面試的三步曲，如果職場上有這些現象也不用驚慌，無論做什麼都要掌握好分寸，職場的事情從來不是簡單就能概括的，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，學會面試的三步曲，職場達人非你莫屬！
面試的三步曲1
人與人之間講究緣分，人與工作之間也是講究緣分的。其實，面試成功與否，不必非得等人事部的電話，我們自己多多少少能感受到有戲沒戲。我曾經工作的一個公司，員工之間一直流傳一個說法：面試老總面試一個人的時間基本決定了這個人在公司待的時間。某員工和老總聊了半個小時，基本半年後離職了；某員工面試了兩個小時，他待了兩年半。雖然這樣的說法有點兒滑稽可笑，卻屢試不爽，我一度懷疑這是不是一條什麼定律，只是我自己頭髮長見識短不知道罷了。在不斷面試過程中，我總結了幾點，靜靜想想還是有點道理的。
一般面試有三個環節，第一個環節呢，面試官拿到求職者的簡歷大概看一眼讓求職者做自我介紹，有些簡歷都不看，直接讓求職者介紹自己。
自我介紹環節很重要。這是自我總結和自我闡述的階段。自我受教育情況，擁有哪些職業技能，自從工作到現在從事過哪些工作，工作內容主要是什麼，再者就是涉及到個人的喜好和特長。其實這一段不僅僅考察的是我們的演講能力，也考察我們的思維能力，不要亂扯，重要的是，你的所有技能和平時生活的感悟和喜好都要靠近你求職工作的內容，當然這也是考察一個人對某個職位的瞭解程度。比方說如果你面試策劃的工作，可是你卻絲毫不談與策劃有關的經歷和能力，那麼其他內容說得再好，也是會讓人懷疑的。
抓住重點，知道自己是尋求一份工作的，而不是漫無目的聊天。要着重突出你的與之相應的能力。如果這方面能力暫時欠缺的話，你要表明你很感興趣而且也願意學習的態度。沒有讓面試官看到你的能力，你一定讓對方看到你的態度。
通過求職者的自我描述，其實這個時候面試官心裏已經給求職者打了個分。根據面試官的表情和態度，基本可以知道這份工作達成的可能性。如果面試官對求職者認可度高一點的話，第二個環節的聊天更豐富充實一些，如果被pass的話，第二個環節也還是會有的，但三言兩語草草了事，所以當求職者猜不出面試官心思的時候，可以根據第二個環節來推斷。
當我們的自我介紹結束後，面試官一般會主要介紹下這個公司的情況和他們對於這個職位求職者的要求。上一個環節是面試官對求職者的考察，那麼這個環節就是求職者對面試官的考察了。公司的文化理念、工作內容是否符合我們想要尋求的，畢竟工作不僅僅是公司面試求職者也是求職者考察公司，只有兩者達成意見統一了才能簽訂勞動合同。如果面試官說得詳細周到，交流時間也很長，那麼說明他想多瞭解面試者一點，更深度挖掘一些求職者的能力。如果只是簡短進入第三個環節，那麼第三個環節可能也是客套話了。
當然，當求職者對這個公司瞭解了很多的時候，如果覺得這是自己理想的公司，就一定要抓住第三個環節————最後的機會了。因爲當求職者走出這個房間的時候，被pass就真的pass了。如果求職者在第一個環節表現良好的話，這個環節就是求職者來考察公司的時候了。
第三個環節面試者會問：還有沒有什麼要了解的？希望這個時候求職者不要傻傻的只問工資，當然薪水是重要條件，但是從我們問的問題的質量可以看出我們的很多問題。如果我們詢問公司未來的發展方向，公司未來五年的規劃，公司過去的經營情況，公司現在達到的一個水平等等。起碼我們詢問的問題使得面試官知道我們更在意的是什麼。而高質量的問題爲我們增分不少。如果這家公司是求職者意向很大的公司，而前兩個環節求職者表現又不是很好的話，幾個高質量的問題會令人刮目相看。當然，藉此機會，要更多的把前兩個環節表現不佳的地方圓回來，只要面試官沒有趕人，就還有機會，而一個高素質的面試官是不會主動趕人的，畢竟他們也是爲了替公司和企業尋找更合適的人才。
如果一個公司是特別牛逼哄哄的，比方世界500強啥的，也真是可以學到東西的，掃地我也會去，畢竟混入這個圈子，以後還是有機會的。如果第三個環節也沒有把握好，那就和麪試官要求現場重新再來一次面試。或許他們會因爲求職者的韌性而考慮下。畢竟有前人成功過。最後，希望大家都能找到理想的工作，過上理想的生活。
