怎么管理不合的员工，在职场上一个团队协作离不开员工之间的管理，团队之间合作在管理员工这件事情上也是至关重要的，以下分享怎么管理不合的员工。
1、寻找原因。根据员工不服从管理的表现，找出不服从管理的原因；
2、及时沟通。根据不服从管理的原因，主动的去找员工进行沟通，调解其情绪；
3、自我反省。很多时候，员工不服从管理，是由于领导的有意、无意的不公平对待；
4、完善制度。公司应该具备合理的考核制度、晋升制度，以消除员工的消极情绪。
5、调岗与开除。某些员工由于个人自身原因，需要领导对其进行调岗处理，严重的可以给予开除处理。
一、寻找不服从管理的原因
1、不服从管理的表现
员工不服从领导的管理，主要在工作中有三个方面的体现：
A、我行我素，不管领导的安排，我只遵守我自己的工作方式，直接导致了团队合作工作的进度缓慢，即使你多次提醒，但下次依旧如此。
B、对于领导的质疑与沟通，表现出不耐烦的情绪，或者直接拒绝沟通。
C、安排的事情也会去做，但是会打折扣的去做，不能按时按质的.去完成，不是说不能做、不会做，而是寻找原因拒绝去做的更好。
2、不服从管理的原因
不服从领导管理的根本原因其实就是一个——员工对领导不服气。
A、员工是核心人物，掌握了关键技术，或者自身岗位无人可替代。这样的员工自然自以为自己很牛的存在，知道公司、岗位是离不开自己的，有种“目中无人”的态度，自然不将任何人放在眼里。
B、领导在某句话或者某件事情的处理上，没能做到统筹兼顾、公正公平，或者说即使领导做到了，但是员工本身认为领导有私心、有偏心，严重损坏了自己的利益，自然会对领导有意见，产生反抗情绪，进而不服从领导管理。
C、还有一种原因就是员工本身的原因，本着做一天和尚撞一天钟的心态，本着得过且过的心态来工作，自然也就“无所畏惧”、“自得其乐”了。
二、沟通与警告
1、沟通是首选方法
不管是员工自以为自己很了不起，谁都不放在眼里，还是员工认为领导处置不公存在反感情绪，又或者是员工自身不求上进，都需要领导去主动沟通、开导！
沟通不要选择公开场合，本身就有意见，选择公开场合反而增加这种反感情绪。可以选在某个私下的情况下与其沟通。
又或者通过其同事间接的去了清员工的真实想法和实际情况。
2、表扬与解释
对于工作优秀但不服从领导管理、看不起领导的员工，首要的是主动表扬员工的工作，肯定其工作能力、赞扬其工作思路等等。
表演过后就是对其提出客观实际的批评，比如不服从领导管理，带坏了团队文化，给其他同事开了坏头，做了坏榜样等等。
总之，只要不是人品问题，都是可以通过“胡萝卜加大棒”的方法进行矫正的。
如果是公司制度、管理原因，又或是领导个人本身处理问题上的原因导致员工的不满情绪，这个时候主动道歉也是可以的，并不是什么丢人的事情。
小编之前的领导由此发火脾气是太大，将小姑娘都骂哭了，第二天例会上就公开进行了道歉，并取得了原谅。这不是什么丢人的事情。
3、做出正式警告
也许经过三番四次的沟通交流，某些员工仍然我行我素，拒不悔改。这个时候就需要领导提出正式的警告了。
这类警告起先最好私下进行，提出严肃警告。如果还不悔改，就需要进行大会批评或者书面严重警告了。
三、自我原因查找
很多时候其实并不能怪员工有反抗情绪，很多时候是公司、领导的原因。
1、该担责要替员工担责
举个简单的例子，员工工作非常的努力认真，偶尔一次做出了个数据，上级领导怪罪下来，直接领导应该主动担责起来，毕竟是自家员工。
但是如果直接领导什么用不管，还主动指认、甩锅。这样的领导，下属员工再大的热情也会被浇灭。
你可以不做事情，什么都我来做，但是如果我不注意做错了，你要主动承担责任，而不是直接甩锅，那要你这个领导又有什么用？
2、该赞美的时候要主动表扬
员工也是感性动物，在团队中也需要存在感、满足感。当员工做出满意的成绩后，领导应该积极主动的给以赞美，肯定员工的成绩。
如果有可能，还应该积极的替员工争取更高的福利待遇。
只有这样才能让员工信服领导，愿意听从领导的指示。
四、明确公司管理机制
1、合理的考核机制
一个公司应该有健全的考核机制，不能做好做坏一个样。需要有合理的考核机制。做好了如何奖惩，做的不好如何惩罚。
良好的考核机制才能推动员工在日常工作中的前进，也避免他们犯错误。
2、健全的晋升体制
没有前途的公司，任何员工都不想长时间呆着，更多的时候是混日子。因此，公司应该有一个公开透明、晋升渠道明显的晋升机制。
晋升机制不能唯资历论，不是排资论辈，要综合员工的能力、品质等综合进行考虑。
五、调离岗位开除处理、
1、调离
对于顽固分子，要寻找合适的人员来协助其工作，然后替代其工作，防止将其调离以后无人接手的情况。
等新人能够正确接手后，再根据情况将不听从服从的员工调离分配到其他岗位。与其性格合适或者合适其工作的岗位。
2、开除
如果所有的工作都已经做了，但是员工还是“坚决反抗”，这个时候就要果断的选择辞退。这种员工已经没有存在的必要了。
对公司而言也是没有任何的价值，反而会影响公司文化，这样的人还是坚决给以辞退为好。
1、识别问题的源头
找出令团队沮丧的来源，通常不是那个以愤怒来回应愤怒的人，而是愤怒的根源。
2、保持冷静
不要被他们的消极行为影响，理智对待他们不好的情绪，避免因为你自己可见的沮丧将问题扩大化。
3、仔细观察麻烦制造者
观察并倾听他们对什么东西感到困难重重，看他们每天或者每周会创造多少不同的问题，并对这些问题进行评估。
4、找出给这些员工带来困难的原因
他们是否讨厌在项目中间出现变故？他们只是厌恶某些类型的项目吗？他们对压力和反馈的回应很糟糕吗？
5、这些行为是否能为你所用？
退后一步思考。他们的这些“发难”行为有时候在分析团队进展和失败的时候是否有帮助？看看这些行为是否是你需要倡导的。
6、与团队交谈
如果可能，仔细询问其他团队成员他们是否有同样的行为和想法，这是否扰乱了他们的工作。如果只是你们两个人进行交接碰头，可能你需要重新审视自己的行为了。
7、把大家团结起来
以管理者（而非同侪）的身份召开一次会议来讨论问题，给他们机会表达委屈，并聆听他们关于改善的建议。
8、一起解决问题
如果他们给你提供了一些积极改进的建议，试着与他们一起来贯彻实施。赋予他们责任，可能会改变他们的态度。
9、给他们温柔的提醒
如果他们的行为在你们的谈话之后还是没有改善，可以问问他们改变过程中的'进展。如果他们仍然表现消极，询问他们你还需要如何做才好。
10、等待
大多数人不会在一夜之间就发生变化。打破难以相处的“刺儿头”习惯需要时间，给这些员工一些空间让改变的建议沉淀并作为执行改变的坚实基础。
11、不要放弃
每天管理难以相处的员工，可能足以让你产生放弃的念头，以致于会说出“你被解雇了！”但是，如果你没有试着与他们谈话，他们可能根本不会意识到自己在做什么。你有机会将一位问题员工转化为明星员工。
如果你意识到你的团队成员对你的管理感到不满，不要自己首先放弃。
