如何讓員工提高積極性

你知道如何讓員工提高積極性嗎、很多管理者在在管理員工方面都不夠系統和嚴謹，沒有掌握有效的方法使員工有更好的工作狀態，那麼下面小編跟大家分享一些小方法，幫助大家提高員工的積極性。

如何提高95後的工作積極性

注重隱形福利待遇

現在的95後家庭條件優異，工資高福利好已經達不到他們的需求，換而言之更注重的是非經濟型的隱形福利待遇：工作是否是興趣所在、是否具有挑戰性、個人價值的實現、舒適的工作環境等等，都會成爲工作不積極的原因。

讓他們參與到決策中來

雖然剛入社會，剛走上工作崗位，但95後對於很多事情往往都有自己獨到的見解。所以，如果讓他們參與到經營方向的討論中，不僅可以調動他們的積極性，還能給予老闆新的思路。在管理上，如果和員工一起討論出來一個管理規則，他們就會自覺遵守，因爲這是他們自己制定出來的。

構建員工對工作的興趣

現在年輕人在選擇工作的時候，更多的考慮的是這個事情我喜不喜歡、有沒有興趣、想不想做，而不是你給了我多少錢我就要做好它。所以，調動95後工作積極性的核心就在於構建員工對工作的興趣。

創新的管理模式

由於95後成長環境不一樣，導致他們的認知、需求都不一樣，所以不能用管理70、80後的方式來管理95後。對於95後員工，應更加強調分權管理和自主管理，使他們在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展；同時，爲他們提供相對寬鬆的創新、創業平臺。比如，成立小組或者獨立部門鼓勵內部創業，讓員工團隊自己運作新項目。

如何激發員工的工作積極性

激勵沒有標的物，忽視激勵的目標性

企業是一個集合體，所有的經營活動都依靠人來進行。然而，人又是非常複雜的動物，其本身也在進行着活動，不同的人有不同的思維運動方式，我們從外在看到的人的活動只是其中一部分而不是全部。譬如一項工作交給一個人，我們能夠看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波動性（他本次工作完成時間與同類平均工作完成時間的比例），他的工作質量及質量穩定性等，但是卻很難直接看到他的思維方式，也就是他產生工作動機的思維軌跡是什麼。只有把握了人的思維活動特點及企業活動的目的，纔有可能運用合適的管理手段達到企業活動的目的。

什麼是激勵？簡單的說，就是一種管理手段或活動，通過這種活動能夠激發、推動、加強某人對某事的願望。如果所做的活動不能產生這種作用，那麼就是激勵失效。激勵關鍵要有目標。從公司層面上來說，激勵是爲了實現公司的戰略；從個體層面來說，激勵是爲了完成某個活動的.目標，或者具體的事情。Y公司的根本問題就在於企圖通過加薪來調動員工積極性，但是調動員工在何種目的上的積極性卻不明晰。僅知道加薪的手段，但不瞭解加薪的目的，更不瞭解從手段到目的過程如何控制，激勵自然會失效。

激勵手段單一化，忽視激勵對象的差異化需求

人的需求是多樣的，然而管理者卻常常忽視這一點。

很多簡單的管理者認爲，“誰不是爲錢來工作的？”，基於此，他們認爲人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡蘿蔔加大棒”。做好了，就獎勵；做錯了，就罰。獎罰只有與物質結合在一起纔會有效。這就是所謂的經濟人假設。

也有很多不那麼簡單的管理卻認爲，“人不光是爲了錢而來的，必竟也是社會的一員”，這些管理者主張“以人爲本”，他們認爲人總是能夠自我管理的，不總是偷懶的。這也就是社會人假設。

麻省斯隆管理學院的麥格雷戈認爲，對人的基本假設包括兩種，也就是衆所周知的X理論和Y理論。其中X理論就是認爲人基本上是懶惰的、不負責任的、需要經常進行監督；而Y理論認爲人基本上是勤勞的、負責任的。當然還有一種主張綜合看待的Y理論，由日本管理學家大內提出。

企業裏有一個有趣的現象，那就是一個人成爲管理者以前，往往持有Y觀點，主張要能夠充分發揮人的積極性，但是一旦成爲管理者，往往就開始傾向於X觀點。不論基於何種人性假設，管理者常犯的錯誤就是把下屬這一羣體抽象爲一個整體，而未考慮到不同員工需求的差異化。在同樣的企業，有些員工可能正在爲物質的需要感到發愁，這時任何獎金激勵的效果都會很好，如剛畢業爲購房首付的員工可能就是這樣。而有些員工可能更關注社會對自己尊重的需要以及自己自尊的需要。對於同一個人，不同層次的需求也可能在不同時段或不同環境表現得不同。正是因爲人們需求差異化才使得激勵手段需要豐富化，它要求必須找到員工的需求點。不同類型員工的需求點存在着不一致，而激勵手段卻簡單統一，這一矛盾常常決定了激勵效果的低下。

激勵方式呆板化，忽視激勵環境的多樣性

既使能夠把握員工的差異化需求，也未必能夠達到激勵目的。同一激勵手段對於同一需求的員工，所產生的激勵效果也可能會不同。我們有時候奇怪，爲什麼一些員工會跳槽到工資比現在還低的公司去工作？爲什麼公司不斷地創造良好的工作環境、娛樂活動，員工還是缺乏創業初期的激情？爲什麼過去讓員工做某件事只要講清楚要做的事情就行，而現在卻要在“績效目標”、“加班費”、“工作量覈定”等上面扯那麼多呢？管理越變越複雜，而管理人員與員工之間距離越來越遠。

正確選擇激勵因素非常重要，正確選擇激勵時機同樣重要，而激勵時機的選擇與人的心理結合更爲緊密，顯得更爲複雜。在組織當中，管理者的任何行爲都隱含着激勵問題。在組織活動中，組織角色是主要角色。管理者就是管理者，員工就是員工。在每一分鐘，管理者的行爲都在被員工觀察與感知。這時，往往管理者一個小小的行爲都可能引起員工心理上的變化，起到正激勵或負激勵的作用。

當我們一味強調激勵失效的時候，是不是該反思一下自己，我們是否學會了激勵？激勵總是有目的性，當不能達到目的時，只能說明我們沒有學會激勵。學會激勵，讓每一個管理行爲都能隨着環境多樣性而調整，從而達到激勵效果最大化，是管理者應該重視的。無論管理者屬於何種管理風格，激勵在管理過程中都非常重要。