入職申請表是招聘單位提供的，供應聘者在入職之前填寫的反映其信息狀況的一種人力資源表格。在企業招聘環節《入職申請表》和《錄用通知書》是比較常用的，錄用通知書根據其表達的內容和詳細程度不同，可能構成要約邀請，也可能直接構成要約，應聘者一旦承諾，雙方勞動合同就成立，即使雙方還沒有簽訂正式的勞動合同。因錄用通知書操作不當風險較大，導致一般企業沒有寄送錄用通知書這一環節，如果錄用就直接電話聯繫來簽訂正式的合同。但入職申請表企業在招聘環節是一定有的。入職申請表作爲企業在招聘環境最爲重要的人事表單，其內容只有經過精心設計，才能最大限度控制企業用工風險，從而降低用工成本，增加企業用工自主權。
1.入職申請表與其他人事表單的區別
入職申請表是員工信息的披露，但簡歷和員工信息登記表都可以披露員工信息，那爲什麼還需要入職申請表？
1.1入職申請表和簡歷的區別
簡歷一般在面試之間就已經通過各種途徑向企業投遞了，企業根據簡歷反映的信息來決定是否給應聘者面試的機會。入職申請表一般是應聘者面試時才讓其填寫的。
簡歷是應聘者想讓用人單位知道的信息，主要反映其各種信息情況，一般反映的都是對其有利的信息，而入職申請表是用人單位想了解的應聘者的信息，兩者之間的信息內容是有差別的。入職申請表除了反映應聘者信息外，還會通過設定一定條款來規避企業的用工風險，這方面功能是簡歷所不能承載的。
1.2入職申請表與員工信息登記表區別
入職申請表是員工在錄用之前填寫的，不僅反映用人單位希望瞭解的有關員工的信息，而且還有規避用人單位用工風險的內容。員工信息登記表是員工在被正式錄用後填寫的表單，一般不具有規避用工風險的內容。
實務中，如果入職申請表夠詳細的話，是可以取代員工信息登記表的。有些員工在入職面試時，覺得只是面試沒必要告知那麼多信息，填寫入職申請表時並沒有填寫全，但等到員工正式被錄用後，要讓員工把面試時沒有填寫的內容填寫完整。
2.入職申請表的作用
用人單位對勞動者與勞動合同直接相關的信息是有知情權的，入職申請表承載了勞動者信息披露的義務，但入職申請表不僅是勞動者信息披露的一種表現形式，還有其他作用。
2.1用人單位知情權
入職申請表首先滿足了用人單位的知情權。用人單位在招聘一定崗位時，或多或少都會有一定的招聘條件，如學歷、職業資格、工作經驗等等。入職申請表反映的信息，是用人單位考察應聘者是否符合招聘條件，從而覺得是否錄用的重要依據。
2.2防範用工風險
入職申請表不僅包括用人單位想知悉的應聘者信息，還會設計一些內容來防範用工風險。如，要求應聘者提供聯繫地址，這樣能免除相關法律文書不能送達的法律風險；入職申請表中一般都會有如果提供虛假信息，用人單位可以解除勞動關係的聲明，這樣就爲用人單位解除勞動關係提供了依據；要求應聘者提供離職證明，用以證明已經離職，避免因雙重勞動關係給其他單位造成損失，從而導致賠償責任等等。
2.3證據作用
入職申請表對用人單位來說還是維護其合法權益的重要書面證據，因爲入職申請表固定了勞動者的相關信息。用人單位在不予錄用勞動者、解除勞動關係、送達相關法律文書時做到有章可循。不予錄用可以說勞動者反映的信息不符合招聘條件；解除勞動關係可以說勞動者提供了虛假信息；相關法律文書的送達本應當採用到達主義，而用人單位卻採用了發送主義，有何依據？依據就是在入職申請表中應聘者有這樣的聲明，同意這樣操作。
3.入職申請表的主要內容及相關注意事項
