員工不接受勸退賴着不走，上司主動勸退的員工可能是因爲下屬某一方面的事情沒有達標，或者是犯了什麼錯誤，總之上司不會無緣無故的把你勸退的，下面瞭解員工不接受勸退賴着不走。
員工不接受勸退賴着不走1
首先，公司在與勞動者終止勞動合同時，應該提前一個月。
其次，如果員工拒不接受企業的方案，可以要求員工向勞動站投訴，直至向人民法院起訴，公司應清楚地告知他們維護自己合法權益的方式和途徑。
再次，如果員工還不能接受公司的建議，並且，派出所拒絕採取強制措施的情況下，那麼，公司完全可以在向派出所備案的同時，要求保安人員在合理範圍內，把兩名員工請出去，當然，必須注意採取的措施要控制在合理範圍內，不能造成人員傷害，以免擴大事態，激化矛盾。
如果該員工確實是違反了公司的規章制度，所以被公司辭退，那公司方面就沒有任何的過錯，對方不走的原因如果是工資發放不到位，領導可以處理一下，如果繼續不離開公司，那麼公司可以選擇報警。
一、辭退的員工不肯走怎麼辦?
1、用人單位已提出解除勞動關係，應該書面通知勞動者。書面通知後仍然不離開，用人單位可以報警;
2、勞動者認爲用人單位解除勞動關係的行爲違法，可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，但是賴在用人單位不走是違法的。
二、公司辭退員工的程序
《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。
另外應該注意的是《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規定
因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
三、解除勞動關係應當履行下列程序：
(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;
(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等;
(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;
(六)給職工辦理團、工會組織關係和檔案等轉移手續;
(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;
(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
綜合上面所說的，辭退員工一般只要符合法律規定的條件就可以實施這個行爲，如果在完成了所有的手續之後還不走的話，那麼就會觸犯法律，從而需要承擔法律的責任，但用人單位也要確保自己支付了相應的工資和經濟補償金，這樣才能更好的處理。
員工不接受勸退賴着不走2
小許是一家公司的事務主管，在公司差不多有了2年多的時刻了，事務能力也是適當的突出，到公司不到1年就成爲了公司最年輕的主管。他所帶領的團隊也是整個公司最強的團隊。
可是好景不長，公司所屬的行業隨着社會的開展，整個公司的事務一路下滑，公司已經有2個月都是收支平衡了，公司已經沒有了贏利。所以公司決定進行裁人，削減人力本錢，減輕公司的負擔，第一批裁掉的都是一些事務水平差的職工。
可是第二批都是裁掉的是整個公司裏邊薪資水平比較高的人。小許是公司事務的核心人物，可是偏偏薪資也是最高的人，所以老闆也想解僱他，可是他究竟是爲了公司做出奉獻的人，所以欠好直接開口解僱他。
最終老闆找到小許說要把他換個崗位，讓他去處理售後作業，當然薪資水平肯定要下降一大截了，究竟是崗位不同。聽到老闆的這話，小許心理很理解，老闆是要解僱自己，可是公司之前事務有一半都是小許打下來的。
小許也提出了可以辭去職務，可是必須付出自己20000元的補償。其實小許要補償是因爲他知道公司在事務上超出了營業執照上的規模。
老闆聽到這話之後也是雷霆大怒，其時兩人就開始吵起來了，老闆當場就要解僱小許，而小許好像也不怕被解僱，必需要拿到補償，如果不補償的話，自己是不會走的，在公司一天還必需要付出自己薪酬。
之後小許也是每天準時到公司上班，作業上也是敷衍塞責，並且還給其他的搭檔說一些老闆和公司的一些欠好的話，就是在整個公司傳達負能量。
可是老闆也有點無賴，如果他告發公司的話，那麼整個公司的丟失就大了，過來差不多半個月之後，老闆無賴的付出給了小許20000元的補償。這樣小許才從公司辭去職務了，可是他走後留下的職工也都是人心惶惶的。
生命會前行在歷史的脈絡上，沿途拾起一枝一葉，留待回憶，世界的存在會清晰而具體;生命會走進時間的大門，讓夕陽給出記憶的鑰匙。那捆記憶的柴火那麼靜靜地躺在地上，等生命去抽取沿途拾來的枝枝葉葉，在夕陽的指尖靜靜回憶。
員工不接受勸退賴着不走3
方法/步驟
1、首先，我們要從員工的角度去考慮這個問題。
勸退員工，需要給員工一個公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是老闆主觀意識上的不喜歡。
如果一個老闆或上司沒有明確的、客觀的勸退的說法，那作爲HR的我們要爲被勸退的`員工去“討這個說法”。
如果是因爲辦公室“政治”原因，那我們也要爲員工力爭，切不可給員工隨便扣個“四人】幫”、“反動派的帽子”。所以，這就要求每個HR的從業者，在平日工作中要有一顆正義的心之外，我們還有在招聘、員工日常管理中，多做“功課”。在考覈中，要客觀的評價每個員工的日常表現和業績。所以，當我們被要求去“勸退”員工時，我們一定要了解清楚，被勸退的原因。正所謂：
“官不畏我嚴，而畏我廉”
“民不求我能，而求我公”
2、人性的至關重要的一點是，他們都是有思想的。
每個處理該問題的HR人，都要保持一顆善良的心。如果一個勸退工作沒做好，這不僅是公司的損失，更是會給員工帶來心理上陰霾。所以，每個HR從業者都要在處理這樣的事件時，保持一個公正的心。
3、鼓勵、表揚每個被勸退的員工
員工被勸退，並不表示他或她就一無是處，恰恰相反，只能說明該員工在某個點上和公司沒達成交集，作爲HR的我們，當初把人家招聘進來，相信我們是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。
4、從一個朋友的立場，一個專業的角度，幫助要勸退的員工，去做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。
職業規劃是HR從業者必須具備的一項技能，當我們去勸退員工的同時，我們更多的關注點，不應該是爲什麼被勸退，而更應該的關注點是被勸退員工的未來職業走向，因爲員工“走”是一個基本定局的事情，而且走也一定是有原因的，即使因爲沒拍好馬屁而被勸退，那也說明該員工“馬屁精”的能力還需鍛鍊。
所以我們一定要幫助該員工走好接下來的職業之路。
5、幫助勸退的員工推薦工作。
6、定期和勸退的員工進行電話交流，並在對方需要職業幫助時候，伸出雙手幫一把。
7、幫被勸退的員工處理後公司交接和結算的事情。
作爲一個HR工作者，我們要爭取的不單單是一個飯碗，我們更多的是要負起一份責任：不單是對主管，老闆和企業的責任，更是對應聘着，辭退勸退者，及離職員工的一份責任
