求職者必知的招聘官面試提問技巧，面試在我們生活中是非常有技巧的，招聘官在面試的時候提問的技巧也是有很多方式的，掌握一些技巧很有必要，下面介紹求職者必知的招聘官面試提問技巧。
求職者必知的招聘官面試提問技巧1
招聘官面試提問的問題主要可以分爲兩類，一類是測試應聘者的綜合素質，一類是測試應聘着的專業素質。所謂" 隨意性很大" 一般表現在進行綜合素質測試階段。因爲測試的是綜合素質，很多面試人認爲可以海闊天空地聊，最後給出一個綜合評價即可。這中看法是不對的，至少可以說是不科學的。
在綜合素質測試中，我們主要需要了解應聘者以下一些綜合素質：表達能力、概括能力、邏輯性、責任心、組織協調能力、自我認識能力、自信心、分析能力、心理承受能力和應變能力等等。對於不同崗位的應聘者，對上述各能力的具體要求也不同。比如對於銷售人員，要側重強調錶達能力、自信心、心理承受能力和應變能力;對與技術開發人員要強調邏輯性、責任心和分析能力;而對與職能部門員工，則要注意責任心、組織協調能力、心理承受能力和應變能力等。
雖然需要測試的素質和能力很多，但在具體提問時，通過幾個典型的問題即可概括。比如測試表達能力、概括能力和邏輯性時，讓應聘者做一個自我介紹或者講述一下自己的主要工作業績。通過表達的清晰性、流暢性、可以看出應聘者是否善於表達概括，是否有邏輯性。比如問題" 你在以往工作中遇到過什麼困難，你是如何解決這些困難的?" ，同樣可以考察應聘者的邏輯性。
在考察組織協調能力時，可以詢問一些他以前組織過的活動，比如" 你在單位(學校)經常組織活動嗎?請具體描述你是怎樣組織一次活動的，你在其中的職責是什麼?" 、" 在你主管的部門(項目)中，你是如何給每個人分派工作的，怎樣協調它們之間的關係?" 等等。
在測試責任心是可以詢問" 你是否願意向上級提出合理化建議?" 、" 假如分配給你的一項任務眼看期限已到，難以完成，你怎麼辦?" 等等。另外可以讓應聘者進行自我評價，來測評他的自我認識能力。比如" 請對你的優點和缺點做一個評價" ，" 請對自己的個性特徵做一個評價" 等等。要注意瞭解以下應聘者是否具有自我反省的能力，是否能夠對自己進行客觀的評價。
" 假如分配給你一項全新的工作，你該如何入手?" ，" 你怎樣解決工作中的難題，請舉例說明過程" 等問題可以測試應聘者的分析能力。例如" 我覺得你的談話有些言過其實" 、" 你現在的公司對你相當不錯，你要離開，你覺得合適嗎?" 等等可以測試應聘者的應變能力。
在面試提問過程中，還要注意應聘者的回答是否準確和真實。有些應聘者會有意無意的誇大自己的優點，忽略自己的缺點。如果面試人對應聘者所講內容的真實性產生懷疑，則需要讓應聘者舉一些例子來證明他所講內容的真實性。另外還可以?"爲什麼做?怎麼做的?結果如何?" 這個邏輯鏈中去分析應聘者講述內容的真實性。要注意留意應聘者所講的內容前後是否一致。
另外，在面試提問中要注意應聘者的動機問題。首先是公司運作方式、價值觀與個人願望的吻合程度，其次是工作職責與個人願望的吻合程度，第三是工作地點和個人願望的吻合程度。如果這三項中有一項的吻合程度較差，則應聘者在公司的適合度就會下降，面試人要考慮該應聘者是否能夠通過面試。
求職者必知的招聘官面試提問技巧2
便是職場達人杜拉拉，在進入DB公司之前，也差一點兒被拒收簡歷，幾經努力之後得到的不過是HR李文華淡淡的一句話：“簡歷我留下，我能做到的只有祝你好運。”
現代企業越來越多地用“人力資源”（HumanResource）的概念替代了過去的“人事管理”，而從事人員配置、績效管理、合同制定、員工培訓等工作的人也被稱爲HR.
