自动离职会有什么后果？在职场上，我们难免因为各种原因会离职，但是一定要办好离职的手续，不然会有一些不好的影响。小编已经为大家搜集和整理好了自动离职会有什么后果的相关信息，一起来了解一下吧。
自动离职会有什么后果1
如果您工作后自动离职，根据相关法律规定，您的所在单位对您自动离职的行为享有以下权利：
根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。对于自动离职的人员，单位享有以下权利：
1、依据本企业规章制度，行使行政处分权。
为保证企业的正常运转，企业通常都会制订一定的业务要求和相应的规章制度，遵守各项规章制度是每名员工应做到的基本业务规范。其中就包括工作制度按照上下班，不迟到早退、不擅自离岗，严格履行请假制度，经批准后方可离开岗位，不得无故不到岗、请假未准而擅离职守等。对此企业有权依据规章制度对员工给予处分。对于员工自动离职，企业可按旷工处理。
需要注意的是，企业在作出处理决定后，一事实上要书面送达被处理人。倘若无法书面通知，企业需审慎处理此事，不可草率处理。因为企业对人员进行处理，程序上必须要符合法律、法规的规定。否则该处理决定面临被确认无效的风险。
2、企业享有劳动合同解除权。
企业有权制定符合本企业生产经营实际的规章制度，其中包括员工奖惩规定。只要企业制订的奖惩规定不与现行法律规定相悖，据此企业就可以针对自动离岗人员适用惩处措施，如有解除合同的规定，亦可以适用之。
同样需要注意的是，企业应当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。原劳办发[1995]179号《关于通过媒体通知职工回单位，并对使其不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过媒体通知等。”因此在企业行使单方解除权时，应做好解除手续的保管工作。
3、以离职人员违反劳动合同的约定享有损失求偿权。
原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
（1）用人单位招收录用其所支付的费用
（2）用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用”
由此可以看到，企业行使损失求偿权时，求偿对象是指一般员工，如果企业有证据证明产生了前述损失是自动离职员工的违约行为造成的，企业对其提出的损失赔偿要求就可以得到法律支持。
4、对于违法保密义务、竞业限制以及签订专项培训协议约定服务期规定的离职人员，企业享受违约金求偿权。
劳动合同法规定了企业向负责有特定义务的劳动者主张违约金的权利，《劳动合同法》第二十二条第二款“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊的培训费用”；第二十三条第二款“保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
劳动者如果是旷工导致自动离职的，那么单位可以对其给予相应的行政处罚，然后解除与其的劳动关系。要是因自动离职给单位造成了一定的经济损失的话，那么单位还可以要求劳动者进行赔偿。要是自动离职导致违反劳动合同的约定，劳动者还需要支付单位相应的违约金。
自动离职会有什么后果2
自动离职的正确理解
1、自动离职行为的定义
“自动离职”从文意上理解是指劳动者基于其本人意愿单方脱离现有职务岗位的行为，其往往伴随着劳动关系解除、终止的后果。这实际上是一个中性词，没有明显的褒贬倾向，但实务中自动离职却通常与违纪自离行为挂钩，对劳动者招致不利后果。
“自动离职”一词在《劳动法》及《劳动合同法》这两部劳动法学范畴的“根本法”中并没有出现过，其最早的出处应是在1983年时原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）中第二条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”，其后1987年时原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）中第十一条提到“……对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”，可见在计划经济时期国家存有的企业基本上是全民所有或集体所有的国企性质，兼具生产经营与行政管理的双重职能，其可以以行政管理者的姿态依据《企业职工奖惩条例》对职工施以行政处分，因此，“自动离职”一词自其首次出现在人们视野中便被定位为“未经批准而擅自离职”的旷工行为，企业可以对其予以除名处理。此外，在原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）、劳动部办公厅《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》（劳办力字[1992]45号）、劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995] 179号）等一系列部委函件中均对自动离职行为明确予以负面评价。
