勸退太燒腦HR要這樣做，在職場上，勸退員工是很常見的事情，但有些HR因爲沒有掌握勸退員工的方法，導致出現一系列的問題。下面給大家分享勸退太燒腦HR要這樣做！
勸退太燒腦HR要這樣做1
一、勸退面談之前
（1）找原因及書面敘述
在用人部門表示了此員工不合適之後，HR要跟用人部門確認員工不合適的地方，並讓用人部門提供書面證據。
然後HR就應該根據公司的規章制度做出書面的工作過錯警告，並找其談話。
此警告應該包含：過錯事件、造成影響、公司相關規定、修改意見，除此之外，還應該附上HR及用人部門領導的簽名及蓋章。最後讓員工確認內容是否屬實，然後讓員工也進行簽名確認。
對於多次收到警告的員工，就可以直接着手辭退或者勸退了，這也爲後面的工作準備了證據。
（2）多面瞭解員工工作
對於用人部門想要辭掉的員工，HR可以選擇在面談之前，先去更多面地瞭解員工的工作。
從員工日常接觸的其他員工入手，從員工日常工作的內容結果入手，從員工的直屬上司入手，多方面去了解員工的工作細節。
覈實用人部門提供的證據，並結合自己所看所瞭解的信息，做好自己勸退該員工的心理建設。
二、勸退面談時
（1）講明員工的工作過錯
除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作狀態不好呀，工作過錯有點多”。然後列舉工作過錯，別人對該員工的看法，並反問一句：“你認爲呢？”
除此之外，還可以簡單帶過：“因爲你這個行爲，導致了。。。。”把壞的結果也闡述出來，讓員工產生一定的負罪感。
（2）分析員工的工作可能性
在否定了員工在該崗位的工作之後，還應該找到員工的閃光點，分析員工的優勢，是否更合適做什麼工作。
或者給員工展現一個更美好的未來：“崗位那麼多，一定要多嘗試才能找到合適自己的，根據自己優勢去做一份工作，才能事半功倍。”
（3）讓員工自我思考的空間
除了分析原因，還得告訴員工：“不合適已經擺出來了，你的過錯也不是第一次了。
如果你持續待在這個崗位，也許在過錯和羈絆中過完這亂亂的一生，但是挑戰不了更好的工作，失去了更有可能性的工作，也沒了奮鬥的動力，你確定這是你想要的嗎？”
（4）直接了當做勸退
通過上面的分析和鋪墊，員工大概也明白是怎麼回事了，HR再磨磨蹭蹭不說倒顯得不夠闊達。
直接表明勸退的想法：“與其在這兒發展道路不明朗，倒不如選擇好聚好散主動離開，換個環境，可能以後發展的機會更大，你的表現也會更好呢。”
除此之外，爲了勸退成功，還要打消員工的擔憂：“如果下家公司需要做背調，打電話過來的時候，可以適當地美言幾句，不會提出是勸退的而是個人原因自動離職”
如果這個時候，員工還是不願意，就可以表明：“如若不自動離職，到時候直接辭退就得不償失了，不僅面子上過不去，而且到時候下家公司做背調，還會直言原因，這樣的結果也不是你想的吧？”
三、勸退面談之後
（1）員工同意勸退
在做好勸退之後，員工表示同意離職。HR需要做個見證，用人部門跟員工做好協商，員工遞交離職申請，雙方簽字，解除勞動合同。
（2）員工拒絕勸退
在做好勸退之後，員工表示拒絕勸退。這個時候，HR就可以按照勞動合同第40條規定，做好辭退工作“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。
當然了，好聚好散是員工與公司最完美的結果，如果沒辦法做好好聚好散，HR作爲爲公司發聲爲員工謀利的中間人，也得做好雙方協調，儘量減少雙方摩擦。
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一、做針對性的面談
勸退的對象不一樣，做的工作就應該不相同。
我們可以把握實際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性，使得工作結果更明確。
（1） 員工有過錯並愛計較
現在是一個信息對稱的時代，很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於HR。
勸退這類員工，HR要掌控談話的節奏，讓他的所有反應都在你的預料之中，員工懂勞動法，HR要更專業，用他最得意的方式擊敗他。
同時，HR談話前多準備幾套方案，適當採用一些心理戰術，不會因突發情況而失控。
（2） 員工有過錯，企業有證據
這是處理起來最輕鬆的，員工有錯在先，企業又有證據，可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的`技巧。
（3） 客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工，並不僅僅是出於成本的考慮，很多時候是客觀情況發生了變化，如企業辦公地址大變動，崗位變動等，都會出現勸退情況。
這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃談起，按時在企業呆下去對個人發展並無任何幫助，同時換位思考，站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題，做到互相理解。
二、如何做好勸退面談
在整個勸退面談的過程中，HR一起要抱以真誠的態度，用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。
還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨。
（1） 肯定被勸退員工的優點
員工被勸退，並不表示他就一無是處，很多時候，只是因爲他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。
用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。
（2） 客觀分析被勸退員工職業優劣勢，幫助被勸退員工
對於被勸退的員工，很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境。
這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。
即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。
（3） 儘可能爲其爭取應得的經濟補償
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。
此時，就面臨一個雙方博弈的局面，此時，作爲用人單位職工的HR，只能執行所在單位的決定。
但是在此之前，應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用，最好形成一頁對比清晰明白的書面文件，讓領導決策。
（4） 良心溝通，換位思考
雖然是站在企業着方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。
大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。
接下來就是有一說一的環節了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等。
談完時候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡歷，借用自己的HR平臺，幫他發發簡歷還是可以的啊。
三、勸退的注意事項
（1） 不要爭辯，只需陳述立場
勸退員工不是討價還價，而是在執行公司的決議。
此時，不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候，此時，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。
（2） 注重他的感受與現實
要以同理心傾聽他的感受，並在接納對方的感受的同時，表現出你也很難過。
所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上，像皇帝對待大臣一樣。
（3） 不要激怒他
無論他是因爲過錯被解僱還是被無辜辭退，也不管他是什麼情緒，一定要注意一個原則：千萬不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。
例如對於那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條，你就不能這樣刺激他。
“這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎？你平時就是一個無賴，現在還想賴在這裏不走嗎？”
如果你這樣做，即使你說的是事實，也會讓當事人的一腔怒火轉發到到你這裏，甚至可能實施報復。
（4） 事先明確單位的底線，並且堅守
在勸退員工的時候，要明白你是在執行單位的決定，而不是做心理諮詢。
因此，你必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中，你說的語言要非常熟悉，非常清晰，非常具體，而且要有依據，甚至要有心理學依據。
（5） 不要試圖“過度”溝通
這也是爲了使勸退者更具有主動權。
中國有句老話叫做：“言多必失”，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候，更要給他情緒發泄的時間。
讓他感覺你只是尊重他的感受，而非有任何迴旋的餘地。
相信你利用這些面談的技巧，一定可以儘可能少地傷害到被勸退工。對於心理學來說，它也並不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦減少到最小。
