员工太懒散怎么培养，当员工工作态度有些懒散时，被老板看到了很生气，在公司任何组织里都会有混日子的人，这些混日子的人占据着公司资源却不做事，那么下面跟大家分型员工太懒散怎么培养。
第一步、常沟通
管理的本质就是沟通，只有沟通才能让心走的更近，情况了解的更准，感情培养的更深，矛盾化解的更快。沟通既是润滑剂，也是催情剂。沟通让彼此了解，相互配合，达成一致目标。
结上述案例、有一次李校长请这几位老员工吃饭，他说、现在的学校发展举步维艰，比起我们当初创业时的发展速度慢了很多，可能是我这个做大哥的没有照顾好你们，让你们受委曲了。今天，我每人发一个红包，虽然每个红包只有五千元钱，这只能表示我的一点歉意和照顾上的不周。现在学校面临二次创业，
正是用人之际，如果兄弟们不嫌弃，我们就再来搏一把。如果有不愿意跟着我干的兄弟，今天就把话说清楚，明天我就召开最高规格的欢送会欢送你们。凡是留下来的兄弟就要生死相随，誓死一拼，决不返悔。没有想到这帮兄弟们听到这样的话，都感动地起身相拥而泣，没有一个人轻言放弃。
这次聚会李校长既示弱，又散财，更用情。这种沟通方式很有穿透力，直击人心，并充满了感恩和力量。从此他们之间的沟通越来越多，心越贴越紧，老员工们的思想和行动慢慢开始有了新的变化。
第二步、勤检查
执行力是检查出来的，员工只做你检查的事情，不愿意做你期望的事情。如果没有检查，人的惰性便无法克制，并且会越来越严重。
结上述案例、李校长和他的这帮老员工沟通非常密切，虽然思想和行为有所改观，但不能持久。他发现这帮老员工并不喜欢做领导期望的事情，只做他提出要求并检查的事情。于是，李校长授权校长助理定期按照他们所列的工作计划检查完成情况并及时上报。有了检查他们才会关注自己的工作进度，不得不提高工作效率。
第三步、严考核
我的优秀，业绩证明。员工的优秀要通过考核才能做出正确的评价。考核既是鞭策，也是鼓励。没有考核就不能奖惩，没有奖惩治懒的行动就会彻底失败。
结上述案例、李校长发现检查员工的.工作，只能提高工作效率，但并不能保证工作的效果。保证效率用检查，保证效果用考核。只有通过考核，才能分辨出工作的结果是否满意。只图速度不图结果的工作是无效工作。虽然看到这帮老员工都在努力工作，但很不上心，
李校长对他们的工作结果很不满意。于是要求人力资源部对这帮老员工进行特殊的量化考核，在考核之前，李校长专门给这几位老员工开了一个小会。你们的考核结果必须要超出普通员工绩效的10%才算合格，是我的兄弟就一定要起带头作用，年终的绩效奖金也会高出10%，这是我对你们的最基本要求。
高要求严考核是治懒的关键，这帮老员工们不得不再次拿出当初和李校长一起创业时的拼劲和闯劲，融入到团队的工作中去。
第四步、重奖罚
奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆擅心惊。奖可以促进欲望，罚可以鞭策行为。重奖重罚，奖罚并重，恩威并施，才能彻底将懒散的员工变成勤奋的员工。
结上述案例、李校长对这帮老员工提出了高要求严考核之后，虽然保证了工作的效果，但他们却怨声载道。干的好没有奖励，干的差也没有处罚。
干好的员工有意见，干差的员工在偷着乐。于是，李校长决定，在他这几个兄弟之间进行业绩排名，排列第一名的奖励5000元，最后一名的罚款2000元，连续三个月是最后一名的则可能转岗、降薪或淘汰出局。如此一来，这帮开朝元老们就再也没有懒散和懈怠的机会了。
工作压力越来越大，要求越来越高，当他们完全融入了团队，并起着带头作用的时候，特殊政策全部取消，和普通员工一样对待。“治懒四步曲”彻底唤醒了他们的灵魂，让他们重拾昔日的信心和勇气，勇于担当，再创佳绩。
“治懒四步法”中的常沟通足以温暖人心，勤检查足以敲打人心，严考核足以震撼人心，重奖罚足以鼓动人心。通过这“治懒四步法”在懒散员工中小范围试行一些特殊政策，待其行为调整和改正后，能够全面融入团队并能起带头作用，再行取消特殊政策，和普通员工一样对待。
维持企业的运营
一个组织要想井然有序地生存下去，必然少不了严格且完善的管理制度，而严格遵守管理制度就是员工执行力的表现之一。
有一句话是这样说的、“企业的今天很残酷，明天更残酷，虽然后天是美好的，但是大多数企业都会在明天晚上死去。”
根据中国工商总局调查结果显示、中国80%的企业在成立第二年年检的时候就已经消失了。企业在如此短的时间内就纷纷倒闭的一个重要原因在于、企业没有一个拥有强大执行力的团队。
建立先进的企业文化
例如，华为成功的诀窍之一在于它的“狼性文化”“乌龟精神”和“眼镜蛇特质”。
所谓“狼性文化”，就是偏执的危机感、拼命精神、平等、直言不讳、压强原则；
“乌龟精神”指的是认定目标,心无旁骛,艰难爬行,不投机、不取巧、不拐大弯弯,跟着客户需求一步一步地爬行；
而“眼镜蛇特质”是说华为管理组织上要像眼镜蛇——头部可以灵活转动，一旦发现觅食或进攻对象，整个身体的行动十分敏捷。由这三种精神文明看出，华为成功的最大秘诀其实在于其强大的执行力，在于在执行力上建立起来的先进的企业文化。