然而，随着国家经济体系从计划时代过渡转型到市场经济时代，历经30载春秋，企业的角色逐渐从家长转化为雇主，其与员工的关系也从管束制约到合作共赢，劳动关系管理产生了天翻地覆的变化。自2008年1月1日《劳动合同法》的出台，施行了26年的《企业职工奖惩条例》同年被废止，之后关于自动离职的复函文件也陆续失效，我们不必再以一成不变的老眼光去看待自动离职行为，而应给予其一个客观、中立的全面解读。
故此，笔者认为，自动离职行为本身应是一个中性行为，其仅表现为一种客观事实行为，至于其可能产生的法律后果应根据具体情况具体分析。
2、自动离职的四种情形
（一）根本违约自离。自动离职较常见的表现形式是未经用人单位批准且没有正当理由长期旷工，该旷工行为须达到根本违约的程度，同时劳动者也确实不辞而别、一走了之，没有继续履行劳动合同的意愿。劳动合同本质上也是民事合同性质，其以用人单位提供劳动条件及劳动对价和劳动者提供劳动力及其劳动成果为合同标的，当其中一方明确表示其不予履行合同义务，或者实际没有履行合同义务达到一定程度时，该合同便为根本违约，没有继续履行的可能性和必要性。
（二）旷工违规自离。这种自离也表现为旷工形式，且用人单位明确是以规章制度的形式确立的自离标准，比如一些企业制度规定为“连续旷工三天以上，视为自动离职”，同时通常伴随着“自离不予发放工资”的规定。这种情况下的旷工自离，可能劳动者并没有彻底离开、解除劳动合同的意愿，只是由于某种原因旷工违纪，甚至可能有合理的原因未能出勤或者原本确有请假只是未获批准，由此旷工达到规章制度中认为的视为自离的程度。
（三）辞职不批自离。现实中，用人单位可能以扣押工资和限制档案转出等手段相挟以达到限制劳动者未经其同意单方辞职的目的，劳动者在用人单位的管理与隶属关系下也往往认为辞职需要按用人单位的程序进行并获得批准才可离职，因此便出现了劳动者向用人单位提出辞职意愿后未获批准，便选择在没有办理任何离职手续的情况下自行离职的方式解除其劳动关系，这种情况下劳动者由于缺乏证据意识往往也没有保留关于其已经提前三十天书面通知的证据。另外，还可能存在一种情况，用人单位本身希望辞退该劳动者，但并不采取主动解除合同的方式进行，而是以各种手段迫使劳动者自行离职，这是自离的一种特殊情形。
（四）依法被迫自离。当用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的时候，此时用人单位的行为已经违反法律强制性规定而置劳动者的人身自由与生命健康安全于危险状态，劳动者不应以牺牲自身人格权为代价继续提供劳动，故而不需要通知即行单方决定离职。
3、自动离职四种情形的不同法律后果
（一）根本违约自离时，产生劳动者违法解除劳动合同的法律后果。劳动者欲行使解除劳动合同之权利，本应依法而为之。依据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条的规定，劳动者分别可以通过协商一致解除、提前三十天通知解除以及法定情形下被迫解除的方式达到合法解除劳动合同的效果。然而，当劳动者对上述合法的解除劳动合同程序和事由弃之不用，转而通过不告而别擅自离岗的方式达到离职目的，应认为劳动者以其行为作出了解除劳动合同关系的意思表示，事实上发生了劳动合同关系消灭的法律后果。对此，笔者认为这属于劳动者违法解除劳动合同的情形，因就其违法行为造成用人单位实际发生的直接损失承担赔偿责任。
提到违法解除劳动合同，大家首先想到的违法主体是用人单位方，实际上劳动者同样也存在违法解除劳动合同的情形，并且有法定依据须就此承担不利后果。早在1995年原劳动部发布的关于《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条就规定有“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失时，劳动者应赔偿用人单位的损失包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理），对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及劳动合同约定的其他赔偿费用”，这也是可以追溯的最为明确地规定了劳动者对用人单位造成损失时承担赔偿责任的范围。而在1996年原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中第十八条更明确地指出“职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任”。如今根据《人力资源社会保障部关于公布现行有效规章目录的公告》（人社部公告[2016]1号）可知，该《办法》依然有效，但由于劳动合同法已不允许劳动合同中自行约定法外解除条件，因此有关“违反劳动合同的约定解除合同”的情形应归于无效。《劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”对此亦有同样规定。
可见，劳动者自动离职达到根本违约的程度时，应认为已经产生了劳动者违法解除劳动合同的法律后果，此时劳动关系归于消灭。
