如何解決社團成員積極性不高？在職場上，團隊的力量是非常大的，但很多成員的積極性卻非常低下。接下來就由小編帶大家瞭解如何解決社團成員積極性不高的相關內容。
如何解決社團成員積極性不高1
第一，不要抱怨。
和沒有團隊精神的同事一起工作?他們可能覺得完成自己的工作就好了，不在乎同事被催促加班。這樣的同事不僅會讓人沮喪，還會影響整個團隊的工作績效。如何和這樣的人和睦相處?如何引導他們集體思考?
怎樣和沒有團隊精神的同事一起工作?專家認爲，在一個團隊中，如果一個成員做事拖拖拉拉，工作態度不端正，整個團隊的士氣和工作效率就會降低。我們的行爲往往會受到別人的影響，哈佛教練組織創始人兼情感敏捷論提出者大衛蘇珊說。巴布森學院管理學教授艾倫·科恩說:這導致團隊效率低下，口碑低，共同目標少。忽略這個問題往往只會讓它更尖銳。時間越長，越糟糕，團隊中的其他成員會越來越沮喪。
第二，不要急於下結論。
科恩認爲:即使沒有真正的證據，人們也傾向於分析別人行爲背後的原因。因爲這就是我們大腦工作的方式。但是這種天性並不總是讓我們看到真相。相反，在我們輕易認爲某人懶惰不誠實之前，我們會做一些調查。也許人類行爲的動機會讓你大吃一驚。可能是因爲家裏的急事導致工作分心;別人可能感受到你不知道的工作壓力或者找不到最好的工作狀態。人們總是想對別人的行爲做出合理的解釋，尤其是涉及到一些不良行爲。
第三，開始溝通。
冷靜地與同事交流，而不是責怪他們。就算你不是一個團隊的領導者，戴維說：你可以把這當作一個實踐領導力的好機會。或許還有什麼事情要做，比如你還有什麼?或者你的動機是什麼?這時，應該換個角度思考。
第四，重溫團隊使命。
有時候，一個團隊可以通過不合羣的成員來反映他的潛在問題。科恩認爲，這可能是團隊本身的問題，也可能是團隊成員的任務分配不夠清楚。藉此機會，我們可以深入瞭解團隊及其理念，探索實現目標的最佳途徑。這樣有助於提高每個人的使命感和工作效率。戴維說:很多人蔘加團隊會議，只關注自己做過的事情和沒做過的事情，繞過任務的預設往往會陷入困境事後可能會出現她沒做過、他沒做過等抱怨，讓人沮喪和怨恨。
第五，責任到人。
科恩說：一旦對任務進行了深入的探討，就可以趁熱打鐵把任務細分給大家。別以爲大家都知道該怎麼做，科恩說。特別是那些沒有團隊精神的員工，表現得最爲明顯。想象哪一個環節沒有其他同事會對工作產生歧義或混亂，然後幫助明確相應時間的責任，以便更好地完成工作。
第六，尋找新的機會。
員工可能會因爲困惑而影響工作，認爲被分配的工作無聊，沒有任何提升，認爲需要更多的機會來發展技能。在這種情況下，戴維說:想想是否有更合適的職位安排員工。這時候我們需要重新安排他們的工作，讓他們展示自己的才華或者傳授新技能。戴維說:每個人都有自己的專長或能力。你會發現員工對團隊的貢獻會隨着他們責任的增加而增加。科恩說:不想讓其他同事失望，會讓我們快速進入狀態，盡力做得更好。
第七，重視實施前的準備;
沒有充分的實施前準備，就不可能真正贏得市場競爭。要想贏得市場競爭的預期目標，就必須充分估計未來實施過程中可能出現的所有問題(包括單一和多重競爭對手的.戰略應變)，在不同的實施環節和靈魂上做好充分的準備。人在市場競爭中的合作性在實施前體現在實施準備中。這就決定了團隊必須始終保持高昂的團隊靈魂面貌，培養團隊靈魂作爲企業整體營銷核心競爭力的具體工作。
第八，建立有效的溝通機制。
理解和信任不是空話，往往會給管理帶來無盡的麻煩。一個員工想辭職，僱主說:你不能走，你很優秀。以前的做法是鍛鍊你，我會提拔你，我會獎勵你!但是，員工認爲這是一句鬼話。他沒有馬屁精的高收入，讓他怎麼平靜!一個想重用人才，一個想爲企業發揮自己的才能，只是因爲溝通不暢，很受傷。我曾經聽到一個高級員工說:如果老闆早點告訴我真相，我就不會離開公司，怎麼打造公司團隊精神。