在公司裏，HR是最能體現和踐行企業文化的崗位，因爲他們的主要工作之一，就是站在公司立場上，選拔最符合企業利益的人才。作爲求職者，如果能瞭解一些HR的工作方法和思路，就可以不斷縮小自己與目標之間的距離，在應聘的過程中有的放矢，少走彎路。
展示，而非掩飾
28歲的郭忠源在參加了電視招聘節目《職來職往》之後，成爲很多人議論的話題。這個本科畢業於清華大學繼續教育學院、研究生畢業於北京物資學院的小夥子面對現場18位招聘官時的表現，或許將會成爲他人生中一段刻骨銘心的經歷。
在自我介紹階段，郭忠源闡述了自己的三個優勢：第一，學過營銷、學過高級市場營銷；第二，做過兩個市場營銷策劃，其中一個贏得北京物資學院第六屆創業大賽一等獎；第三，兩個策劃均得到一名外企高管的認可。由此，他提出的期望月薪爲8000元。
在面試過程中，HR們經常用到的一個工具叫做“行爲事件法”，簡單來說，就是請應聘者回憶以往工作中遇到的最有成就感或挫折感的關鍵事例，描述當時的情境、事件過程、自己扮演的角色、遇到的困難、如何解決、達到怎樣的效果等內容。在這個過程中，HR會有針對性地進行追問，從而達到考察應聘者各方面素質和能力的目標。
不出所料，郭忠源被行爲事件訪談了——有HR要求他簡單介紹一下之前提到的成功案例。
“最引以爲豪的是推廣一個物流網站，比如在一些大網站上搞一些鏈接。”
“他們爲什麼要鏈接？”HR開始追問。
“因爲付費。”
“你在哪些大網站上，用付費的方式，讓他們跳鏈到你這裏？”繼續追問。
“這個問題很敏感嘛，在我做的時候還是百度。”
“百度是沒有跳鏈的，百度是競價排名。”
“對，是的。”
“還有哪些網站能夠跳鏈到你這兒？”HR緊追不捨。
“我覺得其他網站對於物流營銷的利益都不如百度，因爲現在物流行業老闆普遍是……”
“我記得你剛纔說過的話是‘還有一些大網站，我們可以讓他們跳鏈’。”
“OK，我不再自我保護了，我說錯了，不是一些大網站，好吧，就是百度。”
不出所料，郭忠源的求職以失敗告終。
在招聘領域有個形象的說法，每個人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見的、外顯的，包括一個人的知識和技能；而另一部分是內隱的、深藏的，包括社會角色、自我概念、個性和動機。在招聘過程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門來負責考察，而HR的任務則是，利用各種專業工具和自身經驗，判斷求職者是一個什麼樣的人。
那位對郭忠源步步緊逼的HR隨後解釋了自己這麼做的原因。“我爲什麼問這個問題，我所知道的大網站，沒有一家會因爲付費，就跳鏈到一個新網站上的，那是損害本網站自身利益的。”他說，“你一直在回答我的問題，因爲你擔心被誤會。但是你表現出來的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會。”
一個可以推而廣之的經驗是，對每一個應聘者來說，在準備和HR打交道之前務必做到對自己簡歷上的每一個字負責，不要試圖用含糊的表達矇混過去。簡歷上那些誇大的、不嚴謹的部分，都會在犀利的追問中變得不堪一擊，無論你再用多少語言來掩飾，結果都只能變得更糟，甚至被升格爲“人品問題”。
所以，一個重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。
曾經聽一位資深HR提起過，在面試過程中，求職者除了展示以往的.工作業績之外，還應該儘量展現自己“不可被培訓的能力”。他認爲，能力和素質分爲兩種，比如，英語能力、瞭解公司產品知識、公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識等等，都屬於可以通過培訓來提高的能力；而吃苦耐勞、誠實、善良、工作主動性、溝通能力、協調能力、分析能力等等，則屬於難以培訓的能力，因此在面試環節中應該着重體現出來。
而這同時也意味着，那些不可被培訓的能力，在面試中會更被看重。
不是發現人才，而是發現符合公司利益的人才
沒有HR會把自己當伯樂，把應聘者當千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優化人力資源，爲公司選擇合適的人。
企業招聘沒有固定的標準，人崗匹配纔是最高境界。作爲招聘方，HR最關心的大致可以概括爲以下五句話：你瞭解公司嗎？你瞭解這一工作嗎？你能做好這一工作嗎？你具備這些品質嗎？你會與我的團隊好好合作嗎？事實上，招聘過程中的每一個環節，都是圍繞這五個問題進行的。
通常來說，HR對應聘者能力和素質的考察大致包括以下幾個方面：服務意識、穩定性、團隊合作、動機、邏輯思維、創新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語水平等。
招聘之前，企業會對自己想招什麼樣的人做個職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業文化，每一個崗位的定位也會產生不同的素質需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時，對每項素質賦予的權重也會不一樣。
