怎樣判斷hr是否真的招人，由於招聘網站比如前程無憂等的展位費用比廣告費低很多，有些公司會掛出一些虛假崗位給自己打廣告，刷存在感。下面看看怎樣判斷hr是否真的招人。
怎樣判斷hr是否真的招人1
第一個方法：打聽這家公司的內部消息，你可以找找有沒有內部人，可以幫你問問這個崗位是不是真的在招人，尤其是公司招聘這個職位所在部門的主管。
第二個方法：如果找不到主管，那就找一下人事，人事可能拿到的是二手的信息，但那也比我們投簡歷的人，拿到的N手信息好。
第三個方法：自己爭取在這個崗位剛被掛出來的第一時間去投遞，這個時候大概率是真實的。但如果你超過兩個星期再投遞這個崗位，那非常大的可能已經不真實了。
任何崗位在你看到時的前兩個星期，已經開始內部招聘、內推，更何況你此刻在他們掛出來兩個星期後再投遞，這個時候人家很大概率已經招到了人。一般來說，四周一個月，是足夠招到人或者有了前幾個候選人的。
總起來說，一個崗位剛掛出來的前半個月大概率是真實的，後面很大概率是虛假的。虛假的爲何不撤掉呢？因爲廣告位已經買了2個月3個月甚至半年，不掛不就浪費了？
所以，我們可以用時間判斷法，判斷這個崗位掛出來多長時間，來判斷它的真實情況。按照概率論來說，一般某個職位招人，平均都會掛3個月，而前2周是真實的。所以，任何時候，你在招聘網站上投遞一個崗位，這個職位此刻還真實有效的概率大概就是1/6，17%不到的概率。這也是我們常說“我投了那麼多簡歷卻沒回音”的原因之一。
注意一下，雖然招聘網站上會更新最新掛出來的職位，但其實不是，你需要監測，去判斷這個崗位第一次被掛出來的時間。招聘網站對於企業方，有一個增值服務，那就是會自動將還在招聘的崗位更新成“1天內發佈”，其實早就發佈了。
有沒有第四個辦法呢？
也有。那就是用職友匯等去搜索，甚至百度一下，“某某公司某某職位是不是在招人”，如果是知名公司，你此刻的問題早就是別人問過的，甚至還有前人的面經和總結。
但是正常來說，我們可以用海投簡歷來彌補這個崗位真實不真實的情況，而不是花大量時間來判斷某個崗位是否真實。這就好比，某人剛從廁所出來你就研究一下此人剛剛是否真的小便了。意義並不大。
你男孩去相親，無法確保對方目前是否已經有了男朋友還來相親，你的方法是多相幾個女孩，而不是每次相親都疑神疑鬼。
所以你直接投就好了。
怎樣判斷hr是否真的招人2
1、HR根本不看簡歷就約你面試，一般遇到這種後續都是直接問你能不能發一份簡歷，發過去後就沒有消息，曾經我天真的發過去後有迴應叫去面試，但是結果就是到公司面試完發現是假的。
2、HR草草的看了你的簡歷就叫你去面試，這種和第一個差不多，但是仔細對比和該崗位的匹配度就知道，工資過高或者過低，要求過多過於精細，那就是假的沒有什麼好辯的，長期給公司打廣告的崗位，反而要求不多工資合理的是真實的機率很大。
3、獵頭和HR表示對你的`過往經歷感興趣，想和你深入聊一聊，各種誇你想推薦邀請面試。但是以前我被獵頭騷擾過很多次後，才發現你只不過是他業績的一部分，推薦的崗位一般都是很垃圾的崗位，慘痛的經歷告訴我以後不要理獵頭，好的獵頭基本上不存在的，即使有也不會理會你這種水平的人。
4、面試時間特別短，短到你無法相信的5分鐘，面試時間長達4小時以上，面試的人只有HR一人，面試前HR各種忙自己的私事，面試中HR問的問題跟該崗位無關，面試中HR眼神閃避不敢正視你，1面接着的2面遇到的不是主管。
HR面試完自己感覺沒戲想要回填寫個人信息表不給，HR和你談職業生涯規劃，HR對你的私人興趣感興趣並追問，筆試實操環節題目過於繁瑣比如一個完整的產品。
HR和主管開口就問他們公司某些問題如何解決，HR眼神和口氣過於傲慢，HR感覺上去是個綠茶，HR放你鴿子，HR約面試的地點不在公司，如果以上中了3條以上那麼恭喜你中獎了。。。。
5、如果你面試1面就見到了主管，直接就上實操，那麼該崗位排除你能力不行和借腦嫌疑（某公司經理親口對我說在借腦），基本上就是很缺人的崗位，如果覺得適合1--3星期內必定有回覆，如果見到的是老闆那麼很遺憾除非你能力很強。
要麼直接被刷要麼當場就會問待遇，這種情況是很難遇到的，我遇到過幾次雖然明知不合適拒絕，但是有些老闆會覺得你很有意思跟你聊聊天什麼的，那種特別沒水平的老闆是不會跟你耍嘴皮子的，他要去賺錢。。。
看到上面寫的這些，我想有些人會認爲有點偏激什麼的，但200家面試後的直覺告訴我很準，排除假面試的因素大約有10%可能是真招人，如果你要去面試請試試我下面說的去準備，以便在大城市不會慌。。大城市就以上海爲例
獨自一人在上海首選可能就是中環到外環這個區間了租房1500起步，考慮到沒親戚或者沒有足夠的經濟支撐，只能考慮落腳外環500起步租房+每天面試路費+伙食大約要2K/月，準備找半年就要準備1W2，外環很多鎮有公交能到地鐵。
如果只是想先落腳穩定下來那麼就隨便找個工廠先做，如果想仔細找一段時間那麼得先忍受漫長的通勤時間，尤其記得以前一個星期排滿面試每天10小時的苦逼經歷
準備好落腳地方和足夠半年的資金之後，不要瘋狂的去投簡歷，即使是應屆生也不推薦，畢竟投進公司沒反應就會進入該公司的人才檔案，以後你牛了會主動騷擾你，選擇你認爲合適的崗位要求不多工資合理的去投，不要避免去郊區面試。
有時候郊區公司會出奇蹟，郊區除了地方偏以外，其他都好物價低房租低，面試儘量約在下午1點到4點之間，如果很近可以選擇在早上。