第九，從人的心理角度培養團隊的靈魂力量。
從心理學的角度來看，改變一個人的行爲有兩種方式:懲罰和激勵。懲罰導致行爲退縮，消極被動，法律的內在機制是懲罰。激勵是積極主動的，可以持續提高效率。適度的懲罰意義重大，過度的懲罰無效，濫用懲罰的企業不能長久。懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情會消失。僱主的激勵和肯定有利於增加員工對企業的積極認同，僱主對員工的頻繁否定會讓員工覺得對企業沒用，員工也會否定企業。
第十，不斷賦予團隊靈魂隊靈魂新的內涵。
團隊靈魂作爲企業特有的文化優勢，具有信念、士氣、風格等一貫深刻的內涵。
如何打造公司團隊精神?這些東西不能隨時丟失或改變。然而，團隊靈魂的內涵並不僵化和不變。隨着世界工業經濟變革的發展，傳統的企業理念正在發生變化，團隊靈魂的內涵也有了新的擴展。因此，在企業管理戰略管理中，只有個人能力是遠遠不夠的。我們應該在國際視野、系統能力和勇敢戰略上培養企業團隊靈魂，努力打造一批具有國際管理素質的優秀人才，使企業不同層次的人才在實施技能、知識積累和適應時代發展的需要。
如何解決社團成員積極性不高2
團隊缺乏工作積極性怎麼辦
一、辦理願不願意乾的疑問
在抱怨工作人員的工作踊躍主動性差以前，作爲老闆應該先想一想環節性的疑問。
好比：
這些工作人員該怎麼樣被你激勵，他纔會去幹呢？
他需求具有甚麼樣的常識佈局，他才氣去幹這個活兒呢？
聞名的楊三角關係，此中就有你要的謎底。
若工作人員不願意幹，那此中的緣故又是甚麼？
把具體緣故搞清楚，才氣想出應對的辦法，辦理的錯失。若是一直聽之任之，無論不顧，永遠都不行能改變全部團隊的民風。
態度正直，珍惜這份工作時機，想要起勁做好的工作人員可以留；而那些態度不正直，辦事懶懶散散的人，該走的時候就讓他們走，免得影響其餘人。
團隊的成員之間會互相影響，只要有一個或者幾個負能量滿滿的工作人員，很可能會傳染給全部公司，朋友們一路拖延、在崗位上磨洋工。
工作人員養成了壞習氣，辦事服從低，產能勢必大打折扣，久而久之，公司肯定停業。
二、辦理怎麼幹的疑問
工作人員踊躍性不高，緣故有很多，好比不曉得該從何動手，怎麼去幹。
所以說，老闆分派工作一定要憑據工作人員的情況而定，量力而爲。摸清楚每一個工作人員的根基情況，乃至是他們的工作才氣，從而放置適量的使命。
一方面，可以讓工作人員覺得老闆很人性化，博得民氣；另一方面，則是變相進步了工作服從。
試想一下，若你是工作人員，老闆給你放置了一個不行能實現的工作量，你還會有心思去起勁幹嗎？絕大多數人肯定是破罐子破摔的心態，歸正幹不完，乾脆混水摸魚，偷偷懶。
有的時候，真不能怪工作人員，他們只拿辣麼多薪水，能夠蒙受的壓力也有限，可片面老闆老是把工作人員當牛同樣使喚，無停止的去壓迫，換誰都提不起勁來。
三、締造一個軌制，確立一個興奮的環境
除了上頭兩個疑問以外，環境也是影響工作人員工作踊躍性的緊張成分之一。
作爲老闆，想要晉升工作人員們的工作踊躍性，務必要締造一個合理的軌制，確立一個興奮的環境。
若工作人員工作的開心，每天很充實，就會輕易忘掉過程中的疲累，一直豪情滿滿，保持熱心到放工。
如許的話，工作服從高，失誤率低，產能也會很可觀。
要是環境壓制，工作人員幹得不開心，老闆老是通過種種途徑找麻煩、挑刺，換誰都踊躍不起來。