在勞動合同的訂立過程中，用人單位和勞動者都應當遵循誠實信用原則。誠實信用原則的重要體現就是雙方在訂立勞動合同時相互享有知情權。對用人單位知情權而言就是有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，但對基本情況的具體範圍法律並沒有作出明確規定。實務中，用人單位根據其實際需求、防範法律風險的意識、甚至是企業文化的不同，所製作的入職申請表的內容會有所差異，但都會包括一些基本內容。
3.1身份審查
身份審查主要包括對年齡和戶口性質審查。年齡審查是爲了防範用人單位違法用工。根據法律規定，用人單位只能招收年滿16週歲的勞動者，否則，構成違法用工。除了文藝、體育和特種工藝外，對於未滿16週歲的未成年人是不得錄用的。還有些用人單位在招聘崗位時對年齡會有一定具體要求，如，要求應聘者年齡在30週歲以下等等。用人單位對年齡的審查會要求應聘者提供身份證予以覈實。
戶口性質審查主要審查是農村戶口還是城鎮戶口，雙方享受的福利待遇可能會有所區別，這樣就會導致用工成本會有所差別。如，上海現在的政策是外地的農村戶口可以只繳納三險，其他的得繳納五險。用人單位對戶口性質的審查會要求應聘者提供戶口簿予以覈實。身份證複印件及戶口簿複印件都得歸入員工檔案。
3.2婚育狀況審查
婚育狀況審查包括結婚狀況審查和生育狀況審查。用人單位對婚育狀況的審查涉嫌就業歧視，主要是對女性就業的歧視。雖然憲法和相關的法律都賦予了女性的平等就業權，用人單位不得對女性就業歧視，但在用工市場中這樣歧視還時有發生。
在對女性的就業歧視中比較普遍的就是對已婚未育女性的歧視。主要是考慮到女性“事多”，女職工有“三期”，孕期、產期和哺乳期。三期的女職工不能解除勞動關係，正常出勤的不得降低工資標準，還有各種福利待遇的保障，一旦修產假了，用人單位勢必需要重新招人，等修完產假重新上崗時，人員又會過剩，所以用人單位認爲招聘這類員工會影響用人單位工作的連續性，增加用工成本，從而產生對一些女性的就業歧視。
3.3聯繫方式
聯繫方式主要包括聯繫電話、聯繫地址和電子郵箱。聯繫電話爲了方便聯繫，有的還需要提供家庭座機電話。聯繫地址送達相關法律文書或物品之用，當員工不辭而別時，有了聯繫地址就能儘量防範送達不能從而導致違法解除勞動關係的風險。電子郵箱也是非常重要的，一來聯繫之用，二來也能用作證明送達相關法律文書的證據使用。
3.4緊急狀況聯繫方式
緊急狀況聯繫方式包括緊急狀況聯繫人、聯繫電話、聯繫地址。緊急狀況的聯繫方式一般都是至親密友的聯繫方式，提供該聯繫方式就是確保遇到緊急情況聯繫不到本人時，則可以通過緊急狀況聯繫人予以聯繫。這種情況雖不常遇到，但作爲不時之需還是非常有必要的。
緊急狀況聯繫方式還有一個作用就是相關法律文書的送達。用人單位爲了防範員工不遲而別從而導致相關法律文書無法送達，會要求其提供緊急狀況聯繫人的聯繫方式，以確保相關法律文書的送達。
3.5家庭主要成員
家庭主要成員主要包括父母和配偶的基本情況。用人單位通過家庭主要成員的情況來更加深入瞭解應聘者。人是環境的產物，是要受到身邊環境的影響的，家庭成員是農村的還是城市的對應聘者的成長會不一樣。
實務中，有些用人單位會要求提供家庭成員的工作單位信息，其家庭成員所從事的職業對應聘者在用人單位心中的看法都有可能產生影響。有些企業出於企業文化的考慮，也會要求提供家庭主要成員的信息，如用於逢年過節寄送祝福卡片，相關家庭活動的聯繫等等。
3.6資質審查
資質審查主要包括對學歷、學位證明和各種資格證書的審查。用人單位招聘某一崗位時會對學歷、資格等有一定要求，所以應聘者得提供相關證明文件，以備用人單位對其真實性進行審查。如果應聘者提供的是虛假證明文件，那就屬於勞動者以欺詐的手段騙得錄用，將導致勞動合同無效，用人單位可以單方解除勞動關係，這樣會增加用人單位的用工成本，所以用人單位不應忽視對相關證明文件的真實性審查。
