後備人才隊伍建設，人才是一個企業最需要的人，但是真正意義上的人才社會上是很少的，公司的培養對於發揮員工潛力是很重要的，那後備人才隊伍建設是什麼呢，下面是小小編整理的相關內容。
後備人才隊伍建設1
首先，要把握後備人才隊伍建設的原則:
① 德才兼備。既要注重個人品德、敬業精神，又要注重業務水平和工作實績。
② 公開選拔。要通過公開競聘的方式，拓寬選人渠道，在儘可能大的範圍擇優選拔人才。
③結構優化。要以優化專業結構爲核心，兼顧知識和年齡結構的優化，形成合理人才梯隊。
④ 優勝劣汰。要實行動態管理方式，定期進行考覈，及時進行調整。
⑤ 立足需要。要結合企業發展戰略，統籌規劃後備人才梯隊建設，滿足公司未來發展對人才的需求。
其次，要明確思路重點，建立起人才梯隊建設管理體系：
圍繞，人才考察規劃（人才資源池）、人才區分標準、人才選拔培養、人才使用評價、人才考覈、人才發展激勵等開展人才梯隊建設，並建立相關工作機制。
其三，制定人才梯隊建設計劃，擬定併發布人才梯隊建設制度。
其四，召集管理人員開會，宣貫公司人才梯隊建設計劃和制度，確保在基層傳達到位，營造人才選拔培養氛圍。
其五，進行人員考察，建立人才資源池，制定並實施針對性培養計劃。
其六，實行人才培養、選拔、跟蹤及考覈評估，確保人才梯隊建設計劃落地。
後備人才隊伍建設2
一、“磨萬不誤砍柴功”後備人才選拔準備——關鍵崗位的分層盤點及分層、分序列構建素質能力模型
企業首先需要明確後備是爲哪些崗位來儲備的？多數人的理解都是管理層的後備，但是事實上很多基層崗位一旦出現人才斷層，也會限制企業的發展，如核心技術崗位、生產銷售一線崗位等。因此在開展後備人才選拔前需要先進行關鍵崗位的分層盤點。企業中的崗位可以劃分爲高管層、中管層、主管層、員工層。其中高管層和中管層可以直接明確爲關鍵崗位，主管層和員工層則需要從崗位的貢獻度、專業性、稀缺程度、風險性等多個方面進行逐一盤點和分析，找出那些對公司至關重要同時任職者又難以從外部獵取的崗位，這些關鍵崗位需要儘早着手在公司內部進行儲備人才的開發與培養。
關鍵崗位通過分層盤點的方法確定後，還需要分層、分序列的構建素質能力模型。高管層要構建領導力模型，中管層、主管層要構建管理者素質能力模型，員工層要構建員工通用素質能力模型，並且要將關鍵崗位按照崗位性質劃分爲不同序列，構建不同序列的素質能力模型，如營銷序列、技術序列、生產序列的素質能力模型。分層、分序列的素質能力模型爲後備人才的選拔建立了標準，能夠提高人才選拔的崗位適配度。
二、“衆裏尋她千百度”後備人才選拔流程——分層初選和精選
準備工作做好之後，就可以開始後備人才的選拔工作了。選拔可以分爲初選和精選兩步走，初選是通過設立門檻條件，將基本符合條件的員工篩選出來，形成後備人才的大名單。門檻條件是需要分層設立的，比如說高管層後備的門檻條件是本科及以上學歷、年齡45週歲以下、在公司工作年限要達到3年以上；中管層後備的門檻條件是本科及以上學歷、年齡40週歲以下、在公司工作年限要達到1年以上，等等。門檻條件的選擇除了學歷、年齡、工作年限等，還可以包括是否有管理經驗、是否任職過關鍵崗位等等。
經過初選後就需要進一步判斷入選各個層次的候選人在個人素質、能力方面是否具備發展潛力，這就需要開展素質能力測評。素質能力測評的基礎就是上一環節分層、分序列建立的素質能力模型。將素質能力模型中所定義的各項要素、行爲特徵，轉化爲不同形式的測評工具，如360度測評問卷，心理測評工具，管理能力考覈等。全方位的考察候選人的.綜合表現，最終確定後備人才分層名單。
三、“玉不琢不成器”後備人才培養——分層分類培訓
後備人才選拔出來後，不能放任不管，任其自由發展，而是應該有規劃、有組織的開展培訓培養活動。對於高管層的後備人才，培訓培養的重點應該放在實戰型的演練、訓練上，如掛職鍛鍊、領導項目實踐、參與公司重大決策研討等。對於中管層的後備人才，可以通過掛職鍛鍊、內部輪崗、外訓加內訓等方式，進行管理理念、方法的學習及實踐經驗的積累。對於主管層、員工層關鍵崗位的後備人才，可以採取導師制的方式，更直接、更貼近目標崗位的需求。
四、“達摩克利斯之劍在頭上高懸”後備人才管理——日常考覈、提拔及退出
後備人才名單確定後，並非是一成不變的，也需要對名單進行更新，將表現不合格的人選剔除，補充新生力量進入。因此需要對後備人才進行日常的考覈，考覈內容要區別於業績考覈和工作任務考覈，考覈週期也可以採取季度或半年度，以培訓的掌握情況、實踐的表現、個人進步等作爲考覈重點；考覈形式以筆試、360度測評爲主。對於表現優秀的後備人才，公司要給予機會加以提拔，對於表現不佳的，也要定期進行淘汰，只有這樣才能使後備人才隊伍變得活躍起來，保持幹部員工對培訓、培養的高投入度。當然被淘汰的後備人才並不是離開公司了，只是不在後備人才名單中了而已，還是要繼續在公司工作，因此公司要注意與這部分人溝通，採取調崗、加薪等方式進行保護，不打擊其積極性。
後備人才的選拔培養能夠幫助企業彌補關鍵崗位人才缺口，分層開展的後備人才選拔與培養則能夠幫助企業快速搭建起人才成長梯隊，對企業的可持續發展具有不可或缺的戰略意義。