某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經驗中，服務意識意味着責任心，是應該在面試環節被重點考察的。
她曾經遇到過一名求職者，從簡歷上看，有過開發十幾個項目的經歷。可是，當要求他具體說說的時候，他卻堅持“沒什麼可說的”，甚至表示“說了你也不懂”。
作爲HR，小張確實對。net技術並不精通，但她更看重的是應聘者能否具體說出曾經做過的哪怕一個項目，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力。“重點考察的是一個人對項目是否瞭解，背景是否真實。只有足夠了解自己的項目，才能證明有工作責任心；相反，如果講不出個所以然，基本上就可以認爲他是混過來的。”
很多HR都有一個共識：頻繁跳槽的人穩定性差，在面試這樣的人時需要格外警惕。
常見的跳槽理由大致如下：項目結束且沒有後續，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個離家近的，和領導理念不一致，創業失敗想重新找工作等等。作爲求職者，準備面試時應該對自己每一次跳槽進行合理化解釋。不過，如果每一次職業經歷都不超過一年的話，無論你怎麼解釋，也很難讓人信服。
據說，在人力資源領域有個說法：一個人在一家公司做了至少5年，才能把事情做明白。但事實上，沒有太多的人能在一個崗位上待夠5年，因此在穩定性方面，HR在操作中會把可接受的跳槽時限定爲3年——超過3年的職業經歷會給你加分，而不足3年就跳槽的經歷則多多少少會被減分。
團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質，而針對它的考察，其實在面試之前就開始了。
很多企業的招聘流程中，會在筆試之後、面試之前進行一輪“無領導小組討論”。在這個環節中，7～8名求職者被分爲一組，在規定時間內針對某個話題進行討論，並達成一致意見。而HR則會在一旁觀察每個人的表現。
一位就職於某招聘網站、長期負責面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“無領導小組討論”一章的最開始，寫明瞭這個面試環節總體指導思想：對於表現不突出或者基本不說話的應聘者可以直接淘汰，但是對於表現得非常強勢的應聘者也需要慎重考慮，可以根據企業文化和崗位要求進行選擇性面試。
她進一步解釋說，在羣體壓力（包括時間壓力和達成一致目標的壓力）下，確實有一些人會表現得過於強勢，總是希望其他人以自己的意見爲準，告訴別人“就這麼定了，不要再說了”。而這樣的人，通常會被打上“團隊合作能力欠佳”的標籤。“一個大的方向是，思路清晰、開闊，表達簡潔，有框架性、概括力，同時又能聽取別人意見，這樣的表現基本上會被打高分。”
作爲招聘者，HR每天都在做選擇題——在衆多應聘者之間篩選出符合甚至是超出期望的那一個。
同質化強，這是每一個HR在校園招聘中都會有的深切體會。曾聽到某企業的招聘官抱怨，每天看到的總是千篇一律的簡歷，尤其是應屆畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續N年獲得獎學金、參加××社團組織、在××公司做過幾個月的實習工作，這樣的簡歷要多少有多少，成功的機會微乎其微。
除此之外，缺乏相關經驗也是阻礙應屆生求職的重要因素。大學生和社會接觸有限，考慮問題過於理想化，且不全面，即使順利通過了之前的筆試環節，也很容易在面試中敗下陣來。
有負責校園招聘的面試官告訴我，他們通常也會採用“行爲事件法”，讓求職的大學生講一個經歷過的失敗事件。“說起失敗，不少學生舉的例子讓我們哭笑不得，大致就是兩類，一類是高考失利，一類是家人去世。可這根本不是我們需要的答案。”這位HR說，“有些人說着說着就哭起來了，我只好安慰一下，然後放棄這個題目。”
回答問題時的學生腔不着邊際、空洞無物，套用課本概念。如果你是招聘官，要求應聘者現場進行鍼對某產品的營銷策劃時，得到的答案卻是背課文一樣的“如果你想做一個好的營銷策劃的話，你要知道競爭對手的市場範圍是多少，我們可以通過物流配送體系來打探到這個行情”，你會怎麼想？
在不少HR的經驗裏，收到的大多數簡歷上都會標有諸如學生會幹部、團委副書記、班長之類的頭銜。在實際經驗中，這些學生幹部的頭銜大多數時候並不能贏得特別的印象分。甚至有人還持一種偏見，認爲學生會幹部在實際工作中會眼高手低，工作能力往往不如普通同學。一些學生幹部喜歡把“總策劃”、“總負責”、“帶領團隊”這樣的大詞兒掛在嘴邊，吊足胃口之後展現出來的實際能力又往往與之不相匹配，反而會引起招聘方的反感。
另一個極端是，一些應屆畢業生往往會因爲對工作的渴望，過於看重求職機會，因此在面試中表現得過於謙卑，而這同樣也不能贏得任何印象加分。“不少面試者從進門的那一刻就面帶微笑，但那笑容太標準了，讓人一看就覺得假。”小張說，其實，互相尊重、講禮貌、平和地交談，這樣才能展現出一個人最真實的一面，也是HR在面試中追求的最佳狀態。
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