一天面試最好是一家，兩家要看路程和時間夠不夠，我以前就從松江到嘉定北，從崇明島到閔行，又從閔行到浦東新區將近100公里的路程別提有多累。
一切準備就緒，之後要端正自己的心態，不要帶着自卑的情緒去面試，那樣失敗的機率會變大，如果說話結巴什麼的就試着多去面試，有個50次面試基本上就會解決，說話變得自信（其實是因爲面試題都差不多背都背會了）。
面試的時候眼神不要閃避要自信的看着面試官，即使你可能會被刷掉但是氣勢上不能弱，如果氣場過強面試官會緊張，我曾經就面對3個人對答如流把對面搞蒙了場面差點尷尬起來，其實就算面對再多的人也不能緊張不能慫，不會的問題直說不要含糊其辭，否則你大概率2面都進不了。
其實還有一個很重要的事要提，那就是路費了，如果路費每天大於50塊錢實際上還是吃不消的，有必要和公司談一下報銷的問題，雖然大概率會被拒絕（邀面試的時候也能談但這次面試很重要就別談），但是如果成功了呢？
反正我沒成功過幾次，200次只有1次是老闆主動給我報銷的，因爲面試的路程和時間真的太漫長了。還有去郊區不想花太多的錢吃飯。
可以自己帶個雙肩包帶點乾糧拉肚子藥和水穿柔軟耐磨的跑鞋步行，保證不會因爲地方太偏找不到吃飯的地方，保證有些公交車和馬自達也到不了的地方可以走過去。
怎樣判斷hr是否真的招人3
瞭解HR招人六大招式
1、明確崗位最核心的要求
你要針對招聘崗位，結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等，用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識，崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來。向陽生涯首席職業規劃師洪向陽說，最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求。
而不是用基本要求來籠統帶過。明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時，能立馬根據信息與自身情況進行比對，判斷是否要繼續投遞簡歷。如果招聘信息都是“普世要求”，傳遞出“誰都可以”的信息，自然很難精準鎖定目標人才。
2、梳理員工職業發展通道“企業不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長
那麼公司也才能最終收穫人才紅利，而不是變成‘培訓班’”。洪向陽說，以向陽生涯在企業培訓中所瞭解到的情況來看，在“梳理崗位的職業發展通道”的問題上，八成的企業都做得不到位。從組織生涯發展的角度來說。
幫助員工建立和梳理職業發展通道是培養和留住人才的關鍵手段。通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的“發展契約”。
3、根據崗位性質選定信息發佈渠道
選擇招聘信息的發佈渠道，也有講究和訣竅。如求職者不能海投一樣，HR也不能海發“招聘傳單”。洪向陽認爲，“較常見、普遍的崗位招聘，可以通過51JOB這樣的大型招聘平臺來完成工作；如IT、網絡技術等專業技術要求較高的崗位。
則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社區發佈招聘信息更容易找到稱心的技術專才。我們招聘職業規劃師，則是在所培訓的學員團隊中擇優錄用，一般的招聘渠道很難滿足我們的招聘需求。”
4、從簡歷關鍵詞做出快速判斷
你需要快速瀏覽內容，在最短的時間裏對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關注是在覈心技能是否滿足基本條件，並且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。
5、用職業規劃技術判斷求職者的職業適合性
進入面試階段。開頭你通常會問一些如：“你爲什麼離開上一份工作？”“你爲什麼應聘本公司？”等常規問題，但這些還不能真正幫助你切中要害，來判斷求職者的職業適合性。你需要用專業的職業定位技術進行全面的分析和判斷。
向陽生涯規劃與職業定位模型提供了一個參照標準，通過對三大系統--職業取向系統、行業價值系統和職業機會進行系統考察。你要依據這個框架設計相關問題。
對求職者的職業價值觀、職業興趣、職業願景、技能、能力、天賦等各方面進行全方位瞭解，才能準確無誤地判斷對方的職業適合性。
6、考察求職者的中長期規劃是否與公司發展目標一致
通過問題設計，讓應聘者闡述未來五年的職業發展計劃。從中考察其階段目標設定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應的、合理的學習計劃去提升。將應聘者的發展計劃以及分階段目標，與公司的長遠發展需求及相應的崗位通道設置進行比對，綜合權衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。
與求職者一樣，HR也要懂得定位。明晰崗位核心需求，並利用職業規劃技術判斷人才的適合性，才能實現高效、快速的招聘。向陽生涯認爲，每個HR都必須首先是一名專業的職業規劃師，才能完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱鉅任務。
