hr面試話術大全，在職場上不得不注意這些，關於這個問題法律也有明確的規定，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，求職的過程中要注意一些小細節，hr面試話術大全教你在職場站穩腳跟。
hr面試話術1
現在越來越多的HR反應人才難求，招聘越來越成爲衆多H額疼的問題，要麼找不到合適的人來面試，要麼找到了合適的人但卻沒有按時參加面試，要麼就是面試後雙方溝通也到位，基本達成入職意向，但最終候選人還是沒有如期報到等等。面對諸多問題，該怎麼解決呢？是候選人的問題還是HR的問題？我們又該怎麼規避這些問題提高招聘效率呢？下面文章就從面試的各階段談談面試的技巧問題，通過提高面試技巧來提高招聘效率。
一、簡歷篩選
（一） 簡歷的基本信息
1、硬性要求：根據公司的招聘要求，用大概十幾秒的時間查看簡歷的學歷背景、工作經歷、年齡、過去從事行業及所經歷項目看是否符合公司要求，對不符合的直接PASS掉，除非是你覺得在某一方面非常適合，但僅有學歷受限的人員，可以備選，再做下一輪篩選。
2、候選人年齡階段：每個年齡階段人的需求都不同。
（1）22-25歲，處於發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高;
（2）26-30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，並按照自己的職業規劃進行;
（3）31-35歲，事業的頂峯期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務;
（4）36-40歲，尋求獨立發展的機會、創業;
（5）41歲後，一般追求事業的穩定。
我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
3、 所在區域：候選人所在區域可能也是影響因素之一，有些候選對上班地點比較介意，在選擇簡歷的時候就要注意，如果是優秀的人才，可以把上班地點這項作爲標註，在電話溝通的時候加以注意，並且先溝通這個問題。
（二）簡歷的基本內容
1、簡歷的工作內容與你要求的工作需求是否一致。
2、工作時間長短與工作經歷的深度，有些人一個工作做了好多年但是都接觸的一些基本的業務，有些人雖然只做了一兩年，但是卻已經深度掌握專業知識並且具有實踐經驗。
3、職位與工作內容是否一致？有些人工作崗位是經理甚至是總監，但實際做的工作僅僅是主管的工作，或者是一些事務性工作，沒有到管理層面，也沒有相應的統籌管理的能力，這些可以通過簡歷中的崗位職責描述中瞭解到。
4、跳槽頻繁，一般跳槽頻繁的人工作穩定性比較差，尤其是一年內換工作的人，這樣的人對自己缺少規劃，或者說工作進取心不強，比較自我。
通過以上內容的審覈，基本可以確定候選人是否可以進行面試的下一環節，並且也基本可以確定候選人是否能勝任崗位要求。
二、電話溝通
對通過簡歷初步篩選的人員，就要確定合適的時間進行電話溝通。電話溝通要注意以下幾個方面：
（一） 選擇合適的電話溝通時間，給候選人留下一個好的印象，也可以更順暢的溝通。
1、 週一一般爲各個公司的例會時間，這個時候不適合給候選人電話溝通。
2、對於大部分候選人最合適的電話溝通時間是週二-週五14:00-17:00。但對一些高端候選人最好先短信預約時間再進行電話溝通。
3、爲了電話溝通與面試邀約同步進行，對於基層人員一般提前一天電話溝通即可，對於高端候選人最好提前2-3天電話溝通，如果電話溝通各方面都適合可以直接確定面談時間。
（二）溝通內容
1、 對於簡歷篩選時有疑問的點，重點把握瞭解；
2、 對於簡歷描述不清晰的點重點溝通；
3、 對於學歷背景不清晰有跨度的，重點了解；
4、 根據實際招聘崗位的重點職責與候選人重點溝通，初步瞭解是否與本崗位符合；
5、 對於工作單位有空白的，要重點詢問本段時間的去向；
6、 對薪酬做初步瞭解，薪酬無法達到的要做初步溝通，看是否有進一步溝通的意向，如果沒有可以標註，作爲備選候選人，如果是非常優秀的人才可以單獨報批後再確定是否進行下一步面試；
7、 上班地點：很多候選人對於工作地點有一定的要求，尤其是需要長期出差、外派或駐外的崗位需要提前和候選人溝通，看候選人是否接受，以免後期造成不必要的困擾；
8、 到崗時間，對於到崗時間進行一定溝通，瞭解候選人實際到崗時間，可以保證到崗率，對於長時間不能到崗的候選人可以考慮作爲備選，要再積極尋找新的候選人。
