安排工作下屬說幹不了，作爲管理者，遇到交代工作了，不幹的情況時常有發生，並非偶然現象，這種情況會使管理者很惱火。下面看看安排工作下屬說幹不了。
遇到安排下屬工作，下屬卻不執行的情況，該怎麼辦
要搞清楚下屬不做的原因。
對現狀的不滿
1、收入與付出不匹配
職場人希望自己升職加薪，哪怕沒有升職的希望，能憑藉自己的努力賺到更多錢也不錯。錢不到位，那任誰也沒有做事的動力，付出與回報不成正比，乾脆拿多少錢，做多少事就好了。月薪兩千和月薪上萬的人，工作態度一定不同。
2、安排工作不合理
安排工作不合理，下屬很正常的會有排斥的情緒，而這種情緒自然會影響到工作。發生這種情況的原因很多，比如，工作安排到一個人頭上，根本幹不過來；安排的工作，下屬根本找不到方向；交代的工作下屬根本不知道其重要性等等的原因。
3、獎懲落實不到位
每個公司都有相應的獎懲制度，而這些獎懲制度有時會成爲一種形式，還是平均主義，或者有失公平。獎懲制度是激勵的方式，落實不到位，或者不公平，自然無法調動下屬的積極性，不做事，應付做事就會成爲常態化。
4、領導無擔當，做事怕“背鍋”
下屬做事最怕背鍋，一個有凝聚力，敢打敢衝的團隊，領導一定是有擔當的人。下屬前面做事，還要擔心萬一出現問題自己成爲那個“炮灰”、“背鍋俠”，做起事來一定沒有積極性。領導無擔當，下屬做事也不會積極主動。哪怕愛表現，想上位的人，做事都會畏手畏腳，形成團隊風氣。
員工個人問題
1、能力不以完成
人盡其才，物盡其用，下屬的能力不足以完成任務，哪怕去做，最終的結果也無法完成，乾脆不做，還落個清閒。就像讓一個小學生去做高數，哪怕他有心去做，也無力完成。並非不想做，而是能力確實無法完成。
2、工作失去方向
工作方向很重要，有些下屬只會機械的做事，領導安排了工作後，不好意思再問，結果導致了不知道該如何去做。就像一個球員上場了之後，拿到球之後，不知道該向那個球門射球一樣。只能在原地打轉，不是不做，而是不知道目標在哪裏。
3、與領導有矛盾
下屬與領導之間有矛盾，不是做不做，而是隻要是這個領導安排的工作，就不想做，不願意去做，也許是工作之中產生的'矛盾，也許是私人矛盾。無論是哪種矛盾，只要帶到工作中，一定會影響工作的進度。
4、有離職的念頭
錢不到位，有公司挖，想出去創業，副業收入大於主業收入等等情況，都是下屬不聽安排，不願做事的原因。有離職念頭的下屬，一切對他都是無所謂的狀態，安排的事情不做也是很正常的情況，這類人放棄就好了。
解決問題：
1、明確工作目標，使其找到方向
安排工作時，一定要明確目標，讓下屬不要浪費時間在尋找方向上。明確了工作方向，工作步驟，下屬照着執行就好了，別讓下屬自己去摸索，萬一方向錯誤了，還容易出問題。
有些人有能力，但不代表所有的人都有這種能力，所以安排工作時要因人而異，對於一些下屬來講，明確工作方向很是使其快速執行的有效手段。
2、物質與精神激勵靈活應用
獎勵要物質獎勵與精神獎勵想結合。物質獎勵是原動力，哪怕家庭條件很好的人，不差錢的人，物質獎勵也是對他工作的認可，工作不給錢，沒誰願意去做。
精神獎勵是一種成本低效果好的手段，有些領導採用“畫餅”的手段，但如果兌現就不再是“畫餅”了，多誇獎，多鼓勵，多關心，能夠在一定範圍內容忍下屬的錯誤，下屬自然會有做事的動力。
精神獎勵很容易做到，哪怕下屬的生日，發個微信，一個祝福語，都會讓下屬心情愉快。
3、營造相對公平的競爭環境
“不患寡，而患不均”，獎懲落實要到位，並且要公平。職場人都明白公平是相對的，誰也不會要求絕對的公平，但作爲領導一定要營造出一種相對公平的競爭環境。
只有相對公平的環境才能讓下屬做事有動力，獎懲制度才能最終落到實處。該獎的不猶豫，該罰的不留情。