面試的三步曲2
由於個體的差異性，每一個HR面試的方式和方法都各有不同和各有特色，也經歷了面試別人和被別人面試。客觀地講，不少HR面試的水平有待提高，尤其是當面試的是應聘高級職位的候選人的時候，HR很難通過面試有效的綜合評估一個人，這時候只能是老闆或同級或更高職位的高層領導親自出馬。在很多公司裏，負責招聘的HR只具有組織面試的責任，即通常我們說的扮演前臺的角色，在實際的用人決策中，招聘專員並沒有多少權力，在中小型企業尤爲明顯。這就需要HR提高自身的專業素質，提高面試的能力和水平，能夠通過面試來識別一個人是否是適合的，這種適合不僅是人崗匹配，更重要的是應聘人員是否是公司需要的人才。那麼如何提高HR的面試水平呢？這需要把爲什麼面試？如何面試？面試後如何評估？……問題弄清楚，HR面試效率才能大大提高。其實，面試並非那麼難，只要演奏好面試的三部曲就可以了：
第一部曲：面試的目的是什麼？筆者認爲其包含兩個層面的內容：一是相互瞭解；二是把合適的人才招過來，而且還能留得住。
很多HR在面試過程中最容易犯三個錯誤：
1、一開始面試就直接進入主題，面試的時候沒有規定時間，想說什麼就說什麼，想說多久就說多久，中間不會主動打斷；
2、面試的時候總是問對方的工作經歷，然後開始從第一份工作開始，一直到最近一份工作，主要了解其在公司是具體做什麼工作的，而忽略了其是如何完成工作，以什麼樣的方式完成的，很少會針對性的瞭解“人”相關的問題；
3、對公司的介紹不重視， 只是簡單介紹一下公司的基本情況就匆匆結束面試，沒有觀察對方對公司是否有興趣。這主要是由於HR沒有弄清楚面試的目的，事實上，面試的目的很簡單，那就是通過面試相互瞭解，不僅公司要了解這個人，對方也需要了解公司，當彼此都瞭解的時候，就需要雙方開誠佈公地談細節問題，包括薪資福利、崗位職責、晉升空間等，就像做生意、談戀愛一樣，只有適合才能走到一起，如果彼此談成了，沒過多久就分手了，那隻能說明不合適，這說明之前就沒談好。
第二部曲：面試前期必須明確好用人需求和標準，即用什麼人合適，手中有了尺子就可以對求職者進行評估，包括軟硬件的評估，評估的目的是爲了尋找合適的人選，包括對方的專業能力、工作經驗、人格特質、價值觀、領導力等。
1、 明確用人需求和標準。
在崗位說明書中，有任職資格的內容，這個就是我們通常所說的用人需求和標準了。任職資格包括工作經驗、專業能力、歷史業績、領導力、價值觀、人格特質等。很多HR的關注點在經驗和專業能力（即“事”的層面），而忽略了“人”相關的問題，這會極大的.影響到後期的人才—公司/崗位的適配性，最終導致的結果是人崗不匹配。所以建議每項的要求不宜太多，因爲這個世界就沒有完美的人，有你也請不起。面試前，就應把用人的需求和標準明確下來，想好你需要什麼樣的人，千萬別馬虎說差不多就可以了，很多招聘的失敗就是因爲用人需求和標準不明確造成的。
2、 設計面試大綱。
面試大綱的設計，要結合崗位的任職資格進行設計，把核心問題和考察點明確下來，並考慮到每一個環節相應的時間點，以防止問題的隨意性或有所遺漏。爲了更好把面試的時間點控制好，建議把面試的過程分爲上半場和下半場，上半場是你瞭解求職者，下半場是求職者瞭解公司。在上半場，面試官是主場，所以必須占主導地位，千萬別讓對方談跑題或牽着鼻子走，要緊盯着自己的目標，這對沒有經驗的HR來說很重要。下半場就是求職者發問的時間，HR可以主動向求職者詢問對方需要了解公司哪方面情況，HR知道的可以直接回答，如果不方便回答的，可以婉轉一些。
3、 初步電話溝通。
當HR確定合適的面試人選後，就需要與求職者進行初步的電話溝通。在這個環節，HR首先要了解對方是否對我們提供的這個機會感興趣，是否處於求職狀態，是否往這方面發展的意向，期望的待遇是多少，這些問題看上去都很常規，但卻可以提高HR的面試效率。對於在職人員，你需要詢問對方是否有跳槽的打算，是否有興趣瞭解我們公司的情況，對現崗位或工資待遇是否滿意，這些問題主要是針對從競爭對手挖人才來進行電話溝通的。
