企業用人的真理，每個人的長處都各有不同，公司領導對員工要區別對待，在用人上都要了解員工各自的長處和興趣分別是什麼，能用哪種方式去激發他的潛質，幫助他工作更加順利，那具體有哪些企業用人的真理呢？一起來看看吧！
企業用人的真理1
A——業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有週期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，後三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對於他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就複合型人才的有效方法之一。
B——評選優秀的比例必須達到70％以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30％以內。實施公務員制度以來，機關每年年度考核中定為優秀的人數一直控制在15％以內。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現卻有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70％以上。經過深入瞭解後發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70％以上的員工都評為優秀，有利於激勵多數鞭打少數。
C——員工想幹什麼就讓他們幹什麼
有人説，這還了得，員工想幹什麼就幹什麼，那還不亂了套，如果他們都想當經理，哪有那麼多位置呢？這裏説的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是幹一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行幹一行。人才資源開發就是要營造一種寬鬆的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡幹什麼就讓他們幹什麼，想幹多久就讓他們幹多久，自主擇業，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
D——走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是採取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
E——飢餓療法
所謂飢餓療法，就是讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種飢餓的狀態，這有助於增強員工的內在活力。俗話説，慣子不孝，肥田收癟稻。温室裏培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和飢餓感，可以增強他們艱苦奮鬥、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海。 “幸福遞減律”講的就是這個意思。
F——領導者的特殊素質
領導者具備一些特殊的素質對開發下屬的潛能很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。這裏所説的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，該誰幹的事就讓誰去幹，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。這裏所説的“簡單”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什麼即可，不需要告訴他們怎麼做，給下屬創造發揮才能的機會。
企業用人的真理2
創新性： 增強競爭力。 IT企業的創新優勢首先表現為人力資源的創新意識和能力。成功的IT企業對創新人員的要求比例一般在30%以上，才能保持持續的創新實力，並使科技優勢轉化成經濟優勢。IT企業是在廣泛利用現代科技成果的基礎上，通過高研發投入，進行知識開拓和積累，創立新的技術思路和途徑。高新技術的發展使技術系統的進化速度加快，經濟的發展與增長也呈加速的趨勢，而且經濟競爭的實力越來越依賴於技術創新的因素。因此，充足的技術創新人力資源是實現IT企業“創新—效益—再創新”的良性循環的根本。IT企業人力資源開發應更注重人的創造性和能動性的發揮。
多功能性： 人才結構合理。 高新技術產業化是一個動態過程，至少包括三個環節：高新技術的基礎研究、高新技術的發明與研製、高新技術產品的開發與推廣。這三個環節相互獨立又互相聯繫，這個過程的實現，既需要能進入科技前沿的科學家，又需要具有技術創新能力的發明家；既要求掌握現代化科學技術，又必須懂得經營管理； 既要能夠不斷攻克經濟和社會發展中各種複雜的工程技術難題，又要善於將技術成果通過市場不斷地推向社會。所以，在IT企業要有科學家型、發明家型和科普教育型三方面人力資源的結合。
成長性： 自我完善。 在科學技術日益發展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。IT企業的員工由於其環境和所受教育等多方面的影響，大都具有較高的知識層次，擁有一技之長； 有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次； 自我意識很強，更加珍視自身獨立性； 希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過一種創造性和挑戰性的工作來體現其自身的'價值。他們關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發展機會。IT企業人力資源羣體結構的這些特點，要求人力資源的激勵管理，要注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，加強人力資源的優化配置，強調激發員工的積極性、主動性和創造性。這些是IT企業開發人力資源的戰略。
機動性： 靈敏的嗅覺。 任何企業都面臨挑剔的顧客（Customer）、激烈競爭（Competition）和快速變化（Change）的“3C”經營環境。而IT企業所面臨的生存競爭環境中，這三個特點表現得尤為突出。科技應用於生產的週期越來越短。高新技術產品的“製造週期”、“物化週期”和“更新週期”也日益縮短。高新技術成果的開發，一是要加速適應市場的需要，二是要能在瞬息萬變的市場中迅速調整企業的發展戰略和經營方針，才能使科技成果迅速轉化成現實生產力。因此，敏鋭地發現市場機遇，主動和快速行動是IT企業參與市場競爭的關鍵因素。
專用性： 提高人才流動的機會成本。 IT企業普遍需要的是高素質人才，客觀上造成高素質人才的匱乏，致使IT企業人才資源的專用性日益突出。同時，儘管IT企業十分注重人才的綜合素質和多方面的能力，但由於高新技術的發展對各類人才的素質和能力都有較高的要求，因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。所以IT企業只有建立高效的人力資源再開發機制，使人才優勢變成真正的經濟優勢，才能使企業在高科技競爭中始終立於不敗之地。