3.7離職證明審查
離職包括主動的離職（跳槽）和被動的離職（解僱）。用人單位審查離職證明，一來想知道員工離職的理由和在原用人單位工作多少時間就離職了，從而更深入認識員工；二來是想了解員工當前的勞動關係狀況，避免對其他用人單位承擔賠償責任。
《勞動合同法》並不禁止雙重勞動關係，但是如果用人單位招聘了與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，用人單位是要承擔連帶賠償責任的。因此，招聘時，用人單位會要求應聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明，如勞動合同解除通知書或勞動合同終止通知書。在員工無法提供的情形下，如有必要，用人單位會要求員工提供原單位的聯繫方式，以便對其進行背景調查，或者聘請專業機構進行應聘者背景調查。
3.8競業限制審查
按照《勞動合同法》的規定，競業限制的主體限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實務中，企業可能會與所有員工都簽訂保密協議，但並不會和所有員工都簽訂競業限制協議，因爲簽訂競業限制協議是要支付經濟補償的，所以企業一般只會跟掌握企業核心商業祕密的高管簽訂競業限制協議。因此企業在招聘高管時，一定要注意審查其是否與原單位簽訂有競業限制協議，防範用工風險。
企業在招聘競業限制員工時，沒有注意到審查義務，或知道其爲競業限制人員，而披露、公開或使用其所掌握的商業祕密，企業與競業限制人員則會共同侵犯他人的商業祕密，構成了共同侵權，應對受害單位承擔侵權賠償責任。因此，企業在招聘高管時，應詢問應聘者是否與原單位簽訂有競業限制協議，落實該員工在本企業工作，是否構成對相關協議的違反，必要時還可以聯繫原單位進行求證，或者對擬招聘人員進行專門的背景調查。
3.9備註
很多企業的入職申請表是沒有備註信息的，說明在製作入職申請表時沒有認識到這一人事表單的重要性。可以從是否有備註以及備註的具體內容來判斷入職申請表的專業程度。備註信息主要是防範法律風險。備註信息主要包括無欺詐承諾、無競業限制聲明及通知條款。
3.9.1無欺詐承諾
所謂欺詐是指一方故意製造假象或隱瞞事實真相來欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。如果勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，將導致勞動合同無效。
實務中，勞動者常用的欺詐手段有，僞造學歷、僞造從業資格證、虛假工作履歷、隱瞞尚未與原單位解除勞動關係、以虛假身份證入職等等。是不是員工在入職申請表中只要提供了虛假信息就可以認定爲欺詐，從而用人單位可以單方解除勞動關係呢？並不必然是這樣的，司法實踐中還得結合虛假信息的內容、招聘或錄用條件中是否明示、具體崗位的要求等等來綜合考慮員工提供的虛假信息是否能夠構成解除勞動關係所要求的欺詐標準。
無欺詐承諾的範例：
“本人承諾上表所填事項均屬實，願意接受公司對錶內內容的核實，如有虛假或隱瞞導致公司與本人簽訂勞動合同的，公司有權解除勞動合同。”
3.9.2無競業限制聲明
無競業限制聲明主要是防範用人單位侵犯他人商業祕密，從而承擔責任的風險。應聘者與原用人單位簽署有競業限制協議，但在應聘時聲稱沒有簽訂相關協議，而在工作中違反約定，披露、使用其所掌握的商業祕密，此時，如果用人單位確實已經履行了審查義務，主觀上沒有過錯，則由競業限制人員承擔損害賠償責任，用人單位不承擔法律責任。無競業限制承諾就是用以說明用人單位已經盡到了審查義務，主管上並沒有過錯。