如果通過以上溝通認爲符合崗位任職要求，那麼可以預約面試，並且經過上述的瞭解，基本可以確定候選人70%符合公司用人要求，接下來的面試重點考察的是候選人與企業文化是否融合，專業方面需要用人部門深入瞭解、形象和氣質是否符合崗位要求等。
三、正式面試
（一） 準備階段
1、 準備面試材料：應聘登記表、求職簡歷表、面試評估表、筆試測試題等；
2、 面試時間：與用人部門領導溝通面試時間，確保面試的準時，給候選人留下良好的印象，切忌讓候選人長時間等待面試；
3、 與用人部門領導溝通候選人的基本情況，對於需要了解的專業和有把控不準的專業能力深入溝通，讓用人部門領導深層次的考察候選人的專業水平，以確定是否符合崗位需求；
4、面試地點準備：對於集中面試的，提前確認面試地點，確保面試的有序性。
（二）引入階段
1、 在這一階段，應從應聘者無需思考就能回答的問題，如今天的天氣如何啊、交通路況啊等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍；
2、提問一些開放性的問題，比如過去的主要工作職責哪些？部門架構設置如何？人員配置如何？讓應聘者比較輕鬆地回答這些問題，對面試者的語言表達能力和回答問題的邏輯也有一個初步考察。
（三）正題階段
1、 這一階段要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價；
2、 對上述候選人回答的問題進行確認，對於一些案例給予深度提問，比如在案例中的部分工作讓候選人做新的規劃或者設想，並且予以描述，給候選人更大的發揮空間，也可以進一步考察候選人的綜合素質。
（四）結束階段
在面試結束之前，完成了所有預計的提問之後，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什麼事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。
四、確定錄用人員
1、 與用人部門溝通所有候選人的面試情況，並根據面試評估報告，確定錄用候選人；
2、 候選人確定後與候選人進一步溝通確定到崗時間等，併發放錄用通知書，錄用通知書內要明確到崗時間並強調到崗時間的`不可更改性，如果要更改必須提前通知用人單位，否則將進入公司人才庫黑名單或者行業黑名單；
3、 對於不能在短時間內到崗的候選人，要求候選人回覆錄用通知，並簽字確認，避免候選人不能如期到崗；
4、 錄用通知書內要明確該崗位的工作地點、工作時間、工作職責及薪酬，尤其是薪酬構成要予以明確，避免以後因薪酬問題引起雙方的困擾。
五、正式入職前跟蹤
錄用通知已發，很多HR以爲到此已經萬事大吉，等着候選人入職即可，可是有時候會被候選人放鴿子。爲了避免被候選人放鴿子，或者爲了避免被候選人放鴿子後造成不必要的工作困擾，在此階段要做如下工作：
1、 做好候選人的入職前跟蹤，定期瞭解候選人的動向，“瞭解離職手續辦理的如何？”、“後續交接工作是否順利？”、“是否需要給予候選人一些幫助？”等；
2、 在候選人沒有正式到崗前，仍然不能停止該崗位的招聘工作，因爲入職跟蹤做的再到位，也不能保證候選100%到崗，可能會出現一些雙方都不可控的因素，所以爲了避免此種情況出現，最好一直保持該崗位的招聘，直到候選人到崗或者試用期轉正。
六、入職培訓
1、新員工進入一個新的環境，什麼都不瞭解，一個看似簡單的入職培訓可以使候選人快速瞭解公司的發展歷程、瞭解公司的企業文化，就像一種被接納的儀式，會有被重視和接納的感覺；
2、通過入職培訓也可以對自己崗位職責、工作流程等有一個大概瞭解，不至於有太大的壓力，任何一個人哪怕是領導對新環境都難免會有壓力。
七、試用期跟蹤
1、 明確試用期內每一個新員工的指導對象，指導對象可以是該員工領導也可以是同事，這樣可以使新員工能以更輕鬆地心裏更快的熟悉新崗位並開展工作；
2、 定期瞭解新員工的工作動態，做好新員工試用期評估，此項工作根據試用期員工的級別不同，可以以月或者以周爲週期跟進。最短時間內確定新員工是否符合崗位要求，根據評估結果做準備，加以引導，使之符合崗位要求；
3、跟蹤過程中，及時與用人部門負責人溝通，對於不能繼續試用的員工，要及時與之溝通，避免造成和候選人之間的困擾，同時也要提前儲備合適的候選人，避免崗位出現空缺。
hr面試話術2
HR面試最考驗的是什麼?就是你要學會問問題。不會問問題，就容易被忽悠，所以，一名優秀的面試官需要掌握哪些提問技巧?