实现员工的长远发展
拥有强大执行力的员工往往具有远大的理想、强大的自信心和源源不断的奋斗动力。这类员工往往清晰地知道自己有哪些优势，哪些不足，进而采取最适合的方法提高自己的能力，实现更好的发展。当一个企业有很多具备较强执行力的员工时，企业往往会形成高效率、相互学习的氛围，带动其他员工的共同成长。
执行力对公司的发展至关重要，但是如何保证员工执行力这个问题，不管对于国有企业还是民营企业都是比较突出，特别是企业发展到一定规模后，执行力会遇到更大挑战。
这是因为企业建立初期，发展规模较小时，一般会有企业一把手直接监督，对人员影响力相对较大，工作目标清晰准确时，执行力一般都比较好；而企业发展规模增大后，权限会出现一级二级等多层时，执行力的矛盾就会面比较突出。
对国外企业进行考察时发现国外的.企业中也存在中小企业执行力没有问题，中大型企业执行力要弱。由此可以看出，人多时不好管理是企业普遍存在的问题。
关于如何解决员工执行力不强的问题，提出以下建议、
提高中层干部的执行力
小企业的领导者相对来说工作的责任心及态度都比较职业，其督导能力比较强，而进行跨级管理后执行力打折的第一个短板在于中层经理不够职业。因此，要提高对中层干部执行力的要求，应该将干部免职作为执行力考核的一个条件，以保证企业拥有合格的中层干部。
心理学研究表明，人们的行为在很大程度上受旁人的行为影响，很多员工喜欢去研究上级的喜好和习惯，并渐渐地让自己去适应并迎合这一喜欢和习惯。所以，如果中层干部的执行力不强，喜欢拖泥带水，其下属必然效仿，导致整个组织的无效率。提高中层干部执行力大致可以从以下几方面入手、
① 中层干部提高执行力的根本是提高其道德品质
中层干部的道德修养代表着整个企业的精神风貌，是企业形象的表现之一。一个拥有高尚道德品质的中层干部，必然会以维护企业和员工的根本利益为自身任务，而不是为一己私利牺牲别人的利益，他们知道如何才能用最好的方式去实现企业的发展。以德服人是提高执行力的重要措施之一。
② 建立相适应的监管机制并加大考核力度
中层干部的作风严不严除了自身存在问题外关键还要看管理到不到位，要想提高中层干部执行力，就需要建立相适应的监管机制，进一步完诉举报、责任追究等制度，强化责任意识，增强服务观念，严格作风纪律，规范行政行为。除了加强干部监管外还要加大对中层干部的绩效考核力度，定期不定时的对中层干部进行考核，让干部自觉的去完成各项工作任务。
③ 建立合理的中层干部上升机制和任用机制
很多企业的中层干部想要继续往上升职的机会很小，这也是导致人浮于事的原因之一，要建立合理的上升机制，让中层干部有工作激情，提高其工作积极性。
一、制定合理的奖惩制度
惩罚制度每个公司都会制定，但是奖励制度却并不是每个公司都有。有些公司制度严格，对员工下属限制诸多，员工们稍不留神就犯了点轻错，公司却严厉惩治，又是罚钱又是扣业绩，但是碰上员工做出贡献，却又没有奖励。
这种制度会让员工对公司没有归属感，这种环境会催生出混日子的员工，既然努力工作也不会有奖励，不努力只要不犯错也不会走惩罚，那么何必努力呢？
混混日子工资到手就好。当员工一旦像这样想，就会消极怠工，并且这种消极情绪是会传染的，公司如果笼罩着这种气氛，业绩和效率都将降低。身为领导，公司的管理者，应该给公司制定好奖惩机制。
二、将懒惰下属的工作与他们的利益绑定在一起
通常来讲一个公司制定有奖惩制度后，一般的`员工为了奖励，都会努力工作。但也存在一些天生懒散的人，哪怕靠利益诱惑也不会努力，这时就不能单靠诱之以利了，需要采取更有力的手段。
将懒惰员工的工作与其利益绑定在一起是个很好的办法，如果一个员工不需要奖励，但是基本工资他们却不能舍弃，因为这将威胁到他们的生存，将他们的工资和工作捆绑在一起，能逼着他们工作起来。
三、抽查下属工作，让他们产生危机感
懒惰是一种习惯，有些员工哪怕被逼着工作，肯定也不是心甘情愿，工作一段时间，多半就忘了工资和工作的事，以前该怎么懒惰就还是如何懒惰。对于这些已经懒习惯的员工，就需要监督来督促他们，没有规律地抽查员工的工作，能让这些懒惰的员工保持危机感，有危机感就不敢轻易懈怠。
四、曝光懒惰员工，施加精神压力
有些员工比较强势，或者领导相较而言比较弱势的话，监督抽查也可能也起不到作用。这些员工可能皮较厚，只要影响不大就敢继续懒惰下去，对这种员工可以尝试用全公司通报批评的办法整治，一个人如何皮厚，也绝对不想自己的丑事人尽皆知，出于舆论压力，他们自然会有所改变。
五、辞退懒惰员工，杀一儆百
如果以上方法都用了个遍，对有些员工来说还是没用的话，那么这个员工就应该是本性如此，与懒惰无关，已经没救了，为了不浪费公司的资源，直接辞退是最佳选择。同时，辞退也能起到震慑效果，对于其他懒惰的员工来讲，看到这些员工因为懒惰而被辞退，也会开始担心自己，往后的工作中也会更努力。
员工的消极怠工，身为管理应当先从公司和自身考虑原因，如果是公司的原因，就修改不合理的制度，如果是员工的原因，就逼着他们认真工作，如果都不行，在考虑放弃员工。轻易抛弃员工的领导，不会赢得员工的真心。
