績效考核與薪酬分配工資條上的多樣的條目也讓小白們分不清楚，而薪資福利的全貌也遠遠不是一張工資條能夠表現的，以下為大家分享績效考核與薪酬分配。
1、將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分，舉例來説，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級。
3、薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配製度，堅持效率優先，兼顧公平，逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
績效考核注意事項：
1、績效考核都有短視效應，容易只見樹木不見森林，任何崗位都會想着自己的`小範圍利益，而不見公司整體的大目標
所以任何崗位的績效考核設計，都必須得有和公司整體目標掛鈎的機制，要建立公司好才能大家好，公司不好一個人再好利益也不會給予很大。
2、要有模糊處理機制，不能明確績效考核或考核中的模糊地帶也有個模糊機制，比如非業績部門的考核，很多時候無法量化他具體的貢獻。
3、判斷不準確或不敢判斷，由於數據來源不清晰或者數據來源無法分解到具體個人，導致決策者判斷不準確，或者管理者自身管理水平有限，判斷也會導致謬誤。
4、考核未和獎懲掛鈎或以負激勵為主（持續衰退中的公司例外），這樣也容易造成在員工中的不良影響，讓員工形成公司就是想找個機會和理由扣大家的錢，一旦員工有這種心理想法，就會對考核產生抵抗情緒，容易造成消極怠工局面。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公*、公道”，執行公正，過程公開，評價公*，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的'價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核週期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
**：執行總裁
副**：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由***任**的考評委員會
薪酬管理是企業管理的重中之重，總的來説，薪酬管理工作包括以下這些內容。
1、薪酬管理體系的和實施必須服務於企業戰略。企業薪酬管理必須服從企業人力資源戰略的要求，並根據企業發展戰略的總體要求分階段實施。
2、確定先進合理的薪酬管理體系。一般來説，薪酬體系設計既要科學合理，又要具有必要的外部競爭力，併兼顧內部公平。薪酬體系制定中考慮的企業內部因素主要包括崗位價值、員工工作績效和員工個人能力。還要考慮外部因素，包括國內外薪酬市場，股票期權的影響。
3、確定合理的薪酬體系。做好內部等級設置。首先要做好組織架構的設置、崗位的設置和人員的配備，根據崗位的不同職責、績效和貢獻程度做好工作分析，確定內部每個崗位的價值，並以此作為內部薪酬體系的依據。
4、確定合理的薪酬結構，保證內部公平性和激勵性。實際上，薪酬結構是指薪酬的'構成要素，主要包括物質獎勵和期權股票，直接關係到員工的利益。
5、定期進行外部薪酬研究和內部研究。薪酬體系建立後，應密切關注日常薪酬管理中存在的問題，及時進行外部和內部研究，並定期形成研究報告，為公司薪酬戰略的制定和調整提供輸入信息。
6、確立員工績效考核體系。績效考核體系是薪酬管理體系的重要組成部分。企業通過建立科學的績效考核體系，對員工的工作表現和工作績效進行綜合評價，從而將員工績效與薪酬體系結合起來，將薪酬管理的作用得到充分的發揮。
7、根據需要動態調整薪酬管理制度。薪酬體系實施後，根據企業的戰略發展，對薪酬體系進行跟蹤管理，定期進行外部薪酬調查和內部調查，確保薪酬管理能夠真正起到激勵作用，確保薪酬體系具有內部一致性、外部競爭性和激勵性。要調整薪酬制度，使企業的薪酬水平在市場上更具競爭力，使企業更容易吸引優秀人才，為企業發展注入強大的人力資本。
