面試是雙向選擇，面試是進入職場的第一步，面試也是是企業對自己的考覈體驗，面試中你對公司的印象將影響你的決定，同樣你的表現也會影響公司的決定，以下了解面試是雙向選擇相關內容。
面試是個雙向挑選的進程，在這個進程中不只是用人單位挑選適合本公司空缺職位相應人才的進程，更是求職者判別應聘單位是不是契合你的作業需求、有助於你作業規劃實現的進程。所以面試是通過雙方的表達，各自相互判別是不是匹配的進程。
面試過了，固然表示在某些方面商場對自個本質的肯定，但也不必抱着“知恩圖報”的心思，用人單位滿足是前提，公司適合自個纔算圓滿。所以短短一刻鐘的面試，不只考研公司人力資源部分的識人水平，同時也需需求職者在這個進程中學會判別面試單位是不是“合格”。
那麼作爲大學生，乃至職場人中人，該從哪些方面進行判別，以免自個進去了之後才後悔不已呢?
1、商場
看一家公司的好壞，首先要知道其商場大環境和公司目前所處產業鏈的方位。假如公司商場做的不錯，一般還是有遠景的，不足的當地只需彌補一下即可。假如商場做的不好，其他再好也無用，此時辦理、規範統統於事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。
2、福利
從薪酬去評論一個公司是最大的誤區，究竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的主幹拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業努力負責的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執行，是不是核心主幹對於收入牢騷較少，是不是有接連晉升的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認作業超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經濟規律在辦事。
3、固定薪酬
薪酬是不是合同中就規則明白(或試用合同中就規則)?薪酬是不是歷來都按時發放?薪酬是不是按規則明明白白髮放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。
4、社保
是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業1年以上是不是社保基數是不是會上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規範的。
5、加班
我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業績考覈?作業對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望於加班了立刻要拿加班薪酬，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。
6、公司的發展
看看公司是不是在成長?事務、商場在拓展嗎?產品在拓展嗎?職工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。
7、看看公司的職工
老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主幹核心嗎?他們的水平大多數高嗎?主幹核心老職工的收入高嗎?他們作業狀態積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經濟規律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。
這點是很能從側面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作爲重要的評估公司的一個依 據。新到一個公司，能夠從這點先着手分析評估。
8、看會議是不是簡練高效
開會最能看出一個企業的辦理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流於清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得破壞。
9、看作業氛圍是不是融洽
職工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室裏派系林立，勾心鬥角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走爲上策。
在你們的腦子當中有一個思維定勢，認爲面試只是一個單向的過程，在這個過程中你沒有任何權利，知識任人擺佈。其實，在面試中你有很多主動權。
如果你是最佳候選人，招聘者會把主動權都交給你，因爲他們害怕你真被另一家公司錄用。
時刻提醒自己已經越過了面試官設置的重重障礙。並不是每一個應聘者都會被叫來面試的，而且招聘者也不會把時間浪費在一個他們認爲根本不可能擔任此項工作的人身上，原因很簡單，面試要花費很多時間和金錢。
如果你能被這家公司錄用，那麼也許你也能被另一家公司錄用。或者你乾脆就還想在原來的公司工作。去另一家新公司面試是一種強迫老闆加薪的很有效的手段，當然也是能找到更有吸引力工作的一個有效途徑。記住當你去面試的時候，招聘者並不瞭解你的真實想法。
權利平等
當你在面試中站在招聘者一方，你就很容易看清楚這種權力上的平等。
我曾爲一家中型企業招聘一位重要人選的面試擔任評委。雖然入選名單上有很多人，而且都被預約面試，但很快就有一位候選者從他們當中脫穎而出。這位候選人是因爲原來崗位上的人員過剩而放棄那份工作的，所以站在評委們的角度上，很自然地認爲這位候選人會急於得到這份工作在整個面試過程中，這位候選人都表現得畢恭畢敬。
在接下來的步驟中，有一個關於評委什麼時候以什麼方式通知候選人的談話，評委會主席告訴這位候選人，由於另外一名候選人不能在今天接受面試，所以通知日期可能會稍微推遲一下”這位候選人很有禮貌地說：“我很理解你的困難，但另一家很有吸引力的公司已經給我發來了錄用通知，所以希望你能儘快給我答覆。
面試不是審判
在這位候選人走出面試房間後，評委會陷入了緊張的狀態。我們必須得到他。我們怎樣阻止他接受另一份工作呢？很快評委們就決定讓剩下的一位候選者提前面試。在第二天的下午，那位傑出的候選人就被通知錄用了。他的'優勢被無限制地擴大，只因爲他對另一家公司也有吸引力，在這裏，所有的理由都是因爲另一家公司也對候選人感興趣。
面試不是你接受審判的法庭，也不是被敵人俘虜要接受嚴刑拷打。相反，面試是你和未來老闆之間進行的一次對雙方都具有探險意義的談話。
你在面試中的任務就是問自己一下一些問題
1. 從評委們對我的態度來看，我可以對這個企業得出一些什麼結論？我是否被以禮相待？面試是否正規？態度是否草率？舉個例子，如果一個企業讓人在陰冷的接待室裏等待面試，對你的感受毫不理會，這樣你就有必要重新考慮一下是否加入這個企業。
2. 如果我得到了這份工作，我對上司的評價如何？我能與他(她)合作愉快嗎？他(她)能得到我的尊重嗎？自己未來的上司是面試中最重要的人物，要對他(她)多些注意。
3. 從企業中員工的表現，我可以對這個企業得出什麼樣的結論？他們如何着裝？那裏的氛圍如何？我適合這份工作嗎，能在這裏工作愉快嗎？一個完整而又專業的挑選程序給了你遇到以後可能的合作伙伴的機會，你能與這些同事和睦相處嗎？
面試中要怎樣恰當地運用談話的技巧
應試者語言運用的技巧
1、口齒清晰，語言流暢，優雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，避免磕磕絆絆，影響語言的流暢。爲了增添語言的魅力，應注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
2、面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣並帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據面試現場情況而定。當兩人面對面交談時，聲音不應太大，羣體面試且場地開闊時聲音不應太小，確保每個面試官都能清楚地聽到你的聲音。
3、語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，偶爾在適當的時候可以插進幽默的語言，讓談話增加輕鬆愉快的氣氛，也能以此來展示自己的優越氣質和從容風度。特別是當遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己的聰明智能，有助於化險爲夷，並給人以良好的印象。
4、注意聽者的反應。求職面試不同於演講，而是更貼近於一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由於自己音量過小使對方難於聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
應試者回答問題的技巧
1、掌握重點，簡捷明瞭，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在後，先將自己的中心意思表達清晰，然後再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。
2、講清原委，避免抽象。面試官提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過於抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
3、確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對面試官提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題複述一遍，並先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣纔會有的放矢，不致答非所問。
4、有個人見解，有個人特色。面試官有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，面試官會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，纔會引起對方的興趣和注意。
5、知之爲知之，不知爲不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，迴避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