無競業限制聲明的範例：
“本人聲明自己與原用人單位無保密協議或競業限制協議，如侵犯原用人單位商業祕密等權利，一切不利後果自行承擔。”
3.9.3通知條款
設定通知條款的目的就是便於相關法律文書的送達。用人單位做出解除或終止勞動合同的決定，應當送達給員工才能產生法律效力。但員工如何不認可用人單位解除或終止勞動合同的決定，就可能會拒收，或不辭而別導致無法送達，這時通知條款就顯示重要性。
通知到達對方時生效，這就要求用人單位就員工是否已經收到通知承擔舉證責任。但在實務中，存在找不到員工，或員工拒絕簽收等情形。針對這些情況就要在通知條款中明確說明如果按照員工指定的地址寄送相關法律文書幾日內即視爲送達，以降低舉證不能的法律風險。
通知條款的範例：
“本人確認上表的本人聯繫地址和緊急聯繫人的聯繫地址爲送達地址，如未填寫的以身份證載明住址爲送達地址，同意公司以快遞等形式寄送文件或物品等，自寄送之日起第四日視爲送達之日。如果聯繫方式發生變更，應當於3日內通知公司，否則因此產生的一切不利後果自行承擔。”
4.入職體檢的問題
入職申請表中一般都有健康狀況的事項，健康狀況就涉及到入職體檢的問題。用人單位都希望招聘健康的員工，這樣事少，用工成本和用工風險較小。入職體檢如果操作不當會導致就業歧視或違法解除等用工風險。
4.1入職體檢的時間
實務中，用人單位常在發出錄用通知書，勞動者入職報到時，甚至已經簽訂了勞動合同以後才安排勞動者進行入職體檢。如果體檢出現用人單位不想接收的情況時，用人單位往往以不符合要求爲由不予辦理入職手續，或解除勞動合同。這種情形下，如果以健康狀況爲由不予辦理入職手續，或解除勞動合同，就會涉嫌就業歧視，違法解除勞動關係，從而招致用工風險。
正確的入職體檢時間：如果在面試環節應聘者就帶着體檢報告那是最好的，通常情況是在面試以後發出錄用通知之前。這個時候用人單位掌握主動權，可以根據體檢結果決定是否錄用擬聘用的人員。當然，如果用人單位體檢違反《就業促進法》等法律有關就業歧視的相關規定，也可能帶來法律風險。如，用人單位要求勞動者進行乙肝項目測試，然後以以此爲由不予錄取，這個是法律禁止的。法律明確規定了用人單位在就業體檢中，不得要求乙肝項目檢測，不得因勞動者是乙肝病原攜帶者而拒絕予以招用或辭退。
實務中，用人單位通常都是隱性歧視，用人單位也知道如果以健康狀況爲由不予錄取或解除勞動關係，可能招致風險，所以用人單位一般不會以健康狀況爲由不予錄取，會說綜合考慮應聘者的條件，其他應聘者更符合招聘要求。
4.2入職體檢的費用承擔
實務中，用人單位要求應聘者提供體檢報告，那入職體檢的費用由誰來承擔？如果是入職後體檢，那費用自然由用人單位承擔，如果是入職前體檢，費用由誰承擔？如果用人單位很牛的，應聘者很多，崗位有競爭優勢的，如果要求應聘者承擔體檢費用，那應聘者會願意的，如果用人單位一般，薪酬待遇也一般的，崗位也沒什麼競爭優勢的，你再要求應聘者支付體檢費用，崗位自然沒有吸引力，這時就得用人單位支付體檢費用了。
5.就業歧視的問題
其實入職申請表中的信息如果設計不當，就會導致用人單位濫用知情權，造成就業歧視，如性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、對“乙肝病者攜帶者”的歧視等等。現在用人單位不會明着在招聘條件或入職申請表中進行歧視，一般都是隱形歧視。如，用人單位如只想招聘男員工，他們不會直接在招聘廣告中明確說不招女員工，而是隻通知男性應聘者面試；或在面試之後，再由內部掌握淘汰女性等等。
