我們離同工同酬還要有多遠？同工不同酬其實是一個很普遍的現象，編制的好處是自己的工資是由財政進行撥款的，收入相對穩定。下面小編分享我們離同工同酬還要有多遠？
■雖然同工不同酬現象的形成原因複雜，但有一點可以肯定的是，“用工雙軌制”一直在作怪
■將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視
■眼下“臨時工”仍未從歷史舞臺上退出，是因爲“正式工”還在臺上
■要實現同工同酬，必須從體制上消除員工的身份差別
同在一個單位，幹同樣的活兒，收入卻成倍的相差，只因有的是正式工，有的是臨時工。
有報道說，勞動和社會保障部調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在“同工不同酬”現象，山西一家國有企業，正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達幾倍。
同工不同酬現象的形成，原因複雜，既有現行法律法規不具體、操作性不強的問題，也有用人單位爲降低成本故意侵犯部分勞動者權益的問題，但更有用工雙軌制在作怪的問題。
將員工分爲正式工和臨時工，此爲“用工雙軌制”。其實質是“半計劃、半市場”，在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，用工雙軌制與產品“價格雙軌制”一樣，出現和存在都有一定的`必然性。問題在於，在市場經濟已基本確立、雙軌制紛紛淡出歷史視野的今天，“同工不同酬”的用工雙軌制不僅明顯滯後於時代發展，而且違反了《勞動法》“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定。
同工不同酬，人爲將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們獲取勞動報酬的權益，損傷了他們的工作積極性。
以上這些道理，用人單位並非不明白，他們之所以置國家法律於不顧，一方面是受經濟利益驅使，可以大大減少薪酬開支，降低用工成本；另一方面，則在於掌控社會資源的既得利益者不願放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處，用工雙軌制成了維護一部分人既得利益、剝奪另一部分人正當利益的工具。
從道理上講，隨着市場經濟基本確立和“鐵飯碗”被打破，一般單位的員工不該再有臨時工和正式工之分，“臨時工”和“正式工”這兩個稱謂早應退出歷史舞臺。有“正式工”纔有“臨時工”，沒有“正式工”便沒有“臨時工”，二者互爲依託、相輔相成，因而從邏輯上講，眼下“臨時工”仍未從歷史舞臺上退出，是因爲“正式工”還在臺上。
在打破“鐵飯碗”方面，目前一些事業單位及國有大中型企業仍留有許多死角，而且我們發現，越是效益好的國有企業和事業單位，其用工制度改革越是滯後，事實上手捧“鐵飯碗”的人越多，招用的臨時工也越多，同工不同酬現象越是嚴重。
從這個角度看，同工不同酬現象大量存在，除了法律層次的問題外，根本原因在於用工體制轉軌不到位。因此，要從體制上消除員工的身份差別。
改革的實質就是利益重新分配，難免會觸及一部分人的利益，要讓一些人放棄不合理的既得利益確實很難，但改革就得痛下決心，因爲少數人的既得利益不破，按勞分配、“同工同酬”就遙不可期，社會公平與和諧就無以彰顯。
同工同酬不等同於相同崗位等額薪酬
基本案情
2011年7月，陳某與某服務公司簽訂勞動合同。陳某被派遣至某電腦公司擔任行政助理，年薪84000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其於2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠遠低於李某某。
2013年7月，陳某與某服務公司的勞動關係到期終止，陳某與某電腦公司用工關係已結束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級別不同。
李某某爲高級行政助理，後升爲行政主管，而陳某爲行政助理，屬於B級職位，低於李某某的職位；陳某某與公司其他同級別員工薪酬待遇相當，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經驗、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實依據。爲此，某電腦公司提交了李某某的簡歷、陳某的簡歷及各自崗位描述等以證明其主張。
裁判結果
法院認爲勞動者享有同工同酬的權利。但同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動者存在個體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。
本案中陳某與李某某在入職時間、工作經驗、職位及崗位職責、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬於同工的範疇。
雙方根據各方面情況，以《聘用意向書》和《勞動合同書》約定工資標準，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標準，陳某並不低於相同崗位其他員工標準。陳某接替李某某工作屬於臨時性的工作安排，在雙方就此未對勞動報酬進行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資標準要求支付該段期間的工資差額，沒有法律依據。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請求。
裁判要點
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。但立法強調的同工同酬只是相對的同工同酬而非絕對的同工同酬。勞動者存在個體差異，工作能力、水平、經驗等不可能相同，因此絕對的同工同酬不公平也不現實。
勞務派遣的用工單位可以對不同崗位上的被派遣勞動者的勞動報酬進行細化，確定級別實施區別對待，但也要根據經營狀況建立正常的工資調整機制，保障勞動者的合法權益。