一、面試提問的形式
1. 尊重面試者是起碼的職業操守
面試是雙向的，是雙方瞭解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味着面試前要做好功課，大致瞭解一下對方的簡歷。
千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作爲主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰，讓面試者儘快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要儘快讓他們放鬆。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。
這裏面有一個誤區：爲了讓面試者放鬆，讓他們上來就自我介紹，這個方法有時候會適得其反，那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3.多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。
如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導並控制面試者的話題。
4.留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。
如果你希望面試者能接受這個機會，那麼這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因爲這個過程中的失誤而失去你所要的人。
即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最後一關。因爲雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以後還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二、面試提問的五大警惕
第一，避免引導面試者進入抽象化的思考。
比如面試官經常會問這個問題：你爲什麼這麼做?
然後這位應聘者就會很激情洋溢的跟你講他爲什麼這麼做，但實際上他講的這些東西都是他現在想的，不是他當時想的。所以更好的問法是：你當時的想法是什麼?具體做了什麼?這就還原了他當時的一個狀態，信息數據是有效的。
第二，避免出現引導性的問題。
碰到過一些老闆會這樣問：這個事情如果是你來做的話，你會去怎麼做?或者說當時如果沒有那種情況的話你會怎麼樣?
這都是假設性的問題，實際上這種假設沒有太大的意義。
這樣的情況下我可能會問：你當時做了些什麼?你當時說了些什麼?然後具體產生了什麼樣的一些影響等等。
第三，儘量避免“我”“你們”這種模糊的主體稱謂。
很多時候應聘者會說“我當時做了什麼”，面試官應該避免去問“你們當時做了什麼”，因爲“你們”是個模糊的稱謂，沒有辦法指向這個人本身的核心的數據。
我會這樣問：針對到你自己，你當時做了什麼?
第四，要避免假設性的表述。
比如：如果當時他不這樣的話，你將如何如何?
更好的問法是：你能不能給我一個實例，在這種情況之下你是怎麼做的?得到的結果是什麼樣的?
第五，要避免一般性的、模糊性的表述。
比如：“一般來說”“通常怎麼樣?”
更好的問法是：你當時具體做了什麼?
三、面試的“STAR”提問技巧
比如面試銷售總監，會問他業績如何，他說100萬，那一定要用“STAR面試法”裏面的追問技術，這是避免被面試者忽悠的一個非常重要的方式。
○我一定會追問他，你完成100萬，那你這100萬都包含哪些客戶?
○然後我會問他當時這100萬是你自己完成的，還是你的團隊一起完成的?這就還原了當時的情景。
○我還會去追問這100萬當中有沒有一些你們公司的老客戶，還是都是你自己新開發的客戶?
○這100萬里面有沒有是通過你們老闆的關係資源給你介紹來的客戶?
○當時你在BD客戶的時候採用的是什麼樣的方式來完成這樣的業績?
○在你完成100萬業績的那一年，你們公司的業務增長速度是怎麼樣的?
○相較於前一年你的業務增長速度是怎樣?
○客戶在進行BD溝通的時候，你一般是跟客戶說些什麼?
○會拿哪些材料?會用哪些方式?你當時是什麼樣的反應?
○你當時取得結果之後，服務完你客戶之後，客戶對你有什麼反饋?