其實，只要有了一個好的軌制，不需求老闆去施加壓力，他們本人同樣會主動踊躍的工作，按質按量實現每天的使命。
如許一來，工作人員的工作放鬆興奮，老闆的工作同樣會舒適很多。
所以，當你的團隊短缺踊躍性的時候，一定要先辦理上述的3個疑問，工作人員們自然秒變“行動派”。
如何解決社團成員積極性不高3
調動團隊積極性的方法爲
一、要有超強的情緒管理能力
很多人存在這樣的問題，他不僅不能很好地影響團隊，反而很容易被團隊的負面情緒影響，被同化，被改變，甚至行爲上表現出來。一個領導者如果一不小心做出這樣的負面行動，對團隊士氣是最大的打擊。
一個領導要有能很好地控制自己的情緒，特別是那些負面的情緒的能力。失落、憤怒、大喜、大悲等，這些負面情緒是影響自身能力發揮、擊倒團隊士氣的殺傷性武器。
上品人是根本就不生，中品人是很快就能調回，下品人是被這些情緒所牽引且做出不當的行爲。你要牢牢把握住你的方向與目標，這些情緒都應當成過眼煙雲，不要體現在情緒上更不能產生不當的行動。有志於成就經理人的朋友們，一定要要注意在平時修習、鍛鍊情緒管理能力。
二、要有較強的做事能力
領導者還需要有較強的做事能力，在團隊中逐漸樹立自己的權威。我們知道權力除了公司授於你的，還來源於其他方面。其中權威多與自身努力有關的，位置是幹出來的，不是別人給你的。權威來源於哪？來源於較強的做事能力，讓大家信任你、服從你。你需要在你的工作領域內通過實幹逐漸樹立起權威。
我們每個人都各有專長，並不可能在所有的方面都具有權威，我們也不能要求經理人是全面通。不過，我這裏說的很直接，就是在你的團隊內部、你的業務領域具有強的做事能力。讓大家覺得可靠、可信，願意服從。只在具備了這樣的能力，才能具備帶動團隊士氣的基本條件。
三、要善於與團隊成員進行溝通
請記住，真誠是團隊信任的基礎。要有語言溝通能力，要鍛鍊之方面的技巧。溝通什麼？溝通與我們的團隊發展有關的，能鼓勵團隊的。成員能力與認識參差不齊，有的人只看眼前，有的人眼光比較長遠，有的人急功近利，有的人淡泊名利。
要有能力與不同角度、不同層次的人進行溝通。畢竟我們知道一條硬規則，那就是隻要團隊成績好了，所有的人都能受益，都會得到各類回報，要曉之以理，不是去忽悠誰，利用你的經驗、認識去培訓、溝通，最終達成一致。
四、要有識人用人能力，以人爲本
要尊重每個成員，真誠對待他們，把他們當成你的朋友。要爲每個成員提供發揮其作用的機會，人盡其能。要有識人能力、量才而用。我們既不能任務導向，也不能結果導向，這些都是應以人本爲基礎的。
對一個不具備能力的人委以重任，即可能因爲他的能力差，對團隊成員、對他自己都會產生不良後果。而對一個有能力的人棄之不用，就會造成浪費，而且不能調動積極性。
一定要小心那些誇誇其談，但是實際能力不夠的人，這就是我們常說的磚家，磚家害死人，我們提倡實戰且能實際做事的人。
五、要有良好的人格、善於做人
德是第一位的，要在行事、言談、行爲上符合基本道德準則。這是人的基本的修養，得道多助、失道寡助，一個沒有德的領導，你很難想象大家會願意跟隨這樣的人一起做事，怎麼可能會產生士氣？
人之所以區別於動物，主要就是德，要會做人。不會做人，就不可能做好事，更不具備做好領導的條件。
六、要學會讚美
讚美是鼓勵團隊士氣的一把鑰匙，人無完人，但是人又可能各有所長，總有值得大家讚美的地方。讚美也是自身高尚人格的體現，那些不願意讚美別人，自以爲是的人，實際上都是本身就具備看不起人的臭毛病。
讚美實際上是自身修養的一個體現，只有這樣真誠的讚美，纔會對團隊士氣有用，而不是僅僅停留在口頭上的虛假的讚美。學會讚美，說到底是完美自己的修養，這仍然是經理人修煉所需的必修課。