4、開場白及基本瞭解。
開場白的目的是明確的，即營造一個輕鬆、平等、融洽的溝通氛圍。HR可以安排前臺工作人員或助理給求職者倒杯熱水或茶，在這之前首先要詢問對方喜歡喝茶還是白開水，如果喜歡喝茶就示意前臺工作人員或助理給求職者沏茶喝。開場白後，就是簡單的自我介紹，包括姓名、職務、部門、負責哪方面的工作、哪裏人等。之後就是聊一下求職者簡歷中的相關信息，對方的喜好，簡單自我介紹，這是簡單的寒暄，這就是我們通常所說的熱身。當簡單寒暄後，就正式進入面試環節。自我介紹環節是HR考察求職者的絕佳機會，這是一個開放式的問題，求職者可以自由發揮，如果對方是像流水賬的介紹自己的個人經歷，那說明這個人選在工作中的表現平平，表現好的求職者在這個環節，可以吸引住面試官，因爲很多求職者報流水賬確實很多，已經習以爲常了。
5、評估專業能力和經驗。
一般來說，評估求職者的專業能力和經驗，需要通過了解其學習、培訓、工作、興趣愛好四個方面，學習和培訓方面可以瞭解對方在哪裏上學，學什麼專業，成績如何，工作和興趣愛好方面可以瞭解對方最近三次工作經歷或最近三年的相關工作經歷，具體負責什麼工作，擔任什麼職務，有什麼興趣愛好，職業發展方向在哪。評估一個人的專業能力和經驗，工作經歷是最大的公約數，HR可以通過其工作職責、工作業績、工作思路和方法三個維度進行了解。
爲了更好評估對方的專業能力和經驗，需要事先設計好四個詢問維度：
1、背景。你處在什麼樣的背景下工作？有誰參與？
2、任務。你面臨什麼樣的任務？需要達到什麼樣的目標？你是否配合大家一起完成任務？
3、行動。在較大工作壓力下，你心中會有什麼想法？會採取哪些行動釋放壓力？工作過程中如遇到困難和挑戰如何應對？
4、結果。最後的結果是什麼？如果最後的結果並非預期想要的你該如何？在詢問求職者的過程中，如果求職者只是回答一些泛泛的概念或理論，HR需要提醒要重點說實際行動和事實，不能以“別人”或“我們”的詞彙進行模糊回答，只能以求職者自己直接回答。
6、 評估人格特質、價值觀和領導力。
對“人”的方面的評估十分重要，這需要結合測評工具和事實評估進行，以確保兩者相互驗證。在評估求職者的人格特質、價值觀和領導力時，可以讓其回憶在其最近3年的工作中，親身經歷過的一次成功和一次挫敗的兩件事，然後讓其詳細地介紹當時發生了什麼，並不斷進行深挖，以瞭解其做成功的事是否有成就感以及有挫折時如何面對、如何調整好自己的心態，這個過程最容易看出求職者的人格特質、價值觀和領導力。當一個人談成功時往往會滔滔不絕，但當談到挫敗時往往容易有所隱瞞，這是考察一個人是否坦誠的最有效的方式。
7、 介紹公司情況並答疑。
很多HR都把公司情況介紹這個環節給忽略了，認爲沒有必要，所以花的時間比較少。事實上，公司情況介紹環節十分重要，一是可以評估求職者是否對公司有足夠的關注度，二是可以觀察求職者對這份工作是否重視。當簡單介紹完公司後，如果時間允許可以安排開放式的提問，然後對求職者提問的問題的先後順序進行留意，並記錄下來，最先提問的問題往往是求職者最關心的問題。有些求職者一開始提問就會問公司的福利待遇怎麼樣，有沒有經常加班，對於這類人筆者認爲應謹慎錄用，因爲這類人往往穩定性差，對企業忠誠度不高，而且在工作中會有抱怨的情緒。
第三部曲：就是對這次面試過程進行評估，並給出實事求是的評估意見。
我們都知道，面試官是沒有決定是否錄用該求職者，這個權力必須交給面試官的上級領導，或更高領導層。面試結束後，HR需要把面試時記錄的相關評估要點整理一下，並給出建議錄用、謹慎錄用的意見，並把這次面試的所有記錄內容反饋給上級領導，上級領導會根據面試官遞交的面試過程的材料做出評估，如有疑問會詢問面試官，HR需要做好被詢問的準備，哪裏OK，哪裏不符合要求，HR需要如實回答。
