自於紮實的工作加看人經驗的積累。
另外，看人的過程中還要注意排除一些自我因素的干擾，克服“類我”、“首因”、“近因”、“從衆”、“暈輪”等各種心理定勢。比如看人者不要因爲是校友、老鄉或者因爲第一印象好就容易得出候選人才適合公司的結論。
第三步，看後調查，反覆論證
現場看人結束後，我們還應該和候選人才之前的主管進行溝通，瞭解其在原公司的能力、業績、態度等，爲最後的結論提供參考。根據心理學的研究成果和實踐經驗，筆者建議對於一些高級職位侯選人才的背景調查，重點調查一下其童年時期的一些表現。因爲人的態度、價值觀等在童年時期已經形成，且很難改變。也就是中國老話說的“三歲看大，七歲看老”。
同時，一般來說，候選人才要經過好幾個人看，才能最終決定。因此，我們可以組織看人的人對候選人才發表各自的意見並討論，同時結合背景調查的情況，最後得出是否適合公司的結論。
五官相貌、言行舉止看人
HR經常跟各式各樣的人才打交道，建立可以學學怎麼從五官相貌、言行舉止看人。
從五官看人
1、整體面貌：相貌端正，談吐大方好打交道，長得別尖嘴猴腮，鬼頭鬼腦，陰險狡詐，難打交道。
2、你坐在他的側面看：看此人鼻樑是筆直的，說明爲人正直；中間有突起、鼓包、鷹鉤等表明此人個性太強，容易得罪人；你從正面看此人鼻子是歪的、或斜的，說明心術不正。
3、鼻頭肉多，說明財運好(最後這點，對我們招人並不重要)。