4、領導有擔當，下屬才無後顧之憂
領導拿比下屬高出的收入，其中高出的部分就有承擔責任的費用，領導不作爲、不擔當，下屬做事就有後顧之憂，做事畏首畏尾。領導要有擔當，能夠爲下屬承擔工作上的失誤。下屬做事才能夠敢打敢衝，創造更好的業績。
處理問題：
1、談心瞭解其狀況
與下屬談談心，瞭解一下不做事的原因，雖然得到的答案，有真假參半，但也能瞭解到一些下屬的.想法，根據實際情況進行安排工作的調整。如果客觀不允許調整的話，那就指明方向，從旁指導工作，讓下屬感覺到關心，儘量調動積極性。
2、嚴格考覈完成項
定計劃，嚴考覈，用制度管人，而不是用人情管人。大多數職場人都希望出衆，而是墊底。人性就是如此，擠公交、擠地鐵，一個“擠”字就詮釋的很清楚了，人們都希望自己走在前面，
其實每個人都能上車，進地鐵，那“擠”的意義在哪裏呢？用好考覈，利用人性中的“擠”，基本可以解決問題。
3、適當協助完成工作
有些下屬能力一般，確實需要協助才能完成所安排工作，不能只安排工作，作爲管理者，有指導工作，協調資源完成任務的職責，可以適當的協助下屬完成任務，如果能力實在不行的話，就要反思自己安排工作是否得當了。
4、直接拿下不留情
如果以上三點還不能讓其積極工作的話，那麼直接拿下就好了，手段很簡單：要麼直接拿下、要麼放任自由。直接拿下手段很多，要麼調崗，要麼辭退。
放任自由，不是真的放任自由，而是嚴格考勤制度，但不安排工作，人忙不會累死，但人閒可以待廢。公司不會養閒人，待廢了，自然會被淘汰。
遇到交代工作不幹的下屬，怎麼辦比較好
一、對待任務完成情況，要有激勵和約束手段
爲什麼員工會不理會上級佈置的工作任務？這個問題值得管理者好好深思。
阿樂覺得，那是因爲員工就屬於刺頭類型，不聽話導致的。
這當然算是一個理由，但我相信人性都屬於趨利避害的，不會誰入職一家公司天然就喜歡和領導對着幹。
有的人不願意好好完成任務是因爲覺得做得好也沒有什麼激勵，還有的人認爲任務即便不做，也得不到任何懲罰。
既然是這樣，爲什麼還要老老實實去完成工作任務呢？
因此，我建議阿樂要考慮激勵和約束的.手段。也就是說，對於任務完成好的下屬應該給予獎勵，讓他們嚐到甜頭並帶動其他人努力；同時，對任務完成不好的下屬，就必須給予懲罰，包括績效獎金扣減或者當衆批評等。
有了胡蘿蔔和大棒的“武器”，我相信員工中就沒有那麼多刺頭。
二、找下屬談話，摸清原因
下屬爲什麼會違抗領導的要求，連工作任務都不幹？單純靠管理者自己想象是不會有答案的。
一定得學會有效溝通來解決問題。
什麼叫有效溝通呢？那就是需要管理者找下屬單獨談話，並且指向解決問題去談話。
也有一種可能是下屬遇到了某些特殊的理由，無奈之下不得不放棄那些任務。
我曾經碰到過一個下屬，他有段時間也拖延了好幾個工作任務沒幹，原來是家裏頭父親動手術，自己根本無暇顧及工作。
但是他性格內斂，也不好意思來找我請假什麼。得知情況後，我主動批准其放假，雖然可以原諒他此前的行爲，但是也鼓勵他下次遭遇困難主動彙報，爭取領導支持。
摸清楚了下屬行爲反常的原因，我們纔能有的放矢。
三、不換思維就換人
中國的傳統文化中有句話叫做“先禮後兵”。用在企業管理中也非常適用。
對於那些給了胡蘿蔔，也進行過充分溝通的下屬，我認爲必要時就得采取極端辦法。
否則一個下屬不幹活，領導拿他沒有辦法，那麼其他人勢必會爭相效仿，形成組織內的惡性循環。
一段時間後，或許就不是一個人不完成任務，而是一羣人不願意好好地幹工作。
針對這種風險，我認爲需要“殺雞儆猴”的方式。
老油條員工，屢教不改的，就應該果斷更換崗位或者乾脆給予辭退。
若這家企業有規章制度作爲依託，我相信合法辭退這樣的消極員工，也算是合情合理的。
