哪些招數讓你的員工幸福起來？相信每個人都希望能待在好的企業工作，一個企業讓員工有幸福感這樣才能更好地留住員工，下面小編分享哪些招數讓你的員工幸福起來，一起來看下吧。
哪些招數讓你的員工幸福起來1
第一條原則：“說要的”不如“想要的”
假如老闆想爲每位員工送上一份新年禮物，並有三種選擇：800元現金紅包、800元提貨單和800元“金茂凱悅”抵用券。如果員工選擇的話，大多數人會選擇800元現金紅包，因爲很多人覺得有了錢願意怎麼花就怎麼花。但這種禮物並不是讓員工最開心的禮物，最令員工開心的禮物是“金茂凱悅”的抵用券。因爲800元現金紅包只會讓員工開心一下，等把現金存到銀行裏很快就忘了;而很多人平時想去“金茂凱悅”而沒有足夠的理由，“金茂凱悅”抵用券能夠滿足他們平時的願望，他們會很長時間都會記得公司給他們的這一福利，由此帶來的幸福感也會遠遠超過前者。
第二條原則：“漲工資”不如“發獎金”
假如你現在的年薪是10萬元人民幣，現在公司給你兩個選擇：第一種是保持現在的工資水平，每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額爲1萬元人民幣;第二種是把你的年薪一下子漲到11萬元人民幣。大多數人會選擇第二種方案，但不定期給獎金比漲工資更讓員工開心。原因是剛開始漲工資時人們覺得很開心，但時間長了會適應了，開心程度恢復到漲工資前的水平;而每次給獎金都給了員工一種刺激，特別是不定期地發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。
第三條原則：“公開”不如“不公開”
工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，並且要由制度制約這種行爲。因爲人們往往都過於自信，總認爲自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個人都會認爲自己比別人幹得好，往往高估自己相對於別人的工資;如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對於自己的貢獻而言較低，大家都去吵着加工資。就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平沒有變化，每個人還是不開心。
第四條原則：“小獎”不如“不獎”
一位老人住在鄉村怡然自得，但有羣孩子經常向他扔石頭玩。老人很惱怒，但訓斥趕不走孩子們，於是老人想出了一個法子。有一天孩子們來玩的時候老人對孩子們說：“我挺喜歡你們來這裏幫我解悶，以後你們每次來我都給你們1元錢。”孩子們聽了很開心，天天都跑過來扔石頭。過了幾天，老人對孩子們說：“我拿不出那麼多錢了，以後你們來我只能給你們5毛錢了。”孩子們一聽，打這麼老遠來纔拿5毛錢，以後再也不來了。這個故事說明每個人做事情往往是由心裏的內在動力來推動的，一旦一件事摻雜了經濟利益，那就很難回到做這件事的初衷了。所以要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的物質激勵，如果你要給的物質刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。
第五條原則：“小罰”不如“不罰”
在以色列的一家幼兒園，幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那麼一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映，園長想出的辦法是給晚來的家長一點象徵性的懲罰：晚來一個小時，扣幾元錢。結果晚來的家長卻增加了，因爲多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發現決策錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就更多了，因爲他們想：“幼兒園免費爲我照看孩子，何樂而不爲呢?”所以要麼不罰，要罰就大罰，小罰還不如不罰。
第六個原則：“慢獎”不如“快獎”
如果要狗做一件事，用骨頭來獎勵，有兩種方案：一個是狗在做了一件事後，馬上得到骨頭;一個是狗在做了三件事之後給他三根骨頭。實驗結果表明，後者不如前者給狗帶來的快樂大。同樣的情形也適用於員工獎勵，獎勵應該越快越好，如果員工有所成績就應該馬上小獎一下，而不是把獎勵都拖到年底。
第七條原則：“有選擇”不如“無選擇”
一般人認爲給獎勵有選擇比沒有選擇好，但事情並非總是如此，因爲有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心;另一家公司的獎勵是去巴黎，員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎之間選擇一個目的地，結果有的'人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每個人都會想自己放棄的另外一個選擇是不是會更好，每個人都覺得自己缺了點什麼，反而不及前兩個公司的員工那麼開心。
第八條原則：“晚說”不如“早說”
如果你有機會吻一下自己最喜歡的一位明星，你是選擇這個機會馬上來臨，還是選擇再等一天?好的選擇應該是：再等一天。因爲很多時候，快樂來源於對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明星接吻的幸福。旅遊也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼着去旅遊勝地的那段時間。
第九條原則：“大中之小”不如“小中之大”
有兩個冰淇淋：一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。雖然從數字上來看前者比後者量多，但是要送禮的話後者要比前者好，因爲人們在單獨評價時往往會認爲小杯的冰淇淋更多。同樣道理，送人一條價值400元的羊絨圍巾會比送一件價值500元的羊毛大衣更讓人開心，因爲400元錢的羊絨圍巾在圍巾中是最好的，而500塊錢的羊毛大衣則很一般。所以給人禮物最好是送小范疇裏的大東西，而不是大範疇裏的小東西。
第十條原則：“能用的”不如“不能用的”
送禮或給員工獎金的根本目的並不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值，而是要讓收禮的人愉悅，讓人記着你並感激你。所以送禮時，送實用東西並不一定能讓對方開心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，反而能讓人家記住你。到底送什麼東西你得自己想想。
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職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢？
1、當員工在進行職業生涯規劃時，將能夠對自我進行更深入的認知，幫助他了解和發展自己工作中的興趣。有人會說，如果他正好對現在的工作沒有興趣怎麼辦？有兩個辦法，一個是通過了解這項工作對其職業生涯的意義來激發興趣，其二如果確實無法激發他對這份工作產生那麼一點點興趣，那麼他能夠有好的績效嗎？答案是否定的，所以幫助他轉向其他的崗位可能是一個更佳的選擇，事實上也幫助企業降低了用人風險。
2、員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對績效評估的結果，員工將會懂得如何在工作中發揮出自己的優勢，並引發忘我的心流體驗。
3、職業生涯規劃幫助員工將個人職業發展融入組織目標，把組織績效目標給予員工的壓力轉變成員工自我成長的儀表盤，這樣，工作將帶給員工更多的意義，員工將擁有更多的幸福感，使員工從被動的“要我做”轉變爲主動的“我要做”，同時爲了實現目標而主動的提高工作技能與表現。
4、當遇到挫折時，由於對自己能力有更充分的認識，以及瞭解工作的意義，員工將擁有更爲強大的抗衝擊能力，更爲樂觀。
5、在自我認知的基礎上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。