（二）旷工违规自离时，应由用人单位明确作出解除劳动合同的意思表示方得产生解除合同之法律后果。当劳动者无正当理由未出勤提供劳动时，属于违反用人单位规章制度及劳动纪律的旷工行为，此种情形与前述第一种同样以旷工形式表现的自离情形的区别在于：劳动者可能并没有就此离职一去不返的意愿，或者即使有但是当时尚未构成根本违约的.事实。此时，用人单位若依据其既有的规章制度认定劳动者旷工三天以上（假设情形）即视为自动离职，并不支付任何工资，则涉嫌构成违法克扣工资的行为，并且劳动关系实际上处于不确定状态，并未真正解除。因为，用人单位仅通告称“视为自离”，据此文意理解用人单位是把劳动合同的解除权让与给劳动者，认为是劳动者一方自离，而非单位方以其旷工违纪解除合同，这实际上就变相成为用人单位通过规章制度自行约定法律以外的解除劳动合同原因，如前文所述现行法律根本没有对自离作出任何规定，用人单位此番做法无疑是自挖陷阱。
因此，笔者认为，用人单位在今后的规章制度设置上应彻底摒弃“旷工X天视为自离”的谬误，合理约定为当劳动者无故旷工“X天”时属于严重违反规章制度，可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只有当用人单位依法明确地作出解除劳动合同的意思表示，并通过有效途径送达、通告时，才能发生劳动合同关系解除的法律后果。
（三）辞职不批自离时，应在合理分配举证责任的前提下查明离职原因方得产生相应法律后果。本来，辞职作为劳动者自身原因解除劳动合同的情形，依据《劳动合同法》第37条规定只需要提前三十天以书面形式通知用人单位即可，此作为劳动者的择业自由应是一项形成权，无须用人单位作出承诺的意思表示，原劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）中也明确规定了劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，以此解除合同无需征得用人单位的同意。但是，当劳动者因对法律的不明晰而误认为其劳动关系的存废须以用人单位的意志为转移时，就出现了劳动者本来已经提出了辞职却因为用人单位不同意办理离职手续便转而采取自动离职的方式“解脱”，劳动关系的解除原因由此产生分歧。
此时，参照现行司法实践来看，有必要在依法合理地分配举证责任的前提下，先行查明离职的原因。以广东为例，依据2012年省高法院、省仲裁委联合出台的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条“?劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”。该规定将离职原因的举证责任倾重于用人单位，作为保护举证弱势的劳动者方具有一定积极意义，也有其法源出处，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”，可见广东省将离职原因的举证责任侧重分配给用人单位有其公平合理性。
无独有偶，江苏省在该问题上也有类似的审判口径，依据江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（苏高法审委[2011]14号）第十四条“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果”，而且该意见还涉及到“用人单位口头辞退”的情形，这与前文在自动离职的第三种情形中提到的用人单位通过各种手段逼迫劳动者自离有异曲同工之处。值得一提的是，广东省广州市在2014年时出台的《广州市关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》中就提及了一个十分有意思的问题，该纪要第23条在论及关于用人单位根据生产经营需要调整岗位时发生劳动合同变更的问题时，就意识到了用人单位可能存在“刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职”的情况，如此大胆又鲜明的审判视觉不禁让人会心一笑。
由此，笔者有理由相信在现行的审判实践中和法官的内心确信里，对于劳动者可能存在“非自愿”的自动离职时会在举证责任和事实查明上有所偏重，应是常态。如果劳动者的自离本是事出有因，那么总有迹象可循亦有因由可察，此时可能产生劳动者合法辞职、劳动者违法解除合同、用人单位违法解除合同、推定双方协商一致解除合同等不同的法律后果。
（四）依法被迫自离时，劳动关系即时解除并产生经济补偿的法律后果。众所周知，当经营管理权与生命健康权相冲突时，正义毫无疑问与后者同在。当用人单位出现《劳动合同法》第三十八条第二款的违法情形时，法律当仁不让地赋予劳动者自动离职的权利，同时为了弥补劳动者因用人单位的过错而失去工作岗位的损失，依据该法第四十六条、第四十七条之规定，劳动者可以因此而获得经济补偿金，劳动关系当然解除。可以说，这种情况是法律为了保护弱势劳工而创设的自由离职权，也是以法律形式确立了自动离职行为中的一种合法合理情形，此时的自离应是以正面的、肯定的、理直气壮的姿态而存在。笔者曾听闻一个有趣的案例，某劳动者通过取证其工作场所中的消防通道被杂物堵塞、消防栓破损以及未配置足量的干粉灭火筒等情况，以用人单位强令其在存在重大消防隐患可能危及人身安全的环境内作业为由自行离职，并据此申请劳动仲裁主张经济补偿金，最终获得胜诉结果。该案例虽说有点极端，也似乎有小题大做之嫌，但也充分说明劳动合同法在合法程序与合法权利之间毅然选择了后者，这不失为一种为了使本人的人身权利免受正在发生的危险而不得已采取的损害另一较小合法权益的紧急避险行为。
