績效考核與薪酬方案,為了確保工作有序進行,時常需要預先制定一份周密的方案,方案是計劃中內容最為複雜的一種,方案要寫得非常具有條理性和可行性,下面來參考績效考核與薪酬方案。
員工績效考核與薪酬方案1
為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的原則,促進醫患關係和諧發展。
一、考核機構及職責分工
(一)考核小組:xx
組長:xx
副組長:xx
辦公室:xx
成員:院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客户服務部、後勤部及各臨牀醫技科室主任、護士長。
(二)職責:
行政執行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核,由辦公室組織;
醫療質量:主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核,由醫教部組織;財務指標:由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核,由財務部組織;
科室管理:主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核,由護理部組織;
客户關係:主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客户服務部監督考核,由經營部組織。
學習培養:主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核,由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
以醫院下達的任務為標準,按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。
員工績效考核與薪酬方案2
為進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的`精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想為指導,切實加強我校教師隊伍建設,規範教育教學質量管理,健全激勵、競爭機制,使學校管理更為科學、規範,以促進學校教育教學質量的提高,特制定本方案。
一、實施對象:
本校在職在崗教職工。
二、考核方案:
1、教育教學過程獎:
(1)對在崗教職工出勤考核,實施《xx中學教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考核,實施《xx中學四優評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎:
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核並實施獎勵,實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎,按人均每月30元計算。
薪酬績效崗位績效考核方案1
一、考核原則
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鈎。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0。6分以上,行為表現良好者為0。8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%,每低於5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客户開發15%每新增一個客户,加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低於×條,每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分
3、報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對複雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的説服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規範2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客户投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公佈時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鈎收入的額度:月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。
4、員工考核掛鈎收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。
5、員工掛鈎收入的發放:每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核:由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公佈一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
薪酬績效崗位績效考核方案2
一、考核、獎勵原則:
1、以銷售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時同各項管理指標掛鈎為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標:
1、考核指標分為10項:
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服 務。
2、獎勵指標分為4項:
三、工資結構:
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)
a)、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%
b)、其它各項績效管理工資在計算時,都以管理績效基數為參考值,分別算8次,並最後累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準:
1、銷售額:以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b) 銷售完成率折算為:
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存:
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩週內的新品外的商品,其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%,扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的'數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。
6、服務:
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用:
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入(不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。
9、人工佔比:
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%,扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準:
1、毛利獎:
分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經理制定具體分配方案後兑現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兑現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兑現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兑現。
2、最佳服務獎:
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計,成績排名前三名的店,分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎:
以人事部的員工滿意度調查結果為依據,滿意度最好的前三個店,分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核週期和績效工資兑現方法:
1、考核指標的考核週期和績效工資兑現方法:
除損耗和可控費用2項指標外,其餘8項指標當月考核,當月兑現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兑現。
2、獎勵指標的兑現方法:
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兑現。
c) 其它獎勵項原則上年底兑現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節,決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點,所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為:
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
(另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神祕感,業績標準和水平通過協商制定,考核結果公開,考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實説話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎,員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核範圍
本方案適用於公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業績的評價,體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員,以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的説明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的'執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門備案,作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落後或執行發生困難時,應根據該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時,允許調整年度目標值。但應由直接主管批准,且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,佔個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的彙報總結進行評分,佔個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評,佔個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,佔個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的彙報總結進行評分,佔個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評,佔個人考核總分的`20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分),D級的佔15%(75-75)分,E級的佔5%的比例進行,允許有適當調整。如果部門業績較為突出,那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差,那麼D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管於面談後,將評定結果書寫於面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定後,應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內,不服者准予按照規定程序提出申訴,由考核小組複議,複議決定後的成績即為最後核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作為制訂員工薪酬的依據